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Mentoring e integración generacional

Por Francisco Giménez Plano y Alessandra Izzo

En diversos artículos hemos hablado en profundidad del mentoring tradicional y del mentoring inverso. A estas alturas, creemos que queda patente que el mentoring es una herramienta innovadora, económica y eficaz de desarrollo personal y profesional interno que, entre otros muchos beneficios, resulta una de las prácticas más efectivas para la gestión de la diversidad en una compañía y, en este sentido, incide en la integración entre las personas de diferentes generaciones que conviven en una organización.

Desde esta perspectiva, podríamos hablar de estrategia de “edge management” o “gestión de colectivos diversos por razón de edad”. En el caso del mentoring inverso, encontramos una óptima herramienta para enseñar a los miembros de la generación de los baby boomers y de la generación X, tanto conocimientos tecnológicos en la era de la transformación digital de las organizaciones, como también para favorecer una nueva visión cross-generacional que les permita conocer las perspectivas con las que los jóvenes millennials y, en un futuro inmediato los miembros de la generación Z, llegan a las organizaciones. “El mentoring inverso me ayuda a obtener una visión de la siguiente generación, quiénes son, qué valoran y cómo comunicarse con ellos. Nunca he experimentado nada igual en mi carrera antes”, explica Michael Jacobs, director general de Microsoft Noruega.

Asimismo, el mentoring tradicional ofrece a la generación de los millennials la oportunidad de comprender el funcionamiento del negocio y las dinámicas de la organización y sus directivos, los diferentes roles profesionales y responsabilidades y las perspectivas de desarrollo carrera. Facilita además el acceso a información relevante, amplía su capacidad de resolución de problemas y de toma de decisiones y aumenta, en general, su estima, satisfacción y desarrollo personal. Así nos lo explica Cecilia Boned, presidenta en España de BNP Paribas, compañía en la que las personas de diferentes generaciones en la organización manifiestan la necesidad de compartir las diferentes perspectivas, visiones y experiencias.

Recopilando algunas de las ideas que se repiten en diferentes estudios relacionados con los perfiles generacionales, los rasgos que caracterizarían a cada una de ellas podrían ser los siguientes. Será importante tenerlo en cuenta en nuestras compañías para facilitar esta integración de cada colectivo, responder a las necesidades, expectativas y a los valores de cada uno de ellos. De alguna manera, una organización es el reflejo sociológico de la sociedad en la que se encuentra.

 

Los baby boomers y la generación X y los millennials serían los grupos generacionales representados de forma mayoritaria en el mundo del trabajo en la actualidad y cuya relación o intercambio intergeneracional pudiera, potencialmente, comportar los mayores desafíos.

 

Baby boomers

La generación de los baby boomers estaría compuesta por aquellos que nacieron entre 1946 y 1964, por tanto, se trataría del colectivo que en las organizaciones estaría representado por aquellos que están, aproximadamente, por encima de los 50 años.

Nacieron en los años caracterizados por el incremento de las tasas de natalidad en los países occidentales. Vivieron un cambio significativo en el modelo tradicional, marcado por la incorporación de la mujer al mundo del trabajo. El trabajo tiene una importancia relevante en sus vidas, y con él se identifican y se sienten comprometidos. Suelen haber trabajado en la misma empresa durante largo tiempo. Se orientan a la colaboración en equipo. Valoran positivamente las aportaciones que los millennials les pueden hacer y los ven como una fuente de aprendizaje y de creatividad.

Generación X

La generación X se compondría por los nacidos entre 1965 y 1978, por lo que actualmente estarían entre los 40 y los 50 años, aproximádamente.

Por lo general se trata de profesionales con capacidad de trabajar bien en equipo, fomentan las relaciones de confianza en el entorno laboral. Suelen estar orientados a resultados, valoran el desarrollo profesional en el marco de la empresa y son cautos a la hora de realizar cambios en sus trayectorias profesionales. Les tocó vivir la llegada de internet y de los desarrollos tecnológicos que se han extendido a todos los ámbitos de la vida. Se trata de una generación con una alta capacidad para adaptarse al cambio.

Generación Y o millennial

Compuesta por los nacidos entre 1979 y 1996, tendrían hoy en día entre los 24 y los 40 años, aproximadamente.

Se trata de una generación en la que la mujer no renuncia a su carrera profesional, como pudieron hacerlo algunas de ellas pertenecientes a generaciones anteriores, sobre todo por razones vinculadas a la maternidad. Tanto en el caso de los hombres como de las mujeres, se amplía el plazo de soltería y se retarda la edad en la que tener hijos. Son emprendedores y se orientan al aprendizaje. Les gusta tomar decisiones y tienden a rechazar las jerarquías. No les asusta cambiar de trabajo, tienen deseo de progresar profesionalmente para ganar en reconocimiento y capacidad de toma de decisiones. para ellos la vida no se puede concebir sin tecnología y valoran las empresas que son activas en las redes sociales. Se adaptan con facilidad al cambio, a la vez que presentan una alta tolerancia al fracaso.

Generación Z

La generación Z la forman aquellos nacidos a partir de 1995, es la que actualmente se está incorporando al mercado laboral o lo hará en los próximos años.

Tendremos que tener en cuenta que esta generación desea, en su mayoría, tener su propia empresa y que sus aficiones se conviertan en su fuente de ingresos. Son creativos, buscan flexibilidad laboral, trabajos a distancia y encontrar un equilibrio que les permita realizar varias actividades a la vez. Su vida gira en torno a la tecnología, estudian y leen en el entorno digital y recurren a las fuentes de carácter audiovisual en la internet para formarse o darse soporte en su formación. Les encanta usar las redes sociales, si bien se alejan de aquellas que pueden ser usadas por sus progenitores. Es difícil captar su atención, tienen preocupación por el medio ambiente y por los demás.

 

El mentoring saca a la luz las diferencias, pero también las semejanzas generacionales, favoreciendo que de esta manera se puedan reconocer y valorar.

 

Un puente intergeneracional

Como venimos señalando, por un lado, los baby boomers y fundamentalmente la generación X y, por otro, los millennials serían los grupos generacionales representados de forma mayoritaria en el mundo del trabajo en la actualidad y cuya relación o intercambio intergeneracional pudiera, potencialmente, comportar los mayores desafíos de gestión por parte de las áreas de gestión de recursos humanos en las organizaciones.

El mentoring saca a la luz las diferencias, pero también las semejanzas generacionales, favoreciendo que de esta manera se puedan reconocer y valorar. No podemos obviar que numerosas investigaciones han revelado los elementos de discrepancia existentes entre diferentes grupos generacionales, como hemos visto, en lo que se refiere a los valores asociados al trabajo, los comportamientos en el ambiente profesional, la personalidad y la memoria colectiva. En cualquier caso, el mentoring será una herramienta útil para revelar al sistema organizacional que es lo que está pasando en su seno y cuál o cuáles son los perfiles sociológicos que en éste habitan y cómo gestionarlos de manera eficaz de acuerdo con las estrategias de la compañía.

Además, la relación uno-a-uno que surge de los procesos de mentoring es capaz de reducir los estereotipos negativos relacionados con la edad y de subrayar los puntos fuertes de cada uno y las intersecciones que pueden encontrarse entre ellos para favorecer la convivencia efectiva y productiva para la compañía. Como señala Ricardo Bacchini, HR director de Volkswagen Group España Distribución, el intercambio abierto y transparente entre personas de distintas generaciones, construido sobre el apoyo mutuo, supone un enriquecimiento de los participantes que va más allá de los propios objetivos de transformación de la compañía.

La relación de mentoring por lo general está caracterizada por una desigualdad de status entre el mentor y el mentee. Mientras que en el mentoring tradicional el mentor es un senior de la organización y el mentee un junior, en el caso del mentoring inverso es al revés. En cualquier caso, el resultado de una relación de mentoring es un mutuo aprendizaje e intercambio de objetivos de soporte y ayuda, fundamental en una iniciativa de gestión de colectivos diversos por razón de edad.

 


Si quieres formarte como mentor, te presentamos nuestro Programa de Augere de Certificación en Mentoring, es un programa on line, formado por 14 sesiones de trabajo estructuradas en 4 bloques con temáticas diferentes, introducción al mentoring, estructura de los procesos de mentoring, herramientas y desarrollo de habilidades para el ejercicio del mentoring y el código ético de un buen mentor. En cada sesión se incluyen diferentes piezas a través de las que acceder a vídeos, lecturas y ejercicios que conforman el contenido del programa.

En Augere seguimos comprometidos con los mayores estándares de calidad, por lo que el programa está acreditado por la International Coach Federation como horas de educación continua en coaching, con 12 créditos, de los cuáles 7,25 son unidades de competencias clave y 4,75 unidades en el área de desarrollo.

El contenido del programa pone al servicio de los futuros mentores, todo el conocimiento que como expertos en mentoring, coaching y consultoría, hemos ido acumulando en Augere durante los últimos 20 años. También, hemos incluido la participación de profesionales del mundo de las organizaciones como Nury Rector, Clotilde Tesón o Pol Bremon para completar la mirada del mentoring dentro de las organizaciones.

 

Si tienes interés en formarte como mentor, puedes acceder a la información completa del programa a través de este enlace:

 

MÁS INFORMACIÓN Y REGISTRO

 

 

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También puedes ver La aplicación del mentoring en las organizaciones

 

 

Infografía: Programas de Mentoring Inverso

Resultados del estudio sobre El Estado del Mentoring en Empresas y Startups:

Durante el último año hemos estado recopilando las experiencias y opiniones de profesionales en la investigación sobre “El Estado del Mentoring en Empresas y Startups” con la finalidad de conocer en qué medida esta herramienta está siendo utilizada a nivel corporativo y en el ecosistema emprendedor y qué impacto está teniendo. Nuestro propósito ha sido ampliar y actualizar los resultados de la edición del estudio que ya realizamos en 2014.

En esta tercera entrega de los resultados del Estudio del Estado del Mentoring en Empresas y Startups, nos centramos en los resultados obtenidos acerca de programas de mentoring inverso.

Conoce los resultados del estudio en el apartado de Mentoring en Organziaciones y Startups.

Conoce los resultados obtenidos sobre la Valoración de los Programas de Mentoring por parte de mentores, mentees y responsables directos.

Si tienes interés en que te ayudemos a implantar un programa de mentoring dentro de tu organización contacta con nosotros. Puedes conocer un poco más sobre la aplicación del mentoring en las organizaciones, en este artículo.

Si quieres formarte como mentor te recomendamos el Programa Augere Online de Certificación en Mentoring.

Loreto Ordóñez, CEO de ENGIE España: Liderazgo en tiempos de cambio recurrente

Fruto de las conversaciones que estamos manteniendo con CEO’s de las compañías más importantes en España, para conocer el impacto de la transformación digital en sus organizaciones, entrevistamos a Loreto Ordóñez, CEO de ENGIE España, de la mano de Mirian Izquierdo, fundadora y presidenta  de la Fundación Woman Forward y Francisco Giménez Plano, fundador de Augere.

A continuación, compartimos unos fragmentos de la entrevista con Loreto, en los que hablamos del estilo de liderazgo y competencias que se deben poner en práctica en una compañía como Engie, envuelta en un proceso de transformación tecnológica y ambiental, que les permitan afrontar la incertidumbre como una oportunidad.

 

 

Si quieres conocer más sobre ENGIE, en el siguiente vídeo Loreto nos habla sobre el modelo de negocio que han desarrollando, Modelo 3D, Descarbonización, Digitalización, Descentralización.

 

 


¿Quieres conocer nuestros programas y servicios para ayudar a tu organización a construir una cultura positiva y de alto rendimiento?

Descárgate el brochure del programa modular titulado “Liderando Las Claves Para La Integración Y Alineamiento De Equipos”, que presentamos en formatos de 3 a 4 horas de duración y que pueden ser personalizados de acuerdo con las necesidades del cliente. Estos módulos son:

  • Definir la “Hoja de Ruta del Equipo”: propósito común, misión y valores.
  • Construir conversaciones poderosas: feedforward y feedback.
  • Comunicación no violenta en el entorno trabajo.
  • Comunicación intercultural en el equipo y en la organización.
  • Superar los silos y construir una cultura de colaboración en el equipo y en la organización.
  • Clarificar los roles y la dinámica interna de equipo.
  • Transformar equipos tóxicos en equipos efectivos.
  • Transformar los saboteadores internos del equipo en oportunidades.

Los módulos han sido llevados a la práctica en diferentes formatos, han sido refinados y han resultado ser impactantes para equipos directivos y equipos de gestión en procesos de transformación cultural y de cambio, así como para la integración de equipos técnicos de proyecto.

Asimismo, se han implantado en diferentes culturas y países como UK, Francia, España, Portugal, Polonia, Rumanía, Turquía, México, Estados Unidos, Brasil, India o China.

 

Descargar el brochure

 

Infografía: Valoración de los programas de mentoring: mentores, mentees y responsables directos

Resultados del estudio sobre El Estado del Mentoring en Empresas y Startups:

Durante el último año hemos estado recopilando las experiencias y opiniones de profesionales en la investigación sobre “El estado del Mentoring en Empresas y Startups” con la finalidad de conocer en qué medida esta herramienta está siendo utilizada a nivel corporativo y en el ecosistema emprendedor y qué impacto está teniendo. Nuestro propósito ha sido ampliar y actualizar los resultados de la edición del estudio que ya realizamos en 2014.

Continuamos con la segunda entrega de los resultados del Estudio El Estado del Mentoring en Empresas y Startups, centrando la información en la valoración que tanto mentores, mentees y responsables directos, hacen de los programas de mentoring.

Conoce los resultados del estudio en el apartado de Mentoring en Organziaciones y Startups.

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Resultados del sorteo del libro Smart Mentoring. Una Metodología para el Desarrollo Estratégico del Talento

Durante el último año hemos estado recopilando las experiencias y opiniones de profesionales en la investigación sobre “El estado del Mentoring en Empresas y Startups” con la finalidad de conocer en qué medida esta herramienta está siendo utilizada a nivel corporativo y en el ecosistema emprendedor y qué impacto está teniendo. Nuestro propósito ha sido ampliar y actualizar los resultados de la edición del estudio que ya realizamos en 2014.

Cerramos esta edición, y queremos agradecer a todos aquellos profesionales que han participado en el estudio y, para ello, sortearemos 5 ejemplares de la obra Smart Mentoring, Una Metodología para el Desarrollo Estratégico del Talento, firmada y dedicada por sus autores, Francisco Giménez Plano y Luis Ezcurra. En la próxima entrega de Augere Imperdibles publicaremos el nombre de los ganadores.

¡Muchas gracias por vuestra participación y enhorabuena a los ganadores!

  • Patricia Villanova Miraballs
  • Héctor Robles
  • Avelino Correa Márquez
  • Bárbara Lazcano
  • Ido Boscolo

 

 

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¿Quieres saber más sobre mentoring? Conoce nuestro Programa de Certificación Online en Mentoring, acreditado por la ICF.

El mentoring es una excelente herramienta para el desarrollo de personas, generalmente de alto potencial, en las organizaciones. A través del mentoring, una persona con mayor conocimiento o experiencia en un área o disciplina acompaña a alguien con menos. De esta manera, el mentor contribuye a desarrollar el conocimiento del mentee sobre ese área o disciplina, a gestionar de manera exitosa su carrera, a aportar una visión más global del negocio o ampliándole el networking interno, entre otras muchas cosas.

Es una manera eficaz de ayudar a las personas de la compañía a progresar en sus trayectorias profesionales, construyendo una relación de confianza y respeto entre el mentor y el mentee, que normalmente trabajan en un ámbito similar, si bien es independiente de la relación jerárquica.

También el mentoring se aplica en el ámbito del emprendimiento y la creación y desarrollo de startups. Generalmente en este ámbito, el emprendedor se nutre de la experiencia del mentor en su ámbito de emprendimiento o en la creación y desarrollo de nuevos negocios. Igualmente, el mentor puede aportar en este ámbito, sus conocimientos y experiencia técnica en temas específicos.

Si tienes interés en que te ayudemos a implantar un programa de mentoring dentro de tu organización contacta con nosotros. Puedes conocer un poco más sobre la aplicación del mentoring en las organizaciones, en este artículo.

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Almudena Román, Directora General de ING en España: Mentores que retan y acompañan

Fruto de las conversaciones que estamos manteniendo con CEO’s de las compañías más importantes en España, para conocer el impacto de la transformación digital en sus organizaciones, entrevistamos a Almudena Román, Directora General de ING en España, de la mano de Mirian Izquierdo, fundadora y presidenta  de la Fundación Woman Forward.

Para una empresa como ING es tan importante estar centrado en el cliente externo como en las personas que forman parte de la organización.  Poner el foco en su bienestar, teniendo en cuenta sus talentos individuales y sus inquietudes, acompañarles en su desarrollo para que sigan siendo los mejores, es fundamental. Desde el punto de vista de Almudena, metodologías como el coaching o el mentoring permiten acompañar, retar e inspirar y conocer diferentes perspectivas y dimensiones de uno mismo para crecer personal y profesionalmente.

Te invitamos a escuchar la interesante conversación.

 

Si quieres saber más de ING, en el siguiente vídeo Almudena nos explica historia del banco, su filosofía y por qué tuvo éxito.

 


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  • Construir conversaciones poderosas: feedforward y feedback.
  • Comunicación no violenta en el entorno trabajo.
  • Comunicación intercultural en el equipo y en la organización.
  • Superar los silos y construir una cultura de colaboración en el equipo y en la organización.
  • Clarificar los roles y la dinámica interna de equipo.
  • Transformar equipos tóxicos en equipos efectivos.
  • Transformar los saboteadores internos del equipo en oportunidades.

Los módulos han sido llevados a la práctica en diferentes formatos, han sido refinados y han resultado ser impactantes para equipos directivos y equipos de gestión en procesos de transformación cultural y de cambio, así como para la integración de equipos técnicos de proyecto.

Asimismo, se han implantado en diferentes culturas y países como UK, Francia, España, Portugal, Polonia, Rumanía, Turquía, México, Estados Unidos, Brasil, India o China.

 

Descargar el brochure

 

Infografía: Mentoring en organizaciones

Resultados del estudio sobre El Estado del Mentoring en Empresas y Startups:

Durante el último año hemos estado recopilando las experiencias y opiniones de profesionales en la investigación sobre “El estado del Mentoring en Empresas y Startups” con la finalidad de conocer en qué medida esta herramienta está siendo utilizada a nivel corporativo y en el ecosistema emprendedor y qué impacto está teniendo. Nuestro propósito ha sido ampliar y actualizar los resultados de la edición del estudio que ya realizamos en 2014.

Esta es la primera entrega de una serie de infografías a través de las que compartiremos los resultados obtenidos durante el estudio. 

 

 

Si tienes interés en que te ayudemos a implantar un programa de mentoring dentro de tu organización contacta con nosotros. Puedes conocer un poco más sobre la aplicación del mentoring en las organizaciones, en este artículo.

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Mentoring Inverso

Francisco Giménez Plano, Fundador de Augere

En 2020, los millennials representarán la mitad de la fuerza de trabajo global y en un máximo de cinco generaciones, los líderes europeos se enfrentan como nunca antes con una creciente brecha generacional, así como con la constante necesidad de mantenerse a la vanguardia digital. La brecha generacional se hace cada vez más profunda pues el líder debe ejercitar su papel ante personas que dominan tecnologías, procesos o lenguajes que él o ella nunca antes conoció. Para superar esto, el líder debe ser mucho más transparente. Debe abrirse a escuchar a los demás y en particular a las personas a las que lidera y debe estar preparado para aprender de ellas y para recibir feedback sobre las materias en las que ellos son expertos.

Así lo entienden compañías como BNP paribas, donde, como nos  explica Cecilia Boned, presidenta en España, las personas de diferentes generaciones en la organización manifiestan la necesidad de compartir las diferentes perspectivas, visiones y experiencias. De esta forma, el mentoring tradicional tal como lo conocemos se está invirtiendo, convirtiendo a los millennials, en mentores de los líderes que quieren mantenerse a la vanguardia.

Este proceso se llama “mentoring inverso” (reverse mentoring) y comparte con el mentoring convencional el objetivo general de contribuir al crecimiento personal y profesional desde una mayor experiencia en un ámbito concreto. Incluso cuando el rango o la posición de la persona que recibe el mentoring está por encima de la persona que lo ofrece.

Formalmente, podríamos señalar que el primer programa de mentoring inverso fue establecido en 1999 por el CEO de General Electric Jack Welch e implicaba que 500 top managers de la compañía encontraran un colega más joven que pudiera ayudarles a comprender y utilizar internet. Desde entonces, otras empresas como Telefónica, Dell, General Motors, Unilever, Deloitte & Touche, Novartis, ING Bank, Procter & Gamble o Time Warner, introdujeron esta nueva herramienta. Aun así, casi veinte años después, podemos decir que todavía son pocas las organizaciones que lo han tenido en consideración a pesar de los increíbles beneficios que aporta (Murphy, 2012).

El papel del mentoring inverso

En el ámbito empresarial, el mentoring inverso puede jugar un papel importante para acelerar el proceso de evolución de la organización hacia un contexto digital. Es paradójico que muchas empresas que quieren hacerse “digitales” contratan a consultoras presuntamente especializadas para diseñar su programa de digitalización cuando cuentan con gran parte del know-how que hace falta para ello dentro de sus propias filas. Por descontado, no estamos en contra de que las consultoras ayuden a otras empresas a digitalizarse. Es más, creemos que es una práctica recomendable que tiene un impacto muy favorable en el negocio. Al mismo tiempo estamos seguros de que dentro de toda organización el talento más joven tiene el conjunto de conocimientos y habilidades que hace falta para llevar a la práctica una buena estrategia digital. 

Para un líder experimentado como Michael Jacobs, director general de Microsoft Noruega, el mentoring siempre ha sido un componente clave de la dirección, y esencial para cualquier organización ambiciosa y saludable. Sin embargo, no estaba totalmente seguro de qué esperar cuando aceptó participar en el programa de mentoring inverso de Microsoft. “El mentoring tradicional implica normalmente a un directivo experimentado que muestra la tramoya a un colega más joven y a menudo con menos experiencia. Aquí es todo lo contrario: los nativos digitales, nuevos en el mundo del trabajo, con completamente diferentes comportamientos sociales y los fondos están entrenando a líderes de alto nivel en lo que el lugar de trabajo debe ser similar, lo que impulsa el talento más joven, y la manera de seguir adelante”, explica Michael.

El mentoring inverso ayuda a inculcar a las personas de mayor rango las nuevas visiones que proceden del contexto de las personas más jóvenes de la organización tanto en procesos, métodos, tecnologías o estilos de relación. “Ellos piensan de manera diferente y ven las cosas de manera diferente, y quisimos darles la oportunidad de demostrarlo en un proyecto concreto”, explica Michael. Además, ayuda a crear un tejido tupido y fuerte de confianza entre personas de edades diferentes y experiencias dispares que comparten objetivos comunes”, explica Michael Jacobs1

En esta dirección ya están haciendo sus apuestas empresas como Telefónica o Sanofi. Sin embargo, hay compañías que llevan el modelo un paso más allá. Volkswagen Group España Distribución, ha puesto en práctica un programa que lleva el mentoring inverso a un siguiente nivel, ya que ambos participantes de la relación de mentoring, ejercen indistintamente su rol de mentor y de mentee, que se intercala a lo largo del proceso de acuerdo con sus propias necesidades. Como señala su HR director, Ricardo Bacchini, el intercambio abierto y transparente entre personas de distintas generaciones, construido sobre el apoyo mutuo, supone un enriquecimiento de los participantes que va más allá de los propios objetivos de transformación de la compañía. 

El impacto del mentoring inverso

Un programa de mentoring inverso bien estructurado ofrece numerosos resultados positivos en términos de aprendizaje individual y desarrollo profesional2.

Por lo que se refiere a los jóvenes mentores, pertenecientes a la generación de los millennials, los beneficios más importantes que pueden obtener de este programa son el desarrollo profesional, personal y de liderazgo, así como un enorme reconocimiento interno por su conocimiento y su contribución al aprendizaje organizacional, al compartirlo con otros profesionales seniors de la organización.

De esta forma tiene la oportunidad de conectarse con colegas de generaciones anteriores y de nivel superior, que en muchos casos son percibidos como inaccesibles. Al interactuar con estos perfiles, obtienen un conocimiento del negocio de primera mano, del funcionamiento de la estructura orgánica, de mando y de responsabilidades, así como de la cultura de la organización. Permite comprender diferentes enfoques y valores profesionales, aprender a moverse dentro de un contexto empresarial, adquirir competencias de comunicación, de resolución de problemas y de toma de decisiones. Además, pueden mejorar sus competencias de relación interpersonal, como la escucha activa, la empatía, el dar y recibir retroalimentación y sus visiones sobre la relación que hay entre los diferentes roles profesionales3

Por lo que se refiere a los seniors mentees, pertenecientes seguramente a la generación X o a la de los baby boomers, el resultado más positivo tiene que ver con el aprendizaje de conocimientos y capacidades técnicas innovadoras ligadas, por lo general, al cambio tecnológico y a la transformación digital que viven las organizaciones.

En el intercambio con sus mentores, tienen la oportunidad de comprender la visión organizativa de la nueva generación, innovadora, responsable y orientadas a una carrera mucho más flexible. Permite a los mentees afinar sus competencias de liderazgo, mejorar las habilidades personales conectadas con la comprensión y la comunicación cross-generacional y refrescar su propia visión de las relaciones internas en la organización4

A nivel organizacional, el mentoring inverso apoya los procesos de transformación digital en las compañías, el aprendizaje continuo y es una extraordinaria herramienta que favorece una perspectiva cross-generacional, la socialización organizacional y la reducción de los estereotipos negativos con respecto al sesgo derivado de la edad. Se manifiesta como una herramienta innovadora de gestión del talento, capaz de identificar y desarrollar a las personas con alto potencial en la organización, pero es, además, una metodología que incide positivamente en la atracción,  selección y retención de aquellos empleados que consideran fundamental el aprendizaje continuo dentro de una organización. Podemos considerar el mentoring inverso como un instrumento que permite tanto la creación de un espacio de entendimiento entre las diferentes generaciones como de conocimiento de las singulares motivaciones que existen en unas y otras, para definir nuevas políticas y construir un espacio de inclusión que acoja con éxito la efectiva convivencia y relación productiva de todas ellas. 

El intercambio de ideas y conocimientos que caracteriza el mentoring inverso estimula, además, las capacidades creativas de los participantes, que generan nuevas maneras de resolver los problemas organizativos, la exploración de hipotéticas soluciones y la integración de las visiones de las diferentes generaciones. Ese intercambio entre un mentor perteneciente a la generación de los millennials, con una visión fresca sobre los procesos organizativos, los productos y los servicios y un mentee de la generación X o de los baby boomers, con su experiencia y su know-how, crea una gran oportunidad para desarrollar ideas innovadoras5.

Además, el aprendizaje individual se transfiere dentro de la organización a través de modelos mentales. El mentoring inverso, a través de nuevos esquemas de aprendizaje, es capaz de acompañar a los individuos hacia nuevas interpretaciones o a revisar sus propios modelos mentales y a modificar, a partir de estos, sus comportamientos en el marco organizativo. Aumenta la probabilidad de retener esos nuevos aprendizajes y de poner en práctica con mayor facilidad los nuevos conocimientos. Además, la compresión y utilización de prácticas reflexivas tiene como consecuencia un incremento de la voluntad tanto de mentores como de mentees, de dar continuidad a ese proceso de aprendizaje continuo, generando beneficios a largo plazo tanto a nivel de carrera para ambos como en el éxito de la organización6

En definitiva, como señala Stanley McChrystal, general norteamericano que contribuyó a revolucionar la aplicación de la inteligencia militar a las operaciones de combate de unidades de élite, en su libro “Team of Teams” (Equipo de equipos): “aprendí que los buenos líderes no son los que tienen razón o los que hacen las cosas bien, sino los que están dispuestos a aprender y a confiar en los miembros de su equipo”, el mentoring inverso requiere de esa apertura para aprender y confiar.

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Programa Augere de Certificación en Mentoring

El Mentoring es una excelente herramienta para el desarrollo de las personas, generalmente de alto potencial.

En Augere trabajamos para que los profesionales que quieran acompañar a otras personas en su desarrollo se empoderen con esta potente herramienta y les ayuden a progresar en sus trayectorias profesionales, construyendo una relación de confianza y respeto entre el mentor y el mente en un espacio seguro y valiente.

El programa de Augere de Certificación en Mentoring, es un programa on line, formado por 14 sesiones de trabajo estructuradas en 4 bloques con temáticas diferentes, introducción al mentoring, estructura de los procesos de mentoring, herramientas y desarrollo de habilidades para el ejercicio del mentoring y el código ético de un buen mentor. En cada sesión se incluyen diferentes piezas a través de las que acceder a un centenar  vídeos, lecturas y ejercicios que conforman el contenido del programa.

En Augere seguimos comprometidos con los mayores estándares de calidad, por lo que el programa está acreditado por la International Coach Federation como horas de educación continua en coaching, con 12 créditos, de los cuáles 7,25 son unidades de competencias clave y 4,75 unidades en el área de desarrollo.

Si tienes interés en formarte como mentor, puedes acceder a la información completa del programa a través de este enlace:

 

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Lanzamiento del Programa Augere de Certificación en Mentoring

Marta Giménez

Después de varios meses trabajando en el diseño del Programa de Augere de Certificación en Mentoring, por fin lo lanzamos el próximo mes de Junio.

Durante este tiempo, hemos estado trabajando con mucha ilusión en la elaboración de su contenido, poniendo al servicio de los futuros mentores, todo el conocimiento que como expertos en mentoring, coaching y consultoría, hemos ido acumulando en Augere durante los últimos 20 años.

También, hemos incluido la participación de profesionales del mundo de las organizaciones como Nury Rector, Clotilde Tesón o Pol Bremon para completar la mirada del mentoring dentro de las organizaciones.

El programa de Augere de Certificación en Mentoring, es un programa on line, formado por 14 sesiones de trabajo estructuradas en 4 bloques con temáticas diferentes, introducción al mentoring, estructura de los procesos de mentoring, herramientas y desarrollo de habilidades para el ejercicio del mentoring y el código ético de un buen mentor. En cada sesión se incluyen diferentes piezas a través de las que acceder a un centenar  vídeos, lecturas y ejercicios que conforman el contenido del programa.

En Augere seguimos comprometidos con los mayores estándares de calidad, por lo que el programa está acreditado por la International Coach Federation como horas de educación continua en coaching, con 12 créditos, de los cuáles 7,25 son unidades de competencias clave y 4,75 unidades en el área de desarrollo.

El Mentoring es una excelente herramienta para el desarrollo de las personas, generalmente de alto potencial, en las organizaciones. Es una manera eficaz de ayudar a las personas de la compañía a progresar en sus trayectorias profesionales, construyendo una relación de confianza y respeto entre el mentor y el mentee, que normalmente trabajan en un ámbito similar, si bien es independiente de la relación jerárquica.

Si tienes interés en formarte como mentor, puedes acceder a la información completa del programa a través de este enlace:

 

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También puedes ver La aplicación del mentoring en las organziaciones

Te invitamos a participar en el Estudio de Mentoring