Mentoring e integración generacional

Por Francisco Giménez Plano y Alessandra Izzo

En diversos artículos hemos hablado en profundidad del mentoring tradicional y del mentoring inverso. A estas alturas, creemos que queda patente que el mentoring es una herramienta innovadora, económica y eficaz de desarrollo personal y profesional interno que, entre otros muchos beneficios, resulta una de las prácticas más efectivas para la gestión de la diversidad en una compañía y, en este sentido, incide en la integración entre las personas de diferentes generaciones que conviven en una organización.

Desde esta perspectiva, podríamos hablar de estrategia de “edge management” o “gestión de colectivos diversos por razón de edad”. En el caso del mentoring inverso, encontramos una óptima herramienta para enseñar a los miembros de la generación de los baby boomers y de la generación X, tanto conocimientos tecnológicos en la era de la transformación digital de las organizaciones, como también para favorecer una nueva visión cross-generacional que les permita conocer las perspectivas con las que los jóvenes millennials y, en un futuro inmediato los miembros de la generación Z, llegan a las organizaciones. “El mentoring inverso me ayuda a obtener una visión de la siguiente generación, quiénes son, qué valoran y cómo comunicarse con ellos. Nunca he experimentado nada igual en mi carrera antes”, explica Michael Jacobs, director general de Microsoft Noruega.

Asimismo, el mentoring tradicional ofrece a la generación de los millennials la oportunidad de comprender el funcionamiento del negocio y las dinámicas de la organización y sus directivos, los diferentes roles profesionales y responsabilidades y las perspectivas de desarrollo carrera. Facilita además el acceso a información relevante, amplía su capacidad de resolución de problemas y de toma de decisiones y aumenta, en general, su estima, satisfacción y desarrollo personal. Así nos lo explica Cecilia Boned, presidenta en España de BNP Paribas, compañía en la que las personas de diferentes generaciones en la organización manifiestan la necesidad de compartir las diferentes perspectivas, visiones y experiencias.

Recopilando algunas de las ideas que se repiten en diferentes estudios relacionados con los perfiles generacionales, los rasgos que caracterizarían a cada una de ellas podrían ser los siguientes. Será importante tenerlo en cuenta en nuestras compañías para facilitar esta integración de cada colectivo, responder a las necesidades, expectativas y a los valores de cada uno de ellos. De alguna manera, una organización es el reflejo sociológico de la sociedad en la que se encuentra.

 

Los baby boomers y la generación X y los millennials serían los grupos generacionales representados de forma mayoritaria en el mundo del trabajo en la actualidad y cuya relación o intercambio intergeneracional pudiera, potencialmente, comportar los mayores desafíos.

 

Baby boomers

La generación de los baby boomers estaría compuesta por aquellos que nacieron entre 1946 y 1964, por tanto, se trataría del colectivo que en las organizaciones estaría representado por aquellos que están, aproximadamente, por encima de los 50 años.

Nacieron en los años caracterizados por el incremento de las tasas de natalidad en los países occidentales. Vivieron un cambio significativo en el modelo tradicional, marcado por la incorporación de la mujer al mundo del trabajo. El trabajo tiene una importancia relevante en sus vidas, y con él se identifican y se sienten comprometidos. Suelen haber trabajado en la misma empresa durante largo tiempo. Se orientan a la colaboración en equipo. Valoran positivamente las aportaciones que los millennials les pueden hacer y los ven como una fuente de aprendizaje y de creatividad.

Generación X

La generación X se compondría por los nacidos entre 1965 y 1978, por lo que actualmente estarían entre los 40 y los 50 años, aproximádamente.

Por lo general se trata de profesionales con capacidad de trabajar bien en equipo, fomentan las relaciones de confianza en el entorno laboral. Suelen estar orientados a resultados, valoran el desarrollo profesional en el marco de la empresa y son cautos a la hora de realizar cambios en sus trayectorias profesionales. Les tocó vivir la llegada de internet y de los desarrollos tecnológicos que se han extendido a todos los ámbitos de la vida. Se trata de una generación con una alta capacidad para adaptarse al cambio.

Generación Y o millennial

Compuesta por los nacidos entre 1979 y 1996, tendrían hoy en día entre los 24 y los 40 años, aproximadamente.

Se trata de una generación en la que la mujer no renuncia a su carrera profesional, como pudieron hacerlo algunas de ellas pertenecientes a generaciones anteriores, sobre todo por razones vinculadas a la maternidad. Tanto en el caso de los hombres como de las mujeres, se amplía el plazo de soltería y se retarda la edad en la que tener hijos. Son emprendedores y se orientan al aprendizaje. Les gusta tomar decisiones y tienden a rechazar las jerarquías. No les asusta cambiar de trabajo, tienen deseo de progresar profesionalmente para ganar en reconocimiento y capacidad de toma de decisiones. para ellos la vida no se puede concebir sin tecnología y valoran las empresas que son activas en las redes sociales. Se adaptan con facilidad al cambio, a la vez que presentan una alta tolerancia al fracaso.

Generación Z

La generación Z la forman aquellos nacidos a partir de 1995, es la que actualmente se está incorporando al mercado laboral o lo hará en los próximos años.

Tendremos que tener en cuenta que esta generación desea, en su mayoría, tener su propia empresa y que sus aficiones se conviertan en su fuente de ingresos. Son creativos, buscan flexibilidad laboral, trabajos a distancia y encontrar un equilibrio que les permita realizar varias actividades a la vez. Su vida gira en torno a la tecnología, estudian y leen en el entorno digital y recurren a las fuentes de carácter audiovisual en la internet para formarse o darse soporte en su formación. Les encanta usar las redes sociales, si bien se alejan de aquellas que pueden ser usadas por sus progenitores. Es difícil captar su atención, tienen preocupación por el medio ambiente y por los demás.

 

El mentoring saca a la luz las diferencias, pero también las semejanzas generacionales, favoreciendo que de esta manera se puedan reconocer y valorar.

 

Un puente intergeneracional

Como venimos señalando, por un lado, los baby boomers y fundamentalmente la generación X y, por otro, los millennials serían los grupos generacionales representados de forma mayoritaria en el mundo del trabajo en la actualidad y cuya relación o intercambio intergeneracional pudiera, potencialmente, comportar los mayores desafíos de gestión por parte de las áreas de gestión de recursos humanos en las organizaciones.

El mentoring saca a la luz las diferencias, pero también las semejanzas generacionales, favoreciendo que de esta manera se puedan reconocer y valorar. No podemos obviar que numerosas investigaciones han revelado los elementos de discrepancia existentes entre diferentes grupos generacionales, como hemos visto, en lo que se refiere a los valores asociados al trabajo, los comportamientos en el ambiente profesional, la personalidad y la memoria colectiva. En cualquier caso, el mentoring será una herramienta útil para revelar al sistema organizacional que es lo que está pasando en su seno y cuál o cuáles son los perfiles sociológicos que en éste habitan y cómo gestionarlos de manera eficaz de acuerdo con las estrategias de la compañía.

Además, la relación uno-a-uno que surge de los procesos de mentoring es capaz de reducir los estereotipos negativos relacionados con la edad y de subrayar los puntos fuertes de cada uno y las intersecciones que pueden encontrarse entre ellos para favorecer la convivencia efectiva y productiva para la compañía. Como señala Ricardo Bacchini, HR director de Volkswagen Group España Distribución, el intercambio abierto y transparente entre personas de distintas generaciones, construido sobre el apoyo mutuo, supone un enriquecimiento de los participantes que va más allá de los propios objetivos de transformación de la compañía.

La relación de mentoring por lo general está caracterizada por una desigualdad de status entre el mentor y el mentee. Mientras que en el mentoring tradicional el mentor es un senior de la organización y el mentee un junior, en el caso del mentoring inverso es al revés. En cualquier caso, el resultado de una relación de mentoring es un mutuo aprendizaje e intercambio de objetivos de soporte y ayuda, fundamental en una iniciativa de gestión de colectivos diversos por razón de edad.

 


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