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Liderar con la comunicación y los hechos

Por Germán Antelo/ Executive Coach

A día de hoy muchas personas siguen confundiendo el término de jefe con el del líder, pensando que son casi lo mismo, que están para dar órdenes y sus subordinados o seguidores las ejecutan por más que no estén de acuerdo. En esta similitud de conceptos no estoy para nada de acuerdo.

Como todos sabemos un jefe es un cargo jerárquico dentro de una estructura organizativa, es aquel que llevará a cabo unas tareas determinadas para obtener unos resultados, para eso tendrá a personas bajo su mando para que ejecuten sus directivas. Las personas involucradas podrán hacerlo bien o mal y en base a eso, su superior les juzgará por los resultados.

La figura del líder no tiene nada que ver con lo mencionado en el párrafo anterior, primero porque no se trata de un cargo formal o impuesto, es alguien que se gana esa posición porque tiene seguidores y personas que creen en él, pero antes de esto un líder cree en si mismo, porque se conoce internamente, sabe lo que quiere, lo que busca, quiénes quiere que le sigan y busca un sentido en todo lo que hace, porque si no le inspiran ciertas acciones, deja de hacerlas.

Una de las características principales de un líder, es que inspira a los demás a hacer cosas que no pensaban que eran capaces de hacer, y los líderes lo logran a través de la comunicación y sus hechos.

Quiero centrarme ahora en ahondar sobre los dos elementos mencionados, la comunicación y los actos que hace, me parecen fundamentales, elementales y claves para cualquier persona que quiera ejercer un liderazgo tanto en su vida personal como profesional.

Uno de los mayores déficit que veo en la mayoría de las personas es en la comunicación,  ya que existen un montón de conflictos, peleas, disputas, malos entendidos y broncas por no comunicar claro, de manera sencilla y directa. Muchas veces se recurre a la excusa (vía preferida de los saboteadores internos), los gritos, los enfados para comunicar, pero detrás de esto se esconden frustraciones, miedos, inseguridades, necesidades no satisfechas en la persona que hace este tipo de comunicación; y desde este lugar es muy difícil inspirar.

Todas las personas tenemos innumerables necesidades a satisfacer, desde las interiores a las externas, con lo cual, muchas veces comunicamos desde nuestras insatisfacciones y eso lo transmitimos a la hora de relacionarnos. Cuántas veces nos pasa en casa que algo no ha salido como queremos y luego, ese malestar lo paga el primero que se nos cruza, y se lleva una bronca por parte nuestra, simplemente por habernos preguntado algo.

Otro punto a tener en cuenta son los actos que hacemos, la huella que vamos dejando. Hay que darse cuenta de que cada vez que actúas estás dejando un impacto, un mensaje, algo por lo que te recordarán y ya no entro si es bueno, malo, regular, excelente.

Es muy importante que tengas en cuenta que tus actos transmiten lo que eres, las buenas intenciones son muy bonitas y tienen un alto contenido de querer un mundo ideal, pero estimado lector lo único que queda en nuestra vida son los actos, esa es la huella que dejamos, por eso considero muy importante que actuemos en base a lo que somos, con autenticidad y sentido en todo lo que hagamos, porque esta es la mejor forma de mostrarnos sin ninguna máscara que tape a nuestra ESENCIA de persona.

Muchas veces les digo a las personas que comunican sin inspirar, que si ellos estarían en el lugar del que recibe el mensaje, ¿cómo se sentirían al escuchar esos mensajes rodeados de enfados y necesidades no satisfechas?, ¿harían las cosas con gusto, le inspirarían o se sentirían limitados e intimidados?.

Un líder busca comunicar sin rodeos, respetando a quién le escucha, haciéndolo de manera clara, concreta y ante todo haciendo sentir a los que tiene enfrente importantes y necesarios para su proyecto o causa, sabe ante todo que sin ellos su propósito no será posible llevarlo a cabo, por eso busca comunicar desde la inspiración y dar valor a quienes le rodean.

Cabe aclarar que ya a nivel personal nos cuesta mucho comunicar nuestras necesidades reales a nosotros mismos, con lo cual exteriorizarlas será aún más complicado, por eso es muy importante comenzar desde dentro hacia fuera.

Para liderar es necesario saber quién es uno mismo, qué quiere para su vida y proyectos profesionales, detectar las necesidades propias, gestionar a sus propios saboteadores-egos y a partir de allí comunicarles a los demás que se necesita de ellos, recordarles la grandeza que tienen e inspirarlos, transformando las palabras en hechos propios, para que crean en el líder y consigan resultados extraordinarios.

 

Un liderazgo para asumir los retos del siglo XXI (Parte I)

Por Francisco Giménez Plano, Fundador y CEO de Augere

La empresa es la institución más influyente que existe hoy en día en las sociedades avanzadas, privilegio que hoy día se disputa con ese ente nebuloso especulador que llamamos mercado. La empresa sigue teniendo un poder que en lo macro llega a ser superior al de muchos gobiernos, y que en lo micro se convierte en el elemento articulador en torno al cual organizamos nuestras vidas.

La empresa es una muestra sociológica de su comunidad, por lo que tiene una responsabilidad social en la creación de riqueza y de empleo como un derecho de la persona para su desarrollo como ser humano, en crear unas condiciones de vida que pongan en equilibrio los ámbitos personal y profesional, en diseñar espacios de participación en los procesos de creación y ampliar la capacidad de las personas de expresar y desplegar su creatividad, involucrándose en la toma de decisiones, en la planificación y en la ejecución. Asimismo, responsabilidad a la hora de compartir el éxito, la riqueza y el derecho a disfrutar de determinados beneficios, es parte de la proyección de un modelo de sociedad, hoy cuestionada y puesta en entredicho, en la que hemos vivido, pero que deberíamos hacer lo posible para no perder, si bien, no cabe duda que haciendo un esfuerzo por seguir mejorando su funcionamiento.

En el siglo XXI, y más en el contexto de transformación de los paradigmas que estamos viviendo y que hasta ahora nos han servido de referencia, es fundamental contar con un fuerte liderazgo individual, que inspire y genere confianza. Pero hoy ese liderazgo individual ha de ir más allá, y ha de trasladarse a los equipos que forman parte de esas organizaciones, un liderazgo que contribuya a generar alineamiento en torno a una visión, misión y valores comunes y a una estrategia de negocio diseñada y siente las bases de una verdadera cultura de liderazgo.

Es por ello que más allá de convencer a nuestros colaboradores desde la lógica del negocio, basada en la sistemática declinación en cascada de los objetivos de la compañía, los directivos hemos de entusiasmar desde la emoción, otorgando sentido a aquello que las personas de la compañía hacen. Y para ello, sólo existe una vía, la de crear alianzas y relaciones de calidad entre las personas que forman parte de la organización, derribando los muros y resquebrajando los silos.

A su vez, nosotros como directivos y nuestras organizaciones estamos expuestos al escaparate de la transparencia, cada vez mayor, como consecuencia del acelerada expansión y socialización de la tecnología, y somos observados por todos nuestros stakeholders, generando expectativas a la vez que oportunidades de crear un vínculo a largo plazo con nuestra comunidad.

En este entorno las compañías sólo pueden responder a los retos que se les presentan construyendo una cultura de liderazgo, de corresponsabilidad (accountability), de innovación y de integración de las paradojas derivadas de los contextos de diversidad e incertidumbre en los que tienen que operar.

Liderar interpretando el momentum

Sí, vivimos un periodo de transformación quizás, por muchas razones (económicas, de distribución de la riqueza, de fuerzas de poder, de acceso a la tecnología…) como nunca fue conocido. Probablemente estarás ahora tranquilamente sentado, y no te le supondrá ningún esfuerzo pensar en tu trayectoria vital, para darte cuenta que el cambio ha estado presente a lo largo de toda tu vida. Así es, estamos en un permanente proceso de cambio o, si lo prefierimos  , de evolución o bien, atendiendo al contexto en el que estamos, de transformación disrruptiva.

En nuestro entorno, las señales que captamos sobre lo que está sucediendo no sólo no son claras ni apuntan en la misma dirección sino que, en algunos casos, son incluso contradictorias. Conducir mirando el cuadro de mando nos aporta una información parcial de la realidad a nuestro alrededor. Los planes estratégicos, planes de acción, indicadores y demás instrumentos de navegación nos pueden aportar una información cuantitativa sobre dónde estamos. Pero la realidad es que son los intangibles, que por ser invisibles no están reflejados en ese tablero de navegación, los que finalmente determinan el éxito de la travesía según el rumbo que hayamos elegido.

Si esos tangibles fueran la parte visible de un iceberg, y los intangibles fueran la parte sumergida e invisible del mismo, hacia dónde crees que éste se movería si al mismo tiempo se dieran unos vientos hacia el norte y unas corrientes hacia el sur. La pregunta no tiene truco. Sin duda el 80% del iceberg sumergido, se dejaría arrastrar por las corrientes hacia el sur. Esta parte sumergida, los intangibles, representan los patrones, hábitos, deseos, expectativas, valores, creencias, miedos e inseguridades de las personas que conforman nuestra organización. En definitiva, estos son los elementos configuradores de la cultura de nuestra organización que, para bien o para mal, se acentúan en momentos de crisis.

Por tanto, en tiempos de transformación, sin duda es imprescindible marcar estrategias de negocio que conduzcan a nuestra compañía al éxito, pero de nada servirán si no somos capaces de liderar las corrientes del cambio que están configurando la cultura de nuestra organización, para alinearlos de forma proactiva en la dirección conveniente.

Liderar manejando las corrientes del cambio

Liderar las corrientes supone manejarse a tres niveles de percepción y relación con el entorno:

  • Liderar desde uno mismo, poniendo la atención en sí mismo (observándonos), tomando conciencia de los propios pensamientos, emociones y sentimientos, y en cómo estos son manejados. El silencio y la reflexión son una gran herramienta para ello.
  • Liderar desde los otros, poniendo una intención positiva en el otro y en la acción (qué quiero lograr, cómo y con quien), de manera que contribuya a crear una relación de calidad y de largo plazo y a crear desde ahí, a la vez que se mantiene la atención en uno mismo y en cómo son manejadas las propias emociones. Es fundamental generar ilusión, entusiasmo y sentimiento de reto y desafío por el proyecto que cada compañía representa.
  • Liderar desde el espacio que se crea entre ambos, entre los miembros de un equipo o entre las personas de una organización, percibiendo aquello que está más allá de las palabras, flotando en el ambiente, y que constituyen las corrientes que definitivamente mueven el iceberg.

Liderar con visión 360º

Señalábamos que en el actual entorno la manera más eficaz en las que las compañías pueden responder a los retos que se les presentan es construyendo una cultura de liderazgo, de corresponsabilidad, de innovación y de integración de las paradojas derivadas de los contextos de diversidad e incertidumbre en los que tienen que operar.

Esta cultura llega a construirse cuando la compañía interviene en cuatro niveles:

  • El nivel individual, desarrollando un claro sentido de liderazgo de uno mismo que permite a las personas actuar desde nuestra madurez y equilibrio personal aportando lo mejor de nosotros mismos para enfrentarnos a los retos que se generan a nuestro alrededor.
  • El nivel del equipo, estableciendo un vínculo fuerte basado en el sentido de camaradería y de propósito compartido para alcanzar resultados extraordinarios.
  • El nivel organizacional, entendido como el espacio relacional que se crea entre los departamentos de una compañía, y
  • El nivel de construcción de comunidad, en el que generamos un sentido de comunidad que nos permite crear una relación a largo plazo entre los stakeholders de la compañía.

Fuente: Augere Leadership Model™

 

¿Por qué debemos ser optimistas sobre la gestión del talento?

Por David Reyero/ Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

En los últimos años he asistido a varios importantes foros sobre gestión del talento y las conclusiones de lo allí tratado me han impulsado a escribir estas líneas. En dichos encuentros, debido al impacto de la crisis económica, he percibido una importante frustración sobre las posibilidades reales para impulsar políticas potentes de desarrollo en  profesionales de RRHH pertenecientes a organizaciones y sectores muy diversos.

Un contexto poco propicio para el desarrollo

Es verdad que no es la mejor época para lograr apoyos internos o presupuesto con los que impulsar políticas de desarrollo por varias razones de peso:

a) gran exigencia de resultados a corto plazo, ya que en muchos casos está en riesgo la propia supervivencia a medio plazo de la organización.

b) reducción significativa de plantillas y, en general, falta de perspectivas de crecimiento de empleo y, por tanto, de creación de nuevas vacantes

c) incertidumbre, lo que hace muy difícil predecir el futuro del negocio y definir estrategias a medio plazo, tanto con carácter general como enfocada en gestión de personas.

d) contexto de “triple cambio”, derivado de tres situaciones simultáneas de “crisis o catarsis”: global y, en muchos casos, también sectorial e interno en cada organización.

e) menor rotación voluntaria y oportunidades laborales atractivas en el mercado, lo cual puede llevarnos a pensar que la “guerra del talento” ya no es de actualidad

f) una gestión potente del talento es un asunto siempre muy sensible a nivel de comunicación interna y puede desmotivar al colectivo de empleados que perciben que no están incluidos en el colectivo de “altos potenciales”

g) en una mayoría de organizaciones existe una escasa implicación de los mandos intermedios(colectivo siempre clave en una moderna gestión de personas), ya que se entiende que es un tema principalmente de RRHH o, en el mejor de los casos, del Comité de Dirección o de la Dirección general.

Este artículo tiene tres objetivos principales: compartir una definición holística y muy práctica del talento, aportar algunas ideas concretas sobre desarrollo profesional que creo no siempre se maximizando en las organizaciones transmitir cierto optimismo sobre la vigencia e importancia de una gestión estratégica del talento. Creo, por tanto, que no debemos desmoralizarnos por la difícil situación actual y porque siendo realistas la gestión del talento sigue siendo una asignatura pendiente en muchas organizaciones.

Todos tenemos talento y algunos tienen un “talento acelerado”

Para empezar creo que debemos diferenciar “talento” del concepto de “alto potencial o talento acelerado”. Considero además que cualquier profesional tiene talento: unas competencias especiales y específicas que debemos aflorar mediante una clara apuesta por una cultura de desarrollo. Otra cosa distinta es que ese talento no siempre es acelerado (con un buen y rápido encaje en nuevas posiciones a nivel horizontal o vertical) ni está siempre alineado con la cultura y estrategia.

Defino talento como un suma de cinco elementos: capacidades, compromiso, agilidad de aprendizaje, aspiración y  valores, que en cada empleado y compañía se conjugarán de una manera personalizada. Por tanto, ya anticipamos que es un asunto poliédrico, complejo y con una cierta dosis de subjetividad inherente a cualquier asunto relacionado con personas.

En mi experiencia en la identificación de alto hay que realizar tres tipos de análisis: lo primero son unas buenas capacidades y compromiso con la organización, la segunda derivada es detectar si el empleado/a tiene una verdadera aspiración de crecer y “complicarse la vida” en nuevos puestos a nivel horizontal o vertical y si tiene la agilidad necesaria para aprender y sobre todo “desaprender” para asumir con éxito posiciones diferentes a las de su zona de confort. Y por último el tercer nivel son los valores y la calidad de su liderazgo, un aspecto fundamental y con frecuencia olvidado en las organizaciones.

Algunas preguntas clave para evaluar los valores de candidatos de posiciones de alta responsabilidad podrían ser: ¿Qué nivel de alineación tiene con los valores corporativos? ¿Cómo maneja el poder? ¿Es realmente un jugador de equipo?¿Es un agente de cambio? ¿Su estilo de liderazgo refleja los valores que queremos transmitir a futuro?

Principios y acciones para una eficaz gestión de talento

En el contexto actual es conveniente identificar principios y acciones que nos permitan conseguir “más con menos” y que combinen adecuadamente el reto profesional y el apoyo en el desarrollo de carrera de cada empleado. Esta lista recoge algunas prácticas que he utilizado en mi experiencia y otras que están aplicando compañías líderes con un éxito demostrado y no focalizadas exclusivamente en planes para los altos potenciales.

Conclusiones: la gestión del talento como acelerador de los resultados de negocio

Ya sabemos que esta crisis dura y duradera dificulta claramente una gestión del talento estratégica y a medio plazo. Como una consecuencia natural en estos cinco años he escuchado historias de fracasos de todo tipo.

No obstante también me he encontrado con muchos casos de empresas de éxito que han seguido creciendo en ventas, beneficios y compromiso de su equipo, con independencia de su tamaño o sector. Todas ellas tienen al menos tres puntos fuertes en común: austeridad y control de costes bajo criterios de sentido común, innovación continua y una clara apuesta de la Alta Dirección por las personas y la gestión del talento, creando una cultura de felicidad en el trabajo y desarrollo profesional. Una última reflexión sobre la evidente vinculación entre talento y resultados. Mi experiencia profesional me ha demostrado cuatro axiomas, que desgraciadamente no están todavía generalmente aceptados:

a) la competividad de cualquier empresa a medio plazo se debe fundamentalmente a la calidad, alineación y compromiso de su equipo humano y a las políticas que lo gestionan. Otros factores que son también importantes (ej. recursos financieros, calidad de los productos o servicios, …) está comprobado que son fortalezas competitivas mucho más fácilmente copiables.

b) en tiempos de crisis es precisamente cuando hay que seguir invirtiendo en las personas (de manera selectiva y en función de los recursos y estrategia de cada empresa), dado que actuando así saldremos antes y mejor de esta situación. Y digo más: incluso podremos ganar terreno a nuestros competidores.

c) implantar una cultura de desarrollo que sea así percibida por nuestra plantilla es un claro factor de compromiso y éxito empresarial por dos motivos: aumentará la productividad de la plantilla y reducirá el riesgo de rotación voluntaria (en especial de nuestros empleados más valiosos).

d) una organización con una clara cultura de desarrollo debe ir más allá de un desarrollo limitados a los altos potenciales (generalmente mucho menos del 10% de la plantilla), potenciando con carácter general el autodesarrollo, la movilidad interna y el desarrollo en el puesto de trabajo.

Tengamos, por tanto, el coraje de aplicar la estrategia que realmente necesitamos en cada organización para que nuestra gente de lo mejor de sí misma, superando el cortoplacismo y con un buen equilibrio entre realismo y valentía.

 

Los círculos del liderazgo

Por Luis Ezcurra/ Executive Coach y Partner de Augere

El líder que se conoce a sí mismo es capaz de mostrarse tal como es. Esa autenticidad es vital para crear confianza y ésta es la que mantiene el enlace emocional entre el líder y los que le siguen. La confianza se consigue como consecuencia de sumar la competencia personal, la conexión y el carácter.

Neil Armstrong comandaba la misión del Apollo XI que puso al primer hombre sobre la superficie lunar. Desde el centro de control de la misión se monitorizaban permanentemente las constantes vitales de los astronautas. En los momentos más críticos, los instrumentos mostraron que el ritmo cardiaco de Armstrong era un 30% más rápido que el de sus compañeros de misión, Buzz Aldrin y Mike Collins: su confianza en la destreza y competencia de su líder les permitían afrontar la misión con mucha tranquilidad.

La conexión se consigue desde el interior y, en cuanto al carácter, el general Norman Schwarzkopf, que mandaba las tropas norteamericanas que reconquistaron Kuwait en la operación Tormenta del Desierto, decía que el liderazgo es el resultado de una combinación potente entre estrategia y carácter y que si tuviera que prescindir de una de las dos, prefería abandonar la estrategia.

Para que este liderazgo que conecta con carácter y competencia llegue a los demás es necesario que se establezca una plataforma de conversaciones entre el líder y los círculos más próximos de seguidores. Se llama plataforma de conversaciones porque en ella se intercambian los elementos de información, opinión y juicio que hacen falta para compartir la visión y convertirla en objetivos concretos.

Chris Galvin, que fue presidente de Motorola a finales de los 90 decía que innovación sin ejecución era como una alucinación. La visión no sirve para nada si no se puede declinar de inmediato en objetivos concretos. El ejercicio del liderazgo parte de que la visión que el líder articula y comparte con el círculo de sus seguidores se convierte en objetivos y éstos son compartidos y discutidos dentro de este círculo. Esta conversación lleva al compromiso entre los miembros de ese círculo para desarrollar las acciones que lleven a la consecución de los objetivos. También se comparten cuales serán los retos, los obstáculos y los medios necesarios para llegar a la meta.

Ese ejercicio de conversación conduce a dos cualidades clave: la consciencia y el compromiso. Sólo desde estas dos condiciones es posible la transformación duradera.

En esto, el liderazgo y el coaching andan muy parejos pues en ambos casos se parte de una situación actual, una visión a la que se quiere llegar y un compromiso personal para poner en marcha las acciones necesarias para llegar a ella.

 

Liderazgo y espiritualidad

“Para cultivar la espiritualidad es suficiente con profundizar en el conocimiento de uno mismo y mostrarse a los demás tal y como uno es.”
Por Luis Ezcurra, Executive Coach y Partner de Augere

Últimamente he oído hablar mucho sobre la conveniencia de acercar la espiritualidad a la empresa y a sus líderes. Siempre que alguien me habla de esto, en seguida se preocupa de dejar claro que no se trata de la religión, sino de buscar un sentido a lo que hacemos en la empresa que esté por encima del mero resultado económico. Es un tema difícil de explicar porque manejar el concepto de espiritualidad sin hablar de religión parece un poco complicado de entrada, aunque los grandes gurús del liderazgo y del management tratan del alma del líder con toda naturalidad. Deepak Chopra, por ejemplo,  titula “El alma del liderazgo” a uno de sus libros.Alma, propósito, valores… son conceptos que se manejan como parte esencial del liderazgo.

Pero cuando hablo de espiritualidad me refiero a la capacidad de un líder de conectar desde dentro, desde su yo interior. Por supuesto que su propósito, sus valores o su alma forman parte de él y se revelan en esa conexión. Pero el enganche que consigue un auténtico líder no se produce como resultado de un proceso de convencimiento racional. Es más, la conexión real es afectiva y emocional. A veces es inmediata y se produce en el nivel subconsciente. Una mirada o una expresión bastan para transferir la energía necesaria. Un pequeño gesto o una frase son suficientes para que el seguidor conecte con el alma del líder y la ayude a conseguir que su visión se haga realidad.

La sociedad occidental moderna otorga valor al éxito que se obtiene en el ámbito profesional y económico. Se entiende que una persona  que triunfa es aquella que ha llegado muy alto en su escalera profesional o que ha conseguido ganar mucho dinero. Sin embargo, no existe ninguna correlación estadística entre el éxito profesional o la riqueza y la felicidad. Ser rico o ser presidente de un gran banco, o de una multinacional no son garantía de felicidad (Claro que tampoco lo son de lo contrario).

Para cultivar la espiritualidad es suficiente con profundizar en el conocimiento de uno mismo y mostrarse a los demás tal y como uno es. En las interacciones el líder ha de transmitir no sólo los objetivos que quiere conseguir, sino también el propósito por el que esto se hace, las emociones que va a generar este proceso, los aprendizajes que se van a alcanzar, los retos, la importancia de los logros… Todo este conjunto de valores, experiencias, competencias, emociones y sentimientos que se ponen en juego forma la materia en la que se ancla la confianza de los que le siguen.

 

El liderazgo viene desde dentro

Por Luis Ezcurra, Executive Coach y Partner de Augere

Liderar es hacer que otros te sigan hacia una visión compartida.  Los atributos de un líder son muchos y variados: unos tienen que ver con su esencia  – con lo que es – y otros con su capacidad de ejecución en un contexto,  con lo que hace. Esa cualidad de atraer a otros reside en el interior del ser.  John Maxwell dice que “Antes de coger tu mano, el líder toca tu corazón.” Y para que esto ocurra, el líder debe transmitir lo que es con toda su autenticidad.

Esto sólo es posible cuando alguien se conoce profundamente a sí mismo y es capaz de mostrarse tal y como es. Conocerse implica tener un diálogo interior y aceptar lo que está bien y lo que no. El diálogo interior sirve para conectar con las capacidades desde los valores, sin un juicio crítico. En ese proceso, se identifican las fortalezas y las debilidades y se pueden diseñar planes muy concretos para desarrollar las primeras y gestionar las segundas. Hacer este proceso consciente es esencial para el desarrollo interno del liderazgo. Así, el ejercicio del liderazgo pasa porque el líder sea capaz de liderarse a sí mismo.

Si el liderazgo se basara en la perfección, éste sería un concepto abstracto que representaría una cualidad inexistente. No es conveniente forzar la eliminación de los defectos o debilidades porque el consumo de energía es muy alto y no siempre se aseguran los resultados. Además, mostrarse vulnerable es la parte más importante de mostrarse a sí mismo y genera una conexión muy fuerte con el corazón de los que nos rodean. Se puede ser fuerte y vulnerable al mismo tiempo. De hecho, siempre se consigue mucho más desde la vulnerabilidad aceptada que desde una posición de fortaleza simulada.

La aceptación es la llave que abre la posibilidad de mejora. Cuando se adopta una postura de negación de la realidad de nuestras cualidades, se hace muy difícil trazar planes para mejorar. Para poder cambiar algo es imprescindible conocer a fondo como se es ahora y decidir como se quiere que sea.

En otra ocasión hablaré de la diferencia entre en perfeccionismo y la voluntad de mejorar. Son dos cosas muy diferentes que provocan resultados opuestos.

Todo este proceso de conocimiento de sí mismo, de aceptación y desarrollo es lo que facilita el coaching porque quien quiere visitar su interior lo hace mucho mejor cuando lo hace con un compañero de viaje experto. El coach no indica el camino, ni dice dónde hay que detenerse, pero sabe cuándo se están visitando los lugares relevantes o cuando el camino está dando vueltas alrededor de algo que conviene revelar. La conexión que se produce entre el coach y el líder da la seguridad que es necesaria para que se puedan tomar decisiones valientes.

El trabajo con el coach aporta consciencia acerca de la realidad actual y compromiso que alimenta de energía para poder ejecutar el plan necesario para cambiar esa realidad en otra nueva y mejor.

 

El líder que iba en una silla de ruedas

Por Alejandra Sánchez Yagüe, Executive Coach

Acabo de llegar de dar una clase de Mindfulness. Me siento delante de mi ordenador y me pongo a revisar correos, página de Facebook, Twitter, y de repente veo un mensaje en el Facebook de una persona que no conozco. Me llama la atención la foto de su perfil pues parece que es la de un chico que va en silla de ruedas y con una máscara en la cara para respirar. Pienso que al mensaje de “hola, buenas noches” con el que se presenta, merece la pena contestar.

Al cruzar cuatro palabras ya percibo un liderazgo de rompe y rasga y le digo. “Vaya, Jaime, tu eres un pedazo de líder” y el me responde “Soy un revolucionario de los discapacitados”. Ante esto, mi corazón alegre responde “bienvenido, entonces, a la revolución del amor”.

Me habla de su blog y de que necesita expandir su misión: él ha nacido para demostrar al mundo que se puede ser feliz en una silla de ruedas.

Me dice que él es feliz y que se siente muy vivo gracias a su lucha para que se investigue sobre las enfermedades “raras”.

A él se le diagnosticó una distrofia muscular Duchenn de nacimiento.

Me habla de su blog Departamentodeximo y de su lucha feliz.

En su blog veo fotos de él con la selección española, con sus amigos y familiares, aquí y allá…Me doy cuenta de que este chaval no para. 26 años y arrastra corazones allí donde vaya.

Leo en su blog algunos de sus consejos de vida para ser feliz:

“En esta vida hay que echarle un poco de cara y de esta forma conseguirás mas cosas”. “Hay que tener una cosa clara, que para hacer todas estas cosas hay que ser decidido y no pensar mucho las cosas, que si no, no hacemos nada”. “Muchas veces es mejor no preguntar, porque si preguntas si se puede pasar, lo más seguro es que te digan que no. Y la mejor de todas “Cada persona es como es y al que no le guste, a tomar por… ”.

Con sus apenas 26 años, Jaime me ha demostrado que el verdadero liderazgo es el liderazgo del corazón. Desde ahí, todo, absolutamente todo es posible, y si no que se lo pregunten a Jaime, que de esto es una gran lección de vida.

Gracias, Jaime, por liderar un mundo de discapacitados y por recordarme que los verdaderos discapacitados son aquellos que no saben amar.

 

Liderando desde tu interior hacia el exterior

Un verdadero líder, debe primero liderarse internamente y luego así podrá salir a liderar el exterior.
Por Germán Antelo, Executive Coach

Para LIDERAR en los tiempos que transcurren hoy en día en nuestra sociedad, hace falta muchos atributos, además de ciertos conocimientos. Por eso hace tiempo que encuentro muy eficaz e interesante, aquellos que hacen un liderazgo desde su interior primero para luego poder pasar al exterior.

Un líder antes que ponerse delante de un grupo de personas ó su propio entorno, necesita liderarse a él mismo, y para que esto suceda debe conocerse a fondo. Con esto me refiero a la necesidad de conocer perfectamente cuáles son su valores, hacia dónde quiere ir y además saber gestionar sus emociones, como también tener a raya sus creencias limitantes y saboteadores.

Esto que escribo en el párrafo anterior, lo considero esencial, porque como están hoy los escenarios que nos movemos a diario, las personas necesitan tener líderes que inspiren y a su vez motiven, porque sino será muy difícil cumplir los objetivos y propósitos propuestos.

Una persona que se conoce a fondo y sabe lidiar con sus límites, gestiona sus emociones, está en condiciones de liderar a los demás. Un líder necesita inspirar  con una Visión clara, motivadora y realizable, que aporte beneficios a cada persona que se embarque en ella. Debe lograr que cada individuo pueda hacer cosas que no se creía capaz de hacerlas, con lo cual el líder debe crear un entorno de confianza, complicidad y diálogo con las personas que le rodean.

Un punto muy importante para liderar es la comunicación, parece una obviedad lo que digo, pero esta es un gran déficit en grandes profesionales que tienen personas a su cargo, porque la comunicación va más allá de hablar correctamente y con educación.

Un líder que se conoce internamente y es claro en su mensaje, buscará conectar con cada SER humano, mediante una escucha “profunda”. ¿ A qué me refiero con esto?, que prestará atención, estará con sus cinco sentidos pendiente de la persona que tiene enfrente, mirará detalles, modo de cómo le habla y no estará pensando lo que le dirá cuando termine.

Cuando una persona escucha a la otra profundamente, se crea un momento mágico, algo que sucede a menudo entre el Coach y Coachee, porque escuchar de esa manera permite descubrir las necesidades de la otra persona y eso será un elemento muy potente para un líder, porque sabrá hasta donde puede motivar y por donde hacerlo.

Si un líder comunica con convicción, porque lo que dice, lo siente y lo ha experimentado, su mensaje adquiere un poder tremendo, ya que está transmitiendo algo que ha vivido y si a eso le acompaña una Visión que inspire a los demás, el éxito está asegurado.

Un grupo ó equipo está altamente motivado, cuando su líder es uno más, pero su presencia es imprescindible, ya que aporta visión, motivación, diálogo, flexibilidad, conocimiento, tranquilidad, pasión, emoción, energía y perseverancia. Todo esto se transmite con una comunicación altamente efectiva, creando espacios para ello y sin la presencia de sus egos personales.

Los tiempos actuales necesitan otra clase de líderes, no solo los del conocimiento sino desde su liderazgo interior, experimental, abierto a las necesidades de sus equipos, con espacios seguros y confidenciales para el diálogo, dando participación a las personas pero inspirándolos con los retos, para poder sacar de esta forma el talento que cada individuo lleva dentro, de manera que pueda aportarlo al beneficio del equipo.

 

 

Los valores en el nuevo liderazgo

Por Luis Ezcurra, Executive Coach y Partner de Augere

En el modelo tradicional, el líder encarna los valores de la organización a la que pertenece.  Puede ser una empresa, una institución o un país, La misión del líder siempre es articular la visión hacia donde quiere ir y transmitir los valores que representan tanto la visión en sí misma como el camino necesario para alcanzarla. Estos valores suelen ser estables en el tiempo y no varían mientras la visión y el contexto en la que ésta se construye permanecen  también sin grandes cambios.

En el mundo hiperconectado, el líder puede articular visiones de largo alcance, pero también algunas de vigencia muy corta porque se construyen sobre una idea que inmediatamente se ofrece a la comunidad  para que la analice, la adopte y la mejore. En este contexto hay valores inmutables: la generosidad para aceptar que tus aportaciones sean compartidas con muchos y que éstos las reciban, las mejoren y las vuelvan a proponer de otra forma a la comunidad.

Esto nos abre un debate interesantísimo sobre la capacidad de la comunidad para convertirse en líder por sí misma, ejerciendo un modelo de liderazgo como consecuencia de adoptar una entidad única, independiente de las identidades de todos los que la componen. Cuando esto ocurre la contribución de los miembros a la comunidad y el sentido de pertenencia se convierten en valores de enorme importancia que son el alimento esencial de esta entidad.

En el coaching de sistemas relacionales se desarrollan herramientas eficaces para estimular que las voces del sistema se puedan escuchar y reflejen la realidad de aquello que está pasando en el sistema en este preciso momento. Igualmente, el líder debe asegurarse de que todas las voces de la comunidad a la que pertenece son oídas. Incluso  las menos populares o las incómodas. Todas ellas son señales de lo que está pasando en la vida de la comunidad en este momento.

Para que esto adquiera una dimensión  creativa o productiva, hace falta que los valores de apertura, tolerancia y aceptación de la crítica constructiva estén muy arraigados y fluyan sin necesidad de refuerzo permanente. La capacidad de co-creación se nutre constantemente de su propio resultado.

El líder de hoy tiene que tener en cuenta las audiencias a las que se dirige. Es imprescindible tener una presencia definida en las redes sociales que difumina a veces la frontera entre la vida personal y la profesional. De hecho, las dos se funden en la nueva vida social digital. Esto no implica que se renuncie a la intimidad, pero la gente quiere seguir a líderes que tienen alma, que opinan, que muestran sus emociones y generan empatía. Esta manera de dirigirse a las audiencias hace pensar que el líder considera a sus seguidores y clientes como sus amigos y comparte con ellos sus inquietudes.

Para ejercer un liderazgo positivo, hace falta ser generoso y abrir una parte de tu vida a la curiosidad de los demás. Aceptar que tus ideas puedan ser comentadas y aprender del impacto que generan.

Los líderes del mañana tendrán claro que su crecimiento dependerá del crecimiento de la comunidad que lideren.

 

Si quieres liderar, primero debes liderarte a ti mismo

Por Germán Antelo, Executive Coach

El tema de liderazgo me apasiona de toda la vida, siempre he tenido mucha curiosidad en seguir líderes, pero no los famosos y los conocidos solamente, también los anónimos, como dueños de empresas, deportistas y otros más que se ven día a día.

También durante estos años he detectado que el concepto de líder tiene la falsa creencia, muchas veces,de estar ligado al mando, a la autoridad, al de dar órdenes, con lo cual a muchas personas cuando se habla de que sea líder, le cambia la expresión de su rostro.

Lo conclusión más importante que llegué hace unos años atrás sobre este tema y se consolidó más en mi cuando terminé la formación como Coach Co-Activo Certificado, es que para poder liderar a las demás personas ó entornos, necesariamente debes liderarte a ti mismo, es decir, tener un auténtico conocimiento de quién eres.

Está claro que a la hora de liderar personas y proyectos, es imprescindible que sepas todo sobre ti mismo, porque en cada momento de tu vida debes gestionar emociones, tomar decisiones constantemente, debes saber donde ir, como elegir, ante una dificultad situarte en diferentes perspectivas, saber en determinados momentos que voces escuchas, si la del saboteador ó tu intuición, donde están tus límites, que creencias limitantes te gobiernan y que huella quieres dejar en tu vida.

Si todo lo que menciono en el párrafo anterior no lo conoces, pues lamento decirte que tendrás muchas dificultades para liderar personas, proyectos, emprendimientos y tu vida misma, porque no podrás ser nunca una verdadera referencia, no sólo para los demás sino para ti mismo.

El Coaching es una gran vía para llegar a tu verdadero SER, te permitirá conectar con el mismo, conocerlo, explorarlo, sentir emociones y sensaciones que no hacías desde niño, pero ahora con otra consciencia y otro sentido de la vida.

En ese proceso por fin podrás saber tu verdadera identidad, descubrir que hay dentro de ti, cuales son tus valores, virtudes, habilidades, conectarte con tus pasiones (algo imprescindible para un SER humano), descubrirás a construir tu Visión y Misión de vida, esto último elemental para saber que huella quieres dejar en tu vida. Podrás conocer de donde vienen tus malas reacciones, gestionaras a esas voces incómodas llamadas “saboteadores” y además aprenderás a ver los obstáculos desde diferentes perspectivas.

Con todo esto que menciono, una vez que las conoces, las experimentas, las alineas a tus objetivos y las reconoces como tuyas, pues habrás comenzado verdaderamente a conocerte a ti mismo, tendrás una gran herramienta en tu mano que será, la de saber con exactitud quien eres, y con esta podrás alcanzar lo que te propongas.

Además liderándote a ti podrás liderar perfectamente a los demás, porque les entenderás y en vez de lidiar con ellos, buscarás como sacar lo mejor de sus personas, podrás transmitir con pasión el caminar hacia los objetivos, los tendrás como compañeros de viaje y no como enemigos, transmitirás con energía y convicción tus visiones, las harás con sentido, en concordancia con tus valores y tu Misión de vida, elementos importantísimos de motivación en los momentos donde aparezcan adversidades y también llevarás de aliada a la intuición muy por encima de tus saboteadores.

Por eso digo y sostengo hace tiempo que: “si quieres liderar, primero debes liderarte a ti mismo”.