Entradas

Sebastián Álvaro: “La emoción tiene que ir siempre unida a la razón.”

Sebastián Álvaro, aventurero y luchador, cada vez más exigente en el cumplimiento de sus sueños, nos explica que a la hora de emprender cualquier empresa o aventura, independientemente del ámbito en el que se desarrolle, es imprescindible una buena definición de objetivos, una detallada planificación, rodearse de un buen equipo y dar pasos en la dirección definida.  

Sebastián es periodista, aunque él prefiere decir que ha dedicado gran parte de su vida a contar historias. Casi siempre con imágenes y palabras, como si fueran películas de la pura realidad, que es lo que es un buen documental, pero otras veces en artículos, libros, fotografías o simplemente, de la forma más sencilla, en torno al fuego y con unos amigos alrededor. Creador y director de uno de los programas de mayor prestigio en la televisión española, “Al filo de lo Imposible” le sirvió para transmitir su experiencia como alpinista y acercarnos a algunos de los lugares más bellos de la naturaleza. Actualmente, Sebastián Álvaro, es un todo un referente, ha recibido el Premio Nacional del Deporte, tres medallas al Mérito Militar, dos premios Ondas, nueve premios de la Academia de Televisión y dos medallas del Festival Internacional de cine y TV de Nueva York. Es autor de dieciocho libros sobre montañismo, el último, “La vida en el límite de la vida: Experiencias de alpinistas para inspirar nuestro día a día” y colabora habitualmente con algunos de los medios de comunicación más relevantes de España.

Margarita López Acosta, Directora General de Sanofi en España. Cultura de compañía de Sanofi.

Continuamos nuestras conversaciones con CEO’s de las compañías más importantes en España para conocer el impacto de la transformación digital en sus organizaciones. En esta ocasión, en colaboración con la Fundación Woman ForwardMirian Izquierdo, su fundadora y presidenta y Francisco Giménez Plano, fundador de Augere, conversamos con Margarita López Acosta, directora general de Sanofi en España.

En esta entrevista, Margarita nos habla de la cultura de Sanofi. Sanofi es una organización dinámica, con gran diversidad interna, en la que la transformación cultural se vive como un camino de adaptación constante para dar respuesta a las  exigencias externas, sin perder de vista la auténtica razón de ser de la compañía, las personas y su salud.

Atender las necesidades individuales para trabajar mejor en equipo y la transformación digital, son algunos de los retos que afronta Sanofi en la actualidad para seguir ofreciendo el mejor servicio.

 


¿Quieres conocer nuestros programas y servicios para ayudar a tu organización a construir una cultura positiva y de alto rendimiento? 

Descárgate el brochure del programa modular titulado “Liderando Las Claves Para La Integración Y Alineamiento De Equipos”,  que presentamos en formatos de 3 a 4 horas de duración y que pueden ser personalizados de acuerdo con las necesidades del cliente. Estos módulos son:

  • Definir la “Hoja de Ruta del Equipo”: propósito común, misión y valores.
  • Construir conversaciones poderosas: feedforward y feedback.
  • Comunicación no violenta en el entorno trabajo.
  • Comunicación intercultural en el equipo y en la organización.
  • Superar los silos y construir una cultura de colaboración en el equipo y en la organización.
  • Clarificar los roles y la dinámica interna de equipo.
  • Transformar equipos tóxicos en equipos efectivos.
  • Transformar los saboteadores internos del equipo en oportunidades.

Los módulos han sido llevados a la práctica en diferentes formatos, han sido refinados y han resultado ser impactantes para equipos directivos y equipos de gestión en procesos de transformación cultural y de cambio, así como para la integración de equipos técnicos de proyecto.

Asimismo, se han implantado en diferentes culturas y países como UK, Francia, España, Portugal, Polonia, Rumanía, Turquía, México, Estados Unidos, Brasil, India o China.

 

Descargar el brochure

 

Margarita López Acosta, Directora General de Sanofi en España. Retos y contribución de la compañía a la sociedad.

Continuamos nuestras conversaciones con CEO’s de las compañías más importantes en España para conocer el impacto de la transformación digital en sus organizaciones. En esta ocasión, en colaboración con la Fundación Woman Forward, Mirian Izquierdo, su fundadora y presidenta y Francisco Giménez Plano, fundador de Augere, conversamos con Margarita López Acosta, Directora general de Sanofi en España.

Para Margarita la salud es su pasión, en los últimos 35 años ha dedicado su vida profesional ha mejorar la vida y la salud de las personas. Desde hace 14 años desarrolla esta labor en Sanofi. Margarita nos habla de manera muy apasionada de los retos a los que se enfrenta Sanofi a nivel global y local. Comprometidos con la sociedad, con el bienestar de las personas de forma activa, en Sanofi el foco está puesto en la investigación y la innovación para alargar y mejorar la calidad de vida de las personas.

 

También te puede interesar el artículo: Empresas con sentido. Construir una comunidad consciente, publicado por la revista Harvard Deusto Business Review. Sus autores desgranan los principios que sirven de referencia para construir la empresa que demanda el siglo XXI.

Una organización empresarial satisface necesidades de trabajo, de consumo, de rentabilidad. La satisfacción de necesidades sitúa a la empresa en el mismo punto de partida que cualquier otra Comunidad humana. Construir una comunidad con todas las personas que interactúan con una organización o institución, privada o pública, supone la construcción de un mundo al que esas personas deseen pertenecer y en el que quieran permanecer.

¡Descárgatelo!

Descargar artículo

Mirian Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward. Analizando el impacto de la transformación digital desde una visión femenina

Augere y la Fundación Woman Forward han firmado un acuerdo de investigación para conocer de primera mano la visión femenina del impacto transformación digital en las organizaciones. Para ello han iniciado un ciclo de entrevistas en el que las primeras ejecutivas de este país, Presidentas y CEO’s de las compañías más relevantes, comparten con nosotros cómo la digitalización está transformado sus empresas, su cultura, la manera de trabajar y de relacionarse internamente y con sus clientes.

En este vídeo descubrirás quién es Mirian Izquierdo, fundadora y presidenta de la Fundación Woman Forward, cuyo objeto social es incrementar la participación de las mujeres en las esferas de decisión del ámbito económico, haciendo énfasis en la relación que tiene esto con la defensa de valores democráticos y derechos humanos universales como la igualdad.

En los últimos años, Mirian ha sentido la necesidad de contribuir y aportar su granito de arena para reducir la diferencia y la falta de representatividad de las mujeres en la vida económica y empresarial. Por ello, crea la Fundación Woman Forward, compuesta por hombres y mujeres comprometidos con la sociedad civil, y dispuestos a aunar esfuerzos para promover el liderazgo femeninodesde la educación de las niñas y adolescentes a las mujeres empresarias, ejecutivas, políticas y consejeras. Y con este empeño, contribuir a reducir esos 169 años de desfase de género en los que sitúan las predicciones la falta de inclusión amplia de la mujer, el 50% del talento de la sociedad.

 

 

 

El Confidencial: Innovación y crecimiento económico toman el pulso a la diversidad de género

En la última reunión del #G20, celebrada el pasado diciembre en Argentina, el Secretario General Antonio Guterres subrayó que “solo podemos avanzar hacia la igualdad de género con un fuerte impulso a la emancipación de la mujer en todos los sectores: político, empresarial, económico y social”. El diario El Confidencial publica esta Tribuna de Francisco Giménez Plano sobre el impacto de la diversidad de género en la capacidad de innovación y el crecimiento económico.

La equidad de género es un indicador de cuán avanzada está una sociedad. Si es un tema preocupante desde la perspectiva de la integración social, no lo es menos por el impacto que tiene en la innovación, el aprovechamiento del talento y el crecimiento económico.

Algunos datos: según el W20, cuyo objetivo es influir en la agenda de quienes toman decisiones en el G20, con el fin de incidir en las políticas públicas para incrementar la participación de la mujer en las economías y sociedades de sus países, 240 millones de mujeres graduadas no están trabajando formalmente porque se dedican al cuidado de los niños en sus hogares. El impacto que su incorporación al mundo laboral tendría en las economías de los países que forman el G20, supondría un aumento de entre un 7% y un 15% del PIB para el año 2025, lo que supondría un incremento mínimo de 5.3 billones de dólares.

Asimismo, solo el 17% del sector tecnológico en Europa está formado por mujeresUno de cada cinco graduados en carreras STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) son mujeres. De estos, solo el 2,4% se incorporan al sector tecnológico y, lo que es aún peor, solo el 1,5% de las mujeres se mantiene activa desempeñando un trabajo en el sector tecnológico pasados cinco años. Si esto es lo que sucede en Europa podemos imaginar la realidad en países en vías de desarrollo.

En el artículo publicado, Francisco ofrece varias soluciones ¿Quieres conocerlas? Aquí tienes el enlace.

“La esencia de Recursos Humanos: clave del éxito empresarial”

Por David Reyero, Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia

Este año 2013 he cumplido 40 años y afortunadamente no estoy sufriendo la “famosa crisis” asociada a esta edad.  Lo que sí he aprovechado es para revisar qué hubiera mantenido igual y qué habría realizado diferente en mi trabajo si empezara mi carrera profesional de nuevo.

Un ejercicio interesante de “pararme a pensar” sobre qué es lo esencial y añade más valor en la gestión de personas y analizar en paralelo cuál es actualmente el nivel general de madurez de esta función clave. 

Para definir estas ideas me he apoyado en mi experiencia de 17 años en Recursos Humanos en compañías y sectores muy diversos y en lo aprendido de mis frecuentes conversaciones con colegas en distintos foros empresariales y de gestión de personas.

Comparto a continuación algunas reflexiones que espero nos ayuden en nuestra labor diaria a los profesionales de gestión de personas, en estos tiempos convulsos y de múltiples prioridades y preocupaciones.

  1. Los profesionales de Recursos Humanos hemos evolucionado mucho en los últimos años, complementando la histórica labor de administración de personal con un buen nivel técnico en los principales procesos clave de gestión de personas (selección, desarrollo, compensación, relaciones laborales….)
  2. La función ha ido ganando peso estratégico en las compañías, si bien esta evolución positiva ha tenido sus altibajos derivados de los ciclos económicos, la cultura organizativa, el propio perfil e influencia de los profesionales de RH y la visión de la alta dirección en cada organización sobre la gestión de personas.
  3. Para consolidar este rol estratégico, creo debemos reenfocar nuestras prioridades y esfuerzos para dedicar más tiempo a las actividades estratégicas, con el fin de generar mayor valor añadido a las compañías a través de una gestión de personas con mayor impacto a largo plazo. Según los últimos estudios internacionales, ya que el tiempo dedicado a los aspectos estratégicos de Recursos Humanos sigue siendo bajo (de media un 15%). En mi opinión, estas son las áreas donde deberíamos dedicar “tiempo de calidad”:
    • Conocimiento y cercanía al negocio: los profesionales de Recursos Humanos debemos dedicar más tiempo a “salir de nuestros despachos” y hablar con todo tipo de perfiles. Y, en especial, tenemos la obligación de entender en profundidad el negocio, en contacto con los equipos más cercanos al cliente para mejorar las soluciones que aportamos y ganar credibilidad e influencia interna. Es clave que potenciemos, por tanto, nuestro enfoque estratégico y nos actualicemos permanentemente en gestión empresarial global, lo que será una excelente sinergia con nuestra experiencia técnica en gestión de personas.
    • Cultura organizacional: la gran ventaja competitiva en el s. XXI: Tenemos que dedicar mayores esfuerzos a entender la cultura “real” e influir en la dirección adecuada, siendo motores del cambio, la innovación, la cultura de desarrollo profesional, el alto rendimiento y el compromiso del personal. Tenemos un rol clave en este tema dado que un cambio cultural efectivo no es un simple proceso “top-down” que viene definido por la Dirección General. Debe de nacer de una transformación interior de cada persona a partir de su comprensión del entorno y las nuevas necesidades corporativas y debe estar bien gestionado y acompañados por los managers a diferentes niveles jerárquicos.
    • Gestión adecuada de la diversidad: a lo largo de mi carrera me he dado cuenta que la diversidad de perfiles es un factor esencial en los equipos ganadores si se trabajan adecuadamente en equipo. La “tensión creativa diaria” de relacionarse y tener que influir a perfiles distintos acelera innovación y, por tanto, genera mejores soluciones que la competencia al integrar diferentes visiones.
    • Simplicidad: las tareas transaccionales y burocráticas y el volumen de proyectos anualmente gestionados en Recursos Humanos no siempre siguen la filosofía de “menos es más”, que ya ha demostrado su eficacia en muchos casos de empresas de éxito. Esto nos “roba tiempo” para pensar y trabajar en lo esencial: pensar sobre el futuro, desarrollar a nuestro equipo, actualizarnos en foros externos (no sólo sobre temas de Recursos Humanos) o a estar en contacto con nuestro cliente interno a diferentes niveles organizativos. Para ello la tecnología nos debe ayudar a optimizar el tiempo dedicado a las tareas no estratégicas.
    • Integración y comunicación interna: debido al carácter intangible de muchos de los temas que gestionamos no siempre los diferentes procesos y proyectos están bien comunicados, alineados con una estrategia global de compañía y de gestión de personas. Esto hace que debemos prestar especial atención a la gestión de grupos de interés internos y externos, involucrándoles más en la fase inicial del diseño de los programas de  gestión de personas para lograr su apoyo claro y gestionar eficazmente las resistencias.
    • Arriesgar y desafiar el status-quo: como expertos en gestión de personas tenemos que retar a los empleados de cualquier nivel jerárquico a ir más allá y salir de la zona de confort. Es necesario seguir impulsando iniciativas “arriesgadas”  como seguir apostando por políticas avanzadas de gestión de personas y el desarrollo del liderazgo en tiempos de crisis, utilizando siempre el sentido común y un buen encaje con la cultura y la estrategia.
    • Detectar las oportunidades y no sólo los riesgos que cada ciclo económico ofrece en la gestión de personas: si en tiempos de bonanza uno de los enfoque típicos es apostar por la selección externa, en tiempos de crisis como la actual podemos aprovechar para reforzar el desarrollo interno y potenciar una cultura de desarrollo que sea bien percibida por nuestra plantilla. Existen iniciativas exitosas como las promocionales horizontales “no obvias” de empleados a distintos departamentos donde no tienen un know-how técnico previo, que están siendo rentables para las compañías y muy bien percibidas por la plantillas. Esto puede mejorar el compromiso, superando el impacto traumático que suponen las frecuentes reorganizaciones y la incertidumbre existente.
    • Priorización para aumentar nuestro impacto: “Ser un socio estratégico del negocio, con alta credibilidad, influencia y contribución al logro de los objetivos de corporativos, convirtiendo a nuestras organizaciones en excelentes lugares para trabajar”. Éste es el sueño de gran parte de los profesionales de Recursos Humanos. Creo si nos enfocamos más en las áreas esenciales de la gestión estratégica de personas nos iremos acercando a él.En el modelo que incluyo a continuación apunto algunas ideas sobre aspectos clave que en mi experiencia y en mis conversaciones con otros colegas han sido importantes para generar ese impacto diferencial.

Soy un “optimista realista” sobre el futuro de Recursos Humanos como departamento estratégico. Sin minimizar las dificultades y a pesar de la crisis y las incertidumbres diarias creo que es un área que seguirá consolidándose en los próximos años si estamos cada día más cerca del negocio y de las personas, nos focalizamos en nuestro rol esencial y tomamos decisiones valientes.

Artículo publicado en Aedipe (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) el pasado mes de Julio de 2013.

 

Los fantasmas de la expatriación

Por Alfonso de  Sancristóbal, Executive Coach

Las grandes empresas españolas llevan muchos años utilizando la figura de la expatriación en su desarrollo e implantación internacional. Durante décadas han desarrollado y perfeccionado estas políticas para garantizar el éxito de una práctica que, hasta la fecha, sigue alzada como una de las soluciones más eficaces y recurrentes en el proceso de expansión fuera de nuestras fronteras (*).

En este tiempo, las empresas —en especial aquellas cuyo número de expats (expatriados) y diversidad de países de destino es significativo— han sacado sus propias conclusiones generales a través de la gestión diaria de este colectivo, obteniendo su feedback directo y, en muchos casos, por la vía ensayo-error. Por otro lado, un determinado perfil de ejecutivo (el susceptible de ser expatriado por competencias y nivel de idiomas), sea por experiencia propia o por asimilación de una experiencia muy cercana, se ha formado su propio esquema mental sobre este fenómeno, lo positivo y negativo que conlleva. Pero además, a un nivel más general, se han realizado varios estudios a cargo de reputadas escuelas de negocios, consolidando resultados y universalizando las conclusiones más allá de sesgos por sector o país de destino.

Toda esta riqueza de información ha contribuido a perfeccionar las políticas de expatriación, pero sobre todo ha puesto de manifiesto sus carencias, permitiendo enfocar aquellas asignaturas pendientes de resolver. A saber:

  • Se trata de una fórmula demasiado cara en términos de coste económico para la empresa, obviamente, pero sobre  todo de coste personal para el expat y su entorno.
  • La motivación que impulsa la expatriación habitualmente es distinta en la empresa y en el expat: la primera busca dotar de recursos a su negocio en expansión internacional, mientras que el segundo persigue su desarrollo profesional.
  • Un alto número de expatriaciones fracasa y no agota el periodo previsto, siendo una de las causas más frecuentes la falta de adaptación del propio expat o de su familia.
  • La gestión de la repatriación generalmente no funciona: la falta de planificación genera serias dificultades para ubicar al expat a su retorno, percibiendo el profesional que la organización no valora suficientemente su esfuerzo y no saca provecho de las nuevas capacidades que ha adquirido.

Esta realidad es de sobra conocida, y arroja resultados demasiado pobres en un horizonte en el cual no solo las empresas con mayor vocación y ambición internacional van a seguir utilizando este recurso estratégico, sino que incluso las más conservadoras y locales se están viendo forzadas a emprender ese mismo camino. Sin embargo, parece que hemos agotado nuestra inventiva y la mejora continua por las vías tradicionales ha tocado techo.

Por tanto, la pregunta que hoy atenaza a todo directivo con responsabilidad sobre la expatriación es: ¿Dónde está la información que nos dará la pista para mejorar el proceso, de tal manera que sea más eficaz para la empresa en términos de resultados y, al mismo tiempo, resulte más motivador para el profesional? ¿Cuáles son las palancas a activar?

Diría que la clave, como en tantas ocasiones, está en el individuo; en este caso, en el expatriado, que es el protagonista absoluto del proceso.

Hagamos un ejercicio intuitivo de por dónde podrían ir los tiros si tuviésemos la capacidad para obtener esa burbuja de información que nos falta, lo que quizás arroje algo de luz sobre posibles soluciones.

Para ello se me ocurre pedir ayuda a los tres fantasmas del cuento de Dickens, rogándoles que visiten a un directivo, responsable de expatriación, para ayudarle a descubrir cómo mejorar el proceso. Puestos a pedir, pongamos además que los tres fantasmas que han de venir fueron reputados coaches en vida, ¡seguro que esto aportará valor! Iniciemos el viaje. Todos recordamos cómo funcionaban estas visitas: nos permiten viajar al pasado, al presente y al futuro para, de forma discreta y anónima, presenciar en directo cómo el protagonista (en este caso, el expat) vive en primera persona determinados momentos claves (aquí, del proceso de expatriación).

El primer fantasma hace su aparición frente al directivo (al que cariñosamente llamaremos Scrooge), que se halla trabajando en su despacho; es joven y alto, con una sonrisa amable. Se presenta y le explica en qué va a consistir este viaje: ambos se trasladarán al pasado reciente de un expat, llegando en el momento preciso en que la expatriación se formaliza. Él no podrá verles ni oírles, y así tendrán una visión privilegiada de lo que ocurre en ese momento y cómo lo vive el protagonista. Scrooge se siente muy cómodo con la idea. “Me parece estupenda la elección. Es un ejecutivo de gran talento que expatriamos hace unos meses y he monitorizado personalmente el proceso desde el principio para garantizar el éxito”, afirma con orgullo.

El fantasma del pasado tuerce ligeramente el gesto y le sugiere: “Será mejor que olvides tu percepción de cómo se ha gestionado y disfrutes de la experiencia con la mente abierta; despierta tu curiosidad y activa tu capacidad para asombrarte, porque este viaje te va a traer descubrimientos muy valiosos”.

El viaje comienza y en cuestión de segundos se encuentran presenciando una escena ocurrida hace cuatro meses: en ella Scrooge y el expat se dan la mano, sonrientes tras haber firmado el acuerdo de expatriación. Al presenciar la escena, Scrooge no puede evitar dirigirse al fantasma e insistir: “Ya te he dicho que hubo acuerdo y las cosas se hicieron bien”. “Paciencia”, responde el fantasma. Observan cómo el flamante nuevo expat se dirige al coche y emprende el camino a su casa. Al llegar, encuentra a su mujer ansiosa por saber cómo ha ido todo. El expat cambia el gesto, se sienta, parece abatido. Se sincera con su mujer y reconoce encontrarse en un mar de dudas: ahora que se acerca el momento de la verdad no está seguro de lo que este periodo le reportará personal y profesionalmente… Siente que sacrifica mucho dejando una posición consolidada y se adentra en una gran incógnita. Además, teme por el impacto que tanto cambio pueda tener en su vida familiar. La mujer trata de ver alternativas: “Si no lo ves claro, ¿por qué no lo dejamos estar? Ya habrá otras oportunidades”. El expat mira a su mujer con escepticismo y responde: “Ahora mismo no tengo claro siquiera que tenga esa opción. Las expectativas que han puesto en mí son muy altas. Estoy seguro de que renunciar a esta oportunidad perjudicaría mi carrera”.

Scrooge escucha la conversación sin salir de su asombro. “No sé a qué vienen esas dudas ahora. Llevamos semanas hablando del tema… De hecho, acaba de tener la oportunidad en mi despacho de comentar lo que hubiera querido”, comenta al fantasma.

El fantasma respira hondo y formula algunas preguntas: “¿Qué supone la expatriación realmente para ESTE profesional? ¿Qué hay en la expatriación importante para él (enlaza incluso con algún valor suyo)? ¿Cómo sería él una vez expatriado en el destino (qué siente, qué es capaz de hacer)? ¿Qué le gustaría encontrar en esta experiencia en el plano personal y en el profesional? ¿A qué dice SÍ y a qué dice NO si decide dar el paso? ¿Qué le preocupa de este proceso y cómo puede despejar incógnitas o rebajar esa ansiedad?”.

Scrooge murmura entre dientes: “Debería haberse aclarado antes de comprometerse, no hay duda”. El fantasma le mira fijamente y le pregunta: “¿Qué puede hacer la empresa para ayudar a alguien que puede tener estas dudas? ¿Qué señales hubo de esta incertidumbre que la empresa no captó (¡siempre las hay!)? ¿Supo la empresa escuchar de verdad al expat?”. Scrooge se queda pensativo y al cabo de un rato se dispone a contestar, cuando el fantasma le interrumpe: “No me contestes todavía”. “¿Lo hago después de la publicidad?”, responde él muy agudo. “No, pero es tiempo de la segunda visita”, explica el fantasma ejercitando su paciencia. Y ambos se desvanecen.

De forma casi instantánea aparece nuestro amigo Scrooge en una sala de reuniones enorme, con vistas al Empire State Building. Obviamente están en Nueva York… ¡menudas vistas! A su derecha está el segundo fantasma (éste es más bajito y gordo que el anterior) y al fondo de la sala, hablando por teléfono, se encuentra el expat. Scrooge se acerca a él para escuchar mejor y rápidamente identifica la conversación, volviendo con una sonrisa triunfal junto al segundo fantasma. “Esto es buenísimo, ¡quien está al otro lado del teléfono soy yo mismo! Esta llamada se produjo la semana pasada, cuando contacté con él para hacer el seguimiento de su incorporación. Me confirmó que todo iba bien y que se había adaptado sin problemas. De hecho, ya que veo que os gustan tanto las preguntas, le pregunté directamente por su familia, la posible dificultad del idioma y las relaciones profesionales. Sus respuestas me dejaron muy tranquilo al respecto”. El fantasma tan solo le mira, escéptico, y apunta: “Mira, acaba de colgar”. Ambos dirigen su mirada hacia él y ven cómo, nada más colgar, hunde la cabeza entre sus manos y comienza a resoplar. Parece abatido. Se levanta y encara la ventana con la mirada perdida. Habla en alto, con un tono irónico y enfadado: “¿Qué tal te va? Bien, hombre. ¿Qué quieres que te cuente? ¿La verdad? ¿Que estoy agotado y que me levanto todos los días con una presión que no me deja respirar? ¿Que el tiempo de adaptación que debería haber tenido nunca existió?”. Mueve a ambos lados la cabeza con desesperación. “Se me exige tomar decisiones para las que necesitaría un conocimiento que no tengo. Se me pide que no me equivoque, porque los errores tienen un coste inasumible. ¡Se espera de mí que esté al mismo nivel que estaría en mi país, en mi entorno, con mi propio idioma!”.

Scrooge no sale de su asombro y protesta en voz alta: “¡Paparruchas! ¡Pero si le he llamado para mostrarle preocupación y darle todo mi apoyo! ¿A quién se refiere? ¿Quién espera tanto de él? La Compañía le dejó claro desde el principio que debía tomárselo con calma y hacer un aterrizaje progresivo”. El fantasma saca un KIT KAT y, mientras lo devora, le explica: “No te creas tan importante. Ya no se trata de ti o de la Compañía, en este momento el protagonista es el expat frente a sus miedos. Miedos que son tan ancianos como el mundo. Miedos que en una situación de estrés como la que implica este cambio tan radical (de cultura, país, idioma, entorno, negocio, apoyos, relaciones interpersonales…) afloran y se hacen enormes. Tu mente en estos casos te pide huir corriendo en dirección contraria o te provoca un bloqueo que no te permite reaccionar, buscar soluciones, activar tus capacidades para decidir”.

Scrooge escucha con atención y después pregunta: “¿Significa entonces que se equivocó y nunca debió acceder a la expatriación?”. El fantasma responde: “No lo sé. A esta pregunta se responde en la visita anterior. Es en el momento de la decisión cuando debes reflexionar profundamente sobre lo que quieres, por qué es importante para ti y qué acciones emprenderás para obtener lo que esperas. Si nuestro expat hizo este ejercicio correctamente y hoy está aquí, haciendo frente a dificultades, tan solo necesita algo de ayuda para superarlo. Un coach auténtico disfrutaría trabajando con él ese bloqueo. Le preguntaría el motivo por el que está aquí, conectándole de este modo con su ser, sus valores y la motivación que le impulsó a venir. Le ayudaría a trabajar con perspectivas, descubriendo las enormes oportunidades que brinda la situación actual, apartando para ello la maleza de los miedos e inseguridades que ahora mismo no le permiten ver el campo infinito que brilla detrás, sembrado de fortalezas en las que apoyarse, soluciones creativas para avanzar y aprendizajes que no tienen precio. Ahora bien, si no hizo sus deberes cuando debía, ahora mismo se sentirá como un barco a la deriva, zarandeado a un lado y al otro, concentrando sus esfuerzos en no naufragar”.

Scrooge se queda pensativo y en su mirada por primera vez asoma la comprensión. El fantasma sonríe y le dice: “Hasta un niño que come su plato favorito, si se distrae y pierde el ritmo, olvida beber de vez en cuando un sorbo de agua o engulle demasiado rápido… ¡se le hace bola!”. Coge la mano de Scrooge y, cuando ambos están a punto de desvanecerse, Scrooge se suelta y dice: “Espera un poco, creo que podemos ahorrarnos el tercer fantasma. No necesito viajar al futuro para ver la imagen de este hombre con una inseguridad que antes no tenía, con una visión ácida y escéptica de la empresa, confirmando que la supuesta oportunidad profesional resultó en un fracaso profesional… ¡Intuyo tu tendencia al drama!”. El fantasma sonríe y pregunta: “¿Por qué piensas que esto terminará así?”. Scrooge se pone serio esta vez y explica: “Hombre, sin ser coach ni fantasma, entiendo que emprender el camino del miedo no puede llevarte a buen fin. Probablemente, nuestro expat se sienta ahora mismo forzado a esconder sus dudas y las disfrace de falsa seguridad. Así, preguntará y escuchará menos, no se dejará aconsejar y despreciará todo el enorme aprendizaje que conlleva equivocarse. Cuanta más presión perciba, mayor será su bloqueo y su necesidad de volverse rígido en torno a lo que le funcionó en el pasado, perdiéndose la riqueza de todo aquello distinto y novedoso que va encontrando en su camino. Algo tan importante en la expatriación como adaptarse al medio se convierte en poco menos que imposible”. El fantasma asiente y continúa preguntando: “¿Y qué quieres hacer ahora?”. “Me gustaría pasar a la acción”, responde Scrooge. “Ahora veo con claridad la importancia de acompañar al expat en dos momentos cruciales del proceso:

  • Cuando el profesional ha de valorar la posibilidad de la expatriación y tomar una decisión.Resulta imprescindible explorar y conocer si se trata de algo importante o interesante para él. Descubrir, en tal caso, qué espera obtener del proceso (podría ser crecimiento, por ejemplo), pero también, en un ejercicio de madurez, asumir todo aquello a lo que renuncia por emprender ese camino (seguridad, cercanía a seres queridos, etc.). Entiendo que este ejercicio resulta mucho más fácil y profundo cuando se realiza con la ayuda de un coach profesional, que contribuye a consolidar las raíces de la decisión y el compromiso, de manera que sea un auténtico surtidor de energía cuando se enfrente a los retos y una guía certera en momentos de confusión.
  • Durante el aterrizaje en destino (estimado en los primeros seis meses a un año), cuando el miedo hace su aparición estelar. Es entonces cuando el expat se bloquea, pierde de vista el motivo que le trajo allí, y sin motivo no hay motivación; solo existen obstáculos enormes, insalvables. ¡Qué privilegio entonces para el expat poder compartir estas emociones tan íntimas (siempre nos cuidamos de esconder el miedo en la esfera más recóndita de nuestro ser) de nuevo con su coach, que le ofrece confidencialidad y capacidad de escucha sin juzgarle! El coach le propondrá perspectivas diferentes que le ayudarán a ampliar su visión y descubrir oportunidades. Le recordará su decisión original, haciendo referencia a los valores que la sustentan, logrando así reforzar su motivación. Estará a su lado como un fan (¿tasma?), animándole y creyendo en sus posibilidades. Le retará y provocará para que traslade sus resoluciones a planes de acción concretos, para avanzar y crecer.

Contar con apoyo cualificado y profesional en esos dos momentos puede ser decisivo en el proceso. Obviamente esto tendrá un coste, pero considerando la inversión global que el desplazamiento de un expat supone para una Compañía, no me cabe la menor duda de que estamos ante un recurso muy adecuado y tremendamente eficaz”.

Scrooge estrecha la mano del fantasma con agradecimiento, le mira sonriendo y dice: “Tengo la intuición de que lo mejor que puede hacer alguien que, como yo, acaba de recibir el valioso regalo de estos descubrimientos, es dar las GRACIAS”. Inclina la cabeza y, al levantarla, se encuentra de nuevo en su despacho. Mira a su alrededor y comprueba que está solo. Apunta en su agenda: “Llamar coach para expat en NY”. Piensa unos segundos y añade: “+ para el resto de expats, + para mí”.

(*) Cierto es que existen otras vías para dar forma al desarrollo internacional, como son la adquisición de empresas locales y la captación de talento autóctono, pero ambas alternativas no son excluyentes del fenómeno de la expatriación, ya que el primer caso habitualmente incluye también situar expats en los puestos de dirección, como garantía de control, y en el caso de la contratación local, la secuencia más frecuente es la de arrancar con un equipo de expats desde cero para ir incorporando profesionales locales de forma gradual y estratégica en torno a ese núcleo de la empresa matriz, garantizando el contagio de cultura y políticas. La excepción en este contexto sería la expansión vía alianzas con partners locales.

 

La Armonía de lo Femenino

Por María Mateo, Coach

El papel de la mujer es y ha sido siempre fundamental en todas las sociedades desde que el mundo es mundo. Ellas pueden dar vida y energía, abnegación y comprensión, amor y sabiduría, para mantener el equilibrio necesario en la sociedad y en el hogar.

Si nos asomamos a la historia más reciente, mirando atrás hace apenas 60 años que la mujer pudo ejercer por  vez primera  su derecho al voto y a ser considerada una ciudadana de primera. Todo esto se logró gracias a mujeres pioneras que a través de su constante lucha sirvieron de ejemplo y consiguieron forzar cambios importantes, al no poderles negar la evidencia de que la mujer tiene un lugar  muy significativo en la sociedad – y me atrevo a decir-  “por Ley de Vida”.

A pesar de que aún queda un largo camino por recorrer, deberíamos ser ecuánimes  y  valorar los logros que la mujer ha conseguido en su ardua lucha por alcanzar la igualdad y su equiparación con el hombre hasta nuestros días.
A pesar de los logros conquistados hasta el día de hoy, en este siglo XXI la mujer deberá  enfrentarse a grandes desafíos, tendrá que seguir trabajando para mantener el territorio  conquistado, pero sin lugar a dudas, la mayor de las batallas que deberá librar será “la conquista de sí misma”.

Sinceramente pienso, que en la actualidad la mujer ha pasado de un extremo al otro. Si bien antes tenía el rol que le vino impuesto por la sociedad machista, ahora trata  de encontrar su lugar en el mundo, compitiendo y/o rivalizando con el hombre, cuando en realidad el Universo femenino es tan magnífico, al igual que el del hombre, que ambos bien complementados, pueden llegar a conquistar la armonía en una sociedad enriquecida por los valores, características y singularidades de ambos sexos. Sin embargo  tengo la sensación de que la mujer hoy en día se está alejando de sí misma, de su naturaleza, de su propia esencia…, haciendo limitado uso de los dones femeninos con los que el universo la ha dotado.

Quisiera hacer mención del libro de Herminia Gisbert “uno+uno=UNO” en el que con su particular sabiduría y enfoque de la dualidad Él /Ella, escribe lo siguiente:

“En el seno de la sociedad, podemos relacionar lo femenino con el misticismo, la religión y el arte y lo masculino con la ciencia, la investigación y la política. Sin embargo, no debemos olvidar que ambas posibilidades de conocimiento – racional e intuitivo – ambos modos de experiencia _ intelectual y sensible – y ambas formas de actuar – egoacción y ecoacción – son dos aspectos complementarios, totalmente necesarios para la evolución y desarrollo tanto del individuo como de la sociedad humana en general, pues como bien dicen los filósofos, el bien no se haya en el yin o en el yang, sino en una sabia armonía entre ambos”.

Creo llegado el momento de que la mujer haga un alto en el camino y empiece a revisar sus valores, su actitud, sus creencias, sus sueños, etc. Es aquí donde el Coaching tiene un papel muy importante de ayuda, puesto que acompaña mediante preguntas concretas, hacia la conexión con una misma, con su centro de poder…, hasta el origen  donde fluye el manantial interior en el que se encuentran  todas las respuestas  necesarias para la vida. Es un proceso de toma de conciencia, de saber qué es importante y qué es superfluo. Es un proceso de transformación que permite convertirte en la mejor versión de ti misma.

A través de mi experiencia como coach, soy testigo de cómo la mujer que vive un proceso de coaching puede llegar, desde la conexión consigo misma, a armonizar su vida profesional con su vida familiar y personal, a sentirse merecedora de una vida mejor, a hacer elecciones  más conscientes y a utilizar su intuición femenina como brújula en su camino. En definitiva,  a sentir el orgullo de SER MUJER.