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¿Eliminar los silos organizacionales? ¡Conéctalos!

Por Alexandra Montgomery

¿Los miembros de tu equipo ocultan la información de la que disponen en lugar de compartirla? ¿Echas de menos mayor cooperación en tu equipo o entre diferentes departamentos en tu organización? ¿La gente tiende a protegerse ante los cambios en lugar de alinearse con ellos?

En un estudio global de la consultora de management PWC, más de la mitad de las empresas trabajan en silos, y cada función toma sus propias decisiones sobre qué capacidades son las más importantes. Parece que hay buenas razones comerciales para ello:

En primer lugar, cuando el conocimiento es poder, las organizaciones buscan conocimientos profundos y habilidades específicas. Esto hace que sea más probable que los empleados sigan una trayectoria profesional vertical y se especialicen en una función, por ejemplo, tecnología, desarrollo de productos, recursos humanos o finanzas. Los especialistas altamente cualificados desarrollan fuertes relaciones de trabajo entre sí, una cultura y un código de excelencia compartidos. La estructura organizacional puede limitar las oportunidades para que los individuos transfieran sus conocimientos y experiencia de un área a otra, ya que implica tiempo y costos de inducción y/o reentrenamiento. Las capacidades generalistas y la amplia experiencia son a menudo menos valoradas por los cargos medios, pero son muy necesarias a medida que se asumen funciones de dirección más estratégicas.

La segunda causa de los silos es el deseo de optimizar los procesos dentro de un área funcional determinada, como las compras, la contabilidad o el control de calidad. Las funciones individuales tienen diferentes requisitos y pueden adoptar sus propios sistemas “óptimos” sin comprender cómo se ven afectados otros procesos. Esto crea procesos transversales y redundancias que no son óptimos.

Por último, el entorno empresarial global exige que las empresas se extiendan geográficamente. Por razones de adquisición de talento, producción o acceso al mercado, las empresas suelen operar en varios países y en distintos continentes. Las barreras culturales y lingüísticas también pueden agravar los efectos de los silos existentes, además de las diferencias horarias. Los silos también surgen después de las fusiones y adquisiciones.

Sin embargo, profesionales e investigadores de management, como Patrick Lencioni en su libro clásico “Silos, Politics and Turf Wars”, señalan que la mentalidad del silo devasta a las organizaciones al desperdiciar recursos, matar la productividad y poner en peligro los resultados.

 

No es una sorpresa, entonces, como recoge el citado estudio, que el 61 por ciento de los líderes empresariales afirme que una mayor colaboración entre las funciones es la clave para alcanzar sus objetivos estratégicos.

Tal vez la respuesta no sea eliminar los silos. A menudo tienen beneficios importantes y están ahí por una razón. Se trata de conectarlos de manera efectiva. Esta es también la recomendación de Chris Fussell en su libro “One Mission. Cómo los Líderes construyen un Equipo de Equipos”. El autor, recordando su experiencia militar y corporativa, dice: “Si el problema está interconectado, tu organización también debe estarlo”.

Asegurar que un equipo individual trabaje al máximo es bastante difícil, pero cómo escalar esto en toda la organización es un verdadero desafío y casi nunca es un proceso sin problemas. Conectar funciones y asegurar que la información circule rápidamente a través del ecosistema organizacional es clave, dice Fussell. A continuación, se traza un camino que puede ayudar a las organizaciones a conectar o superar los silos en lugar de destruirlos:

“Nosotros” empieza en la cima

Los jefes de división a menudo establecen metas que benefician a su departamento pero que entran en conflicto con las metas de otro.En cambio, el equipo de liderazgo debe alinearse en torno a un propósito claro y una dirección estratégica. Primero deben modelar la colaboración entre ellos. En nuestro trabajo, vemos que los silos atrincherados van acompañados de canales de comunicación bloqueados en los equipos directivos. Se necesita un diálogo abierto para abordar estas cuestiones y, a menudo, ayuda que una persona neutral facilite este proceso.

Los líderes deben adoptar una visión sistémica de cómo los objetivos comunes pueden ser operativos dentro de la organización. El pensamiento sistémico reconoce las interconexiones entre las partes de un sistema y las sintetiza en un conjunto unificado. Este planteamiento, sumado a un enfoque unificado, debe aplicarse a todos los equipos para fomentar la colaboración, el trabajo en equipo y, en última instancia, la consecución del objetivo común.

Además, se necesita un cambio de mentalidad para acompañar este planteamiento sistémico.

Chris Fussell señala que en nuestro mundo cambiante necesitamos gestionar para liderar la disrupción, no para potenciar la estabilidad o control, como históricamente sucedía.

Naturalmente, esto requiere un liderazgo diferente, que se sienta cómodo en la incomodidad y sea capaz de dejar ir la mentalidad de “control y mando”, inherente a la mentalidad del silo.

Tecnología colaborativa

Un problema común de la mentalidad del silo es que las personas sólo ven las cosas desde su perspectiva en su trabajo diario, por lo que es más probable que tomen decisiones que protejan a su departamento en lugar de promover los objetivos generales de la organización. Alentar el acceso y la libre circulación de la información fomentará las ideas, iniciativas y mejoras de los procesos entre departamentos.

Las plataformas técnicas, como las plataformas integradas de la cadena de suministro o el software de CRM (gestión de relaciones con clientes), pueden fomentar la visibilidad de extremo a extremo y la conciencia interdisciplinaria. La última generación de herramientas de gestión de proyectos también proporciona una plataforma sólida para más agilidad en la ideación, diseño e implementación de productos. Las herramientas digitales de colaboración como Slack, Confluence o Microsoft Teams pueden ser particularmente útiles para equipos matriciales o geográficamente dispersos. De manera más informal, las salas de chat virtuales y los foros en línea ofrecen a las personas la oportunidad de interactuar libremente.

Sin embargo, el progreso tecnológico por sí solo no resolverá las carencias del comportamiento humano; de hecho, a menudo lo exacerba. Hay aquellos colegas que están sentados a 10 metros uno del otro y prefieren enviar correos electrónicos en lugar de tomar el teléfono o caminar hacia el escritorio del otro. O los correos electrónicos, leídos a medias y respondidos apresuradamente, generando malentendidos y posiblemente re-trabajo por parte de todos los involucrados.

Proporcionar puntos de conexión

Cuando las personas interactúan cara a cara para resolver un problema en particular, tienen la oportunidad de compartir ideas y aprender más sobre cómo superar los obstáculos. Por ejemplo, los foros de empleados pueden utilizarse para reunir a personas de diferentes departamentos, geografías y funciones con el fin de resolver los retos reales a los que se enfrentan en la organización, fomentando así el flujo de comunicación entre departamentos.

Se pueden crear oportunidades para que las personas que no trabajan (siempre) juntas se reúnan. Esto les da la oportunidad de conocerse como personas con retos, intereses o experiencias similares, que fomentan la confianza y el intercambio de información. Esto puede hacerse en una variedad de formatos, tales como clubes deportivos y sociales, almuerzos abiertos, retiros fuera del lugar de trabajo, grupos de aprendizaje (action learning sets) o lunch & learns.

Entrenar y trabajar juntos

Otra forma de fomentar la colaboración son las formaciones interdisciplinarias, sesiones de desarrollo de empleados o team building. Estas son grandes oportunidades para enfatizar el propósito común de la organización y cómo cada uno contribuye a él. Los comportamientos colaborativos pueden ser entrenados y practicados – habrá que asegurar que estas actividades estén diseñadas para incluir mucho movimiento e interacción – esto genera conciencia, empatía y cambio de percepción, claves para superar la mentalidad del silo.

Si es posible, tenga espacios de reunión accesibles que permitan la reunión espontánea, como mesas de reunión de pie y pizarras blancas abiertas (además de espacios que permitan la privacidad). Las áreas de descanso más relajadas con sofás o sillones pueden ser eficaces para estimular la creatividad y la colaboración. Como explicó el jefe de recursos humanos de Yahoo, “algunas de las mejores decisiones e ideas provienen de las discusiones en los pasillos y en la cafetería”.

El espacio de oficina se puede utilizar de forma que se maximicen los encuentros entre los empleados, pero esto requiere planificación y diseño adecuado.

Algunas organizaciones ofrecen oportunidades para que la gente se incorpore a reuniones de otros departamentos por un tiempo. Las intervenciones más involucradas, como el intercambio de trabajo, la asignación temporal de personal a diferentes unidades de negocio o la asignación de expatriados, deberían formar parte de una estrategia concertada de RRHH para aumentar la movilización y el aprendizaje transversal.

Recompensar el comportamiento colaborativo

Muchos planes de compensación, especialmente para las actividades de captación o atención al cliente, están sesgados hacia la competencia en lugar de la colaboración con otras partes de la organización. Si el proceso de recompensas está diseñado para apoyar objetivos aislados, la colaboración es improbable. Las personas hacen lo que se les recompensa, y esto incluye recompensas monetarias o emocionales.

Las organizaciones necesitan incentivar a sus empleados para que intercambien ideas y colaboren. Asegurarse de que los managers entiendan qué es lo que motiva intrínsecamente a sus equipos y cómo esto puede alinearse con los objetivos generales de la empresa.

Este artículo de Harvard Business Review cita un ejemplo de una empresa que lanzó un concurso interno con el objetivo de promover el intercambio de ideas, información y procesos innovadores. Se animó a los equipos a “robar” una idea o innovación de otra unidad e incorporarla con éxito en sus propios procesos – el “ladrón del mes” ganó un premio y un reconocimiento interno por parte de la Alta Dirección. Del mismo modo, cuando la mejor práctica o proceso de un equipo fue adoptado por otra unidad de negocio, los originadores ganaron un precio.

Como hemos visto, la mentalidad del silo puede ser contrarrestada, a través de la mejora sistémica de los procesos, el uso intencional de la tecnología, la provisión de puntos de conexión multifuncionales para sus empleados y un sistema de recompensa que se centra en los objetivos comunes y hace énfasis en la colaboración. Lo más importante, sin duda, es un cambio de mentalidad que tiene que empezar en el equipo de liderazgo, que se transmita en cascada a toda la organización.

 


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Entonces mira también: Construir conversaciones poderosas: Feedback y Feedforward

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  • Superar los silos y construir una cultura de colaboración en el equipo y en la organización.
  • Clarificar los roles y la dinámica interna de equipo.
  • Transformar equipos tóxicos en equipos efectivos.
  • Transformar los saboteadores internos del equipo en oportunidades.

Los módulos han sido llevados a la práctica en diferentes formatos, han sido refinados y han resultado ser impactantes para equipos directivos y equipos de gestión en procesos de transformación cultural y de cambio, así como para la integración de equipos técnicos de proyecto.

Asimismo, se han implantado en diferentes culturas y países como UK, Francia, España, Portugal, Polonia, Rumanía, Turquía, México, Estados Unidos, Brasil, India o China.

 

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Agilidad emocional y su importancia en el trabajo

Por Alexandra Montgomery

¿Pueden expresarse las emociones negativas en tu lugar de trabajo? ¿O sientes que siempre tienes que ser “positivo” para tener éxito? ¿Es consciente tu equipo del impacto que puede tener el estado de ánimo de un miembro del equipo en el desempeño del resto?

Según la psicóloga de Harvard Susan David, las personas en el lugar de trabajo a menudo tratan de ignorar las emociones incómodas lo que, a largo plazo, puede dar como resultado un tremendo estrés. O, peor aún, no son capaces de reconocer las emociones, ni en sí mismos ni en los demás. Esto tiene el efecto de encerrar a la persona en patrones de comportamiento poco saludables impulsados por emociones reprimidas que pueden conducir a una toma de decisiones inadecuada, a problemas interpersonales y a la desconexión.

Las personas en el lugar de trabajo a menudo tratan de ignorar las emociones incómodas lo que, a largo plazo, puede dar como resultado un tremendo estrés, incluso conducir a decisiones inadecuadas, problemas interpersonales y la desconexión.

 

Reactivo vs. Generativo

En situaciones estresantes – y esto es diferente para cada uno – accedemos a una parte de nuestro cerebro llamada sistema límbico (concretamente a la amígdala), activando una respuesta de “lucha o huida” que incluye reacciones fisiológicas en el cuerpo. Se puede decir que tus emociones toman el control, influyen fuertemente en tu pensamiento en ese momento y reducen tus opciones de acciones apropiadas – te vuelves reactivo. Cada experiencia emocional negativa deja una huella, no sólo en tu cerebro sino también en todo tu sistema fisiológico y energético.

Con la práctica puedes acelerar tu capacidad de acceder a las partes “pensantes” de tu cerebro, lo que te permitirá generar diferentes pensamientos y evocar respuestas emocionales constructivas. Para lograr esto necesitamos construir autoconciencia y regulación emocional a través del cuerpo, como se ejemplifica en todas las prácticas meditativas y reflexivas. En el coaching, trabajamos con una variedad de herramientas, como el movimiento, la respiración, la atención plena y la visualización.

 

Las Emociones se corporalizan

Los científicos han intentado responder a la pregunta “¿qué es lo primero, el pensamiento o la emoción?” Todavía no tenemos una respuesta clara, pero los avances de la neurociencia han arrojado luz sobre cómo las emociones están inextricablemente ligadas a nuestra fisiología. Uno de los hallazgos clave en neurobiología es que nuestra estructura interna de cuerpo, mente y emociones es dinámica y cambia continuamente, lo que se denomina neuroplasticidad. Cuando haces, piensas o sientes algo nuevo, creas una nueva vía neural, una nueva estructura fisio-psicológica, una nueva forma de ser. Esta es la base de toda transformación personal y con práctica regular se van incorporando nuevos aprendizajes y habilidades.

Curiosamente, tal como fue investigado por la neurofisióloga Susana Bloch en la década de los 70, también se puede comenzar a activar una emoción en particular mediante la respiración intencional, la expresión facial y la adopción de una postura corporal que suele acompañar a esta emoción. Por ejemplo, si sonríes (incluso voluntariamente), relajas tu postura y respiración, tu cerebro activará una respuesta emocional positiva. Alternativamente, trata de hablar sobre algo por lo que estás enojado de una manera divertida, incluso cómica. ¿Qué observas qué sucede?

Cuando haces, piensas o sientes algo nuevo, creas una nueva vía neural, una nueva estructura fisio-psicológica, una nueva forma de ser. Esta es la base de toda transformación personal y con práctica regular se van incorporando nuevos aprendizajes y habilidades.

 

Estados de Ánimo

Otra distinción útil es la que se hace entre estados de ánimo y emociones. Las emociones suelen estar relacionadas con un evento, son muy efímeras, es decir, duran segundos o minutos, mientras que los estados de ánimo viven en segundo plano y son a largo plazo. Con el paso de los años, los hábitos y características emocionales pueden convertirse en tu temperamento. Según el coaching ontológico, los cuatro estados de ánimo básicos son la ambición, la aceptación, la resignación y el resentimiento.

Llevamos nuestros estados de ánimo como ropa, a menudo se vuelven “invisibles” para nosotros (¡pero no para los demás!). Nuestro estado de ánimo define lo que vemos posible, funciona como una predisposición a la acción, tanto física como emocional y cognitiva.

Los estados de ánimo pueden ser creados en el cuerpo, como reacción a la alimentación, por ejemplo, café, chocolate, comida rápida y, a los cambios fisiológicos, como la exposición al sol, la falta de sueño y los cambios hormonales. Los estados de ánimo son contagiosos – el sistema nervioso de otras personas puede desencadenar una reacción en ti, lo que se conoce como contagio afectivo. Lugares  – piensa en París en primavera – así como organizaciones, incluso equipos tienen estados de ánimo colectivos.

Los estados de ánimo son contagiosos – el sistema nervioso de otras personas puede desencadenar una reacción en ti, lo que se conoce como contagio afectivo.

 

Practicar la Agilidad Emocional

Para aumentar el bienestar, la eficacia y el desempeño en nuestro mundo VUCA (volátil, incierto – inglés uncertain – complejo y ambiguo) es esencial desarrollar una amplia gama de respuestas emocionales. La psicóloga de Harvard Susan David utiliza el término “agilidad emocional” para describir el proceso por el cual las personas pueden responder productivamente a sus experiencias internas para generar los resultados deseados. Se basa en el trabajo de Daniel Goleman, quien acuñó el término “Inteligencia Emocional”.

La agilidad emocional no ocurre de la noche a la mañana – es un proceso de aprendizaje a lo largo de toda la vida. Lo siguiente puede ayudarte a desarrollar tu agilidad emocional. Es útil trabajar con un entrenador, consejero o persona de confianza que sea emocionalmente ágil.

  • Identifica y etiqueta tus emociones: desarrolla un vocabulario emocional más amplio que “Estoy bien…“. Las emociones básicas son alegre, enojado, triste, temeroso, sorprendido y disgustado. Posiblemente puedas distinguir entre emociones relacionadas, como la furia y la ira, la indignación y el asco. Puede ser útil mirar el diccionario o un tesauro para ver cómo las diferentes tonalidades emocionales resuenan contigo.
  • Observa desde una distancia corta: Por ejemplo, decir “Estoy decepcionado con este miembro de mi equipo” pone el foco en el otro mientras que “Me siento decepcionado por algo que hizo este miembro de mi equipo” enfatiza la respuesta emocional tuya. Es un cambio sutil de estar en la emoción a estar con la emoción. Esto te permite entender mejor tus patrones de pensamiento subyacentes e identificar aquellas situaciones que te provocan esas respuestas.
  • Reconoce la validez de los sentimientos sin juzgar. A menudo, las reacciones emocionales ocurren porque sentimos que lo que es importante para nosotros está bajo ataque. ¡Una gran oportunidad para explorar qué necesidades y valores se están expresando! Por ejemplo, un miembro de tu equipo reacciona enérgicamente ante una propuesta de cambio de horario de trabajo. Explora cuáles podrían ser sus necesidades subyacentes, diciendo, por ejemplo: “Puedo ver que este es un tema importante para ti. Me gustaría entender mejor. Por favor, cuéntame más sobre cómo te afecta esto en tu trabajo…“.
  • Expresa las emociones de una manera sana: por ejemplo, a través de una conversación constructiva guiada, la escritura de un diario, la actividad física o la actividad creativa (pintura, dibujo, escultura). Si te sientes abrumado, usa la respiración consciente y la atención plena para llegar a un estado más neutral y luego expresa tus emociones de una manera segura.
  • Próximos pasos: Explora cómo puedes utilizar los conocimientos adquiridos al confrontar tu mundo emocional para mejorar la comunicación y la toma de decisiones. ¿Qué pequeños cambios puedes hacer para expresar tus valores y necesidades de una manera más auténtica? ¿Necesitas realizar una acción, una petición, una oferta o una queja responsable?

 

La agilidad emocional tiene un papel importante que cumplir en la vida organizacional. Ofrece valiosas oportunidades de crecimiento para las personas, reduce los errores relacionados con el estrés, fomenta la creatividad y la innovación y conduce a un mejor compromiso y engagement. Llega al corazón de lo que realmente motiva a las personas y crea lugares de trabajo impulsados por valores en lugar de emociones reaccionarias.

 


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  • Definir la “Hoja de Ruta del Equipo”: propósito común, misión y valores.
  • Construir conversaciones poderosas: feedforward y feedback.
  • Comunicación no violenta en el entorno trabajo.
  • Comunicación intercultural en el equipo y en la organización.
  • Superar los silos y construir una cultura de colaboración en el equipo y en la organización.
  • Clarificar los roles y la dinámica interna de equipo.
  • Transformar equipos tóxicos en equipos efectivos.
  • Transformar los saboteadores internos del equipo en oportunidades.

Los módulos han sido llevados a la práctica en diferentes formatos, han sido refinados y han resultado ser impactantes para equipos directivos y equipos de gestión en procesos de transformación cultural y de cambio, así como para la integración de equipos técnicos de proyecto.

Asimismo, se han implantado en diferentes culturas y países como UK, Francia, España, Portugal, Polonia, Rumanía, Turquía, México, Estados Unidos, Brasil, India o China.

 

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Naciste para ser Feliz

Por Jaume Roset, Coach profesional

En primer lugar quiero dar las gracias a Augere por concederme el honor de poder escribir en su blog, porque eso es para mí, un auténtico honor. Y también quiero decir que cualquiera de las ideas que comparta contigo en estos escritos son enseñanzas que la vida me ha regalado a través de personas sabias o experiencias diversas, y por tanto no son mías. Yo solo soy un instrumento para compartirlo contigo.

Como primer tema de mis escritos en este blog quiero preguntarte algo… ¿eres consciente que naciste para ser feliz? Muchas veces nuestras preocupaciones nos hacen olvidar esta idea tan importante y tan potente. Párate y piénsalo. Nacemos con todo lo que necesitamos para ser felices, lo traemos todo “de serie”.

Naces con una curiosidad y una capacidad de aprendizaje casi sin límites, que te lleva a actuar de forma natural. Cuando eres niño y tienes un impulso para actuar, actúas. Sin embargo, a medida que nos hacemos mayores empezamos a estar condicionados por nuestros padres, nuestros cuidadores, nuestros profesores… ¡No hagas esto!, ¡para!, ¡cuidado! Así que llega un momento en el que, cuando vas a hacer algo que sabes que es bueno en tu vida, que está alineado con quién eres, empiezas a pensar, ¡uy! ¿Debo hacer esto?, en lugar de simplemente hacerlo. Es lo que algunos llaman la “parálisis por análisis”. Y sin embargo hay que empezar, aunque no sea perfecto. Naciste curioso para aprender lo que necesitas.

También fue mágico para mí tomar auténtica consciencia de que nacemos con una perseverancia increíble. ¿Sabías que un niño intenta ponerse de pie alrededor de mil veces, antes de caminar firmemente? ¿Parece increíble, verdad?, y sin embargo un niño no se fija en el fracaso, solo tiene en mente ponerse de pie, caminar.

Si piensas en tu felicidad, ¿estás dispuesto a ir a por ella mil veces para lograr lo que de verdad deseas, para ser quien eres?…eso sí es un auténtico compromiso con tu felicidad. Y naciste con esa perseverancia inquebrantable.

Como tercera idea, ¿eres consciente de que naciste confiando de manera natural en los demás? Yo he sido padre recientemente y es una de las cosas que más me llama la atención de mi hijo, la enorme confianza que tiene en sus padres. Y me he dado cuenta de que la confianza en los demás es básica para nuestra felicidad.

Uno de los mayores ejemplos actuales de éxito, Pep Guardiola, dice en la campaña publicitaria de una entidad bancaria que “cada uno tiene que luchar por ser el mejor, pero sin los demás, es imposible”. Y es cierto. Estamos todos conectados. Desconfiar sistemáticamente es cerrarnos puertas, posibilidades, aprendizajes. Y naciste con una confianza ciega.

Naciste curioso para aprender, naciste perseverante, naciste confiando…tú también naciste para ser feliz.

 

La conquista de la verdadera felicidad

Por María Mateo, Executive Coach

La eterna búsqueda del ser humano por alcanzar la Felicidad es y ha sido el motor  que ha inducido al hombre de todos los tiempos a caminar hacia adelante, a dar pasos a veces sin una dirección concreta,  pero sintiendo que ese ansiado destino estaba  próximo, pensando que quizás fuese en la próxima estación  donde podría apearse del tren, con la esperanza de encontrar ese  lugar anhelado, como si de la tierra prometida se tratara.

El concepto de Felicidad es muy amplio, a la vez que difícil de definir y concretar. Dependiendo a quien le preguntes obtendrás una u otra respuesta más o menos vaga de lo que subjetivamente podría ser la Felicidad para cada uno, aunque generalmente se relaciona la felicidad con la adquisición de bienes materiales. Así podemos ver cómo define el diccionario de la Real Academia de la Lengua la Felicidad como “el estado del ánimo que se complace en la posesión de un bien”. Sin embargo es bien sabido por todos, que la felicidad basada en la posesión de bienes materiales siempre será efímera, ya que cuando obtenemos lo que deseamos, si bien  sentimos una ráfaga de alegría, también es cierto  que desaparece tan pronto como nos habituamos a ella.   Entonces, ¿a qué clase de bienes nos estamos refieriendo?

Si revisamos las enseñanzas que los sabios de todos los tiempos nos han legado, podemos encontrar el faro que nos permita  ver con claridad el camino, la dirección a seguir y  elegir a conciencia el equipaje necesario para emprender la travesía.

Platón nos dice que no se puede ser feliz sin ver la obra de Dios en el mundo, que se manifiesta como modelo para la felicidad humana;  y que  para que el hombre pueda alcanzar la felicidad es necesario que se identifique con la divinidad practicando la Virtud.

Para San Agustín la felicidad auténtica y el objetivo último del comportamiento humano es la sabiduría que se encuentra en las profundidades de uno mismo, que nos muestra a Dios y que se revela a través de la conciencia.

Epícteto nos dice que el objetivo de la conducta humana es la felicidad, estado que se alcanza con la fidelidad a la naturaleza y a la razón. Su propuesta ética gira alrededor de la virtud como requisito para conseguir la felicidad, pues la virtud es un bien por sí misma y su realización trae consigo la felicidad. Por otro lado en su sabiduría práctica nos recuerda que las condiciones de la verdadera felicidad es” durar siempre y que ningún contratiempo pueda perturbarla”.

Para el Dalai Lama la felicidad puede ser un estado permanente en los seres humanos y se puede lograr con el desapego y la compasión que nos permiten cambiar nuestra forma de ver el mundo y liberarnos del sufrimiento.

Lo cierto es que  la preocupación del hombre por la conquista de la Felicidad no tiene tiempo ni lugar. Seguimos haciéndonos las mismas preguntas y seguimos en pos de “la gran respuesta”.

Actualmente la búsqueda de la felicidad nos lleva a realizar distintos estudios sociológicos de cómo siente nuestra sociedad, qué cosas le aportan felicidad y qué cosas les aleja de ella. De hecho, el año pasado se celebró en Madrid el primer Congreso Internacional de La Felicidad que tuvo como  nota exótica la participación, en el acto de clausura, del honorable Jygme Thinley, primer ministro de Bután. Un pequeño país situado en el extremo oriental del Himalaya cuyo paradigma de desarrollo es la FIB (Felicidad Interna Bruta), que tiene como propósito «crear las condiciones para alcanzar la felicidad de los ciudadanos, cubriendo tanto las necesidades materiales del cuerpo, como las emocionales e intelectuales de la mente».  Algo que da mucho que pensar …

Tambien me ha hecho reflexionar y quiero compartir con vosotros, un artículo de la Revista “el Mundo de Sophia” escrito por Antonio Marí, joven filósofo contemporáneo, que con absoluta maestría nos destaca la importancia del equilibrio entre el progreso del mundo externo y el desarrollo de nuestro universo interior. Y de cómo nuestra sociedad moderna ha dedicado todos sus esfuerzos en el desarrollo de la vida material (creación de aviones, electrodomésticos, armas, cohetes, ordenadores, móviles, sistemas financieros, etc ), que si bien son avances tecnológicos que nos aportan  confort y bienestar, ha sido en detrimento de algo tan esencial y consustancial al hombre que es la conciencia y  desarrollo de su vida interior. Nos cuenta como “los sabios de antiguas civilizaciones en la India, Tíbet, Egipto, Grecia, China, etc dedicaron su tiempo y energía durante milenios a conocer las leyes  y principios que rigen nuestro mundo psicológico y espiritual para descubrir métodos, claves y herramientas con las que desarrollar la voluntad, la concentración, la meditación, la serenidad, el discernimiento, la templanza, la intuición, la empatía, la contemplación, etc… factores todos ellos consustanciales a la verdadera felicidad”.

Pero me gustaría que hiciésemos a nivel individual una reflexión sobre dónde se encuentra para cada uno de nosotros esa felicidad tan ansiada. Os invito a realizar un viaje interior que nos ayude a conocernos más, saber cuáles son nuestras fortalezas y como potenciarlas, cuales son los retos internos que se nos presentan,  qué necesitamos conquistar de nosotros mismos, dónde y cómo podemos ser más útil a la sociedad y a nuestro entorno. Si buscamos la verdadera felicidad  como el estado permanente de plenitud del alma, solo tenemos que buscar dentro de nosotros, ser conscientes de nosotros mismos y de nuestra relación con los demás. Solo con ese desarrollo interior hallaremos todo lo necesario para anclar definitivamente la sensación completa de Bienestar, que nos permitirá imprimir todas nuestras acciones  con el sello del AMOR.

Por último quiero compartir esta perla de Deepak Chopra que encierra una clave más   para acercarnos a la ansiada felicidad:  “Practicar la Ley del Dar es muy simple: Si quieres felicidad, dale felicidad a otros; si quieres amor, aprende a amar a los demás; si quieres atención y apreciación, aprende a dar atención y apreciación; si quieres abundancia material, ayuda a otros a tener abundancia. De hecho, la manera más fácil de obtener lo que quieres es ayudando a otros a obtener lo que quieren”.

Y yo le añadiría: “pero no lo hagas para recibir la recompensa. Hazlo sin esperar nada a cambio, como lo hace la naturaleza cuando da sus frutos, como lo hace la lluvia cuando moja o el fuego cuando calienta o el sol cuando ilumina nuestra vida ”.