Entradas

El liderazgo viene desde dentro

Por Luis Ezcurra, Executive Coach y Partner de Augere

Liderar es hacer que otros te sigan hacia una visión compartida.  Los atributos de un líder son muchos y variados: unos tienen que ver con su esencia  – con lo que es – y otros con su capacidad de ejecución en un contexto,  con lo que hace. Esa cualidad de atraer a otros reside en el interior del ser.  John Maxwell dice que “Antes de coger tu mano, el líder toca tu corazón.” Y para que esto ocurra, el líder debe transmitir lo que es con toda su autenticidad.

Esto sólo es posible cuando alguien se conoce profundamente a sí mismo y es capaz de mostrarse tal y como es. Conocerse implica tener un diálogo interior y aceptar lo que está bien y lo que no. El diálogo interior sirve para conectar con las capacidades desde los valores, sin un juicio crítico. En ese proceso, se identifican las fortalezas y las debilidades y se pueden diseñar planes muy concretos para desarrollar las primeras y gestionar las segundas. Hacer este proceso consciente es esencial para el desarrollo interno del liderazgo. Así, el ejercicio del liderazgo pasa porque el líder sea capaz de liderarse a sí mismo.

Si el liderazgo se basara en la perfección, éste sería un concepto abstracto que representaría una cualidad inexistente. No es conveniente forzar la eliminación de los defectos o debilidades porque el consumo de energía es muy alto y no siempre se aseguran los resultados. Además, mostrarse vulnerable es la parte más importante de mostrarse a sí mismo y genera una conexión muy fuerte con el corazón de los que nos rodean. Se puede ser fuerte y vulnerable al mismo tiempo. De hecho, siempre se consigue mucho más desde la vulnerabilidad aceptada que desde una posición de fortaleza simulada.

La aceptación es la llave que abre la posibilidad de mejora. Cuando se adopta una postura de negación de la realidad de nuestras cualidades, se hace muy difícil trazar planes para mejorar. Para poder cambiar algo es imprescindible conocer a fondo como se es ahora y decidir como se quiere que sea.

En otra ocasión hablaré de la diferencia entre en perfeccionismo y la voluntad de mejorar. Son dos cosas muy diferentes que provocan resultados opuestos.

Todo este proceso de conocimiento de sí mismo, de aceptación y desarrollo es lo que facilita el coaching porque quien quiere visitar su interior lo hace mucho mejor cuando lo hace con un compañero de viaje experto. El coach no indica el camino, ni dice dónde hay que detenerse, pero sabe cuándo se están visitando los lugares relevantes o cuando el camino está dando vueltas alrededor de algo que conviene revelar. La conexión que se produce entre el coach y el líder da la seguridad que es necesaria para que se puedan tomar decisiones valientes.

El trabajo con el coach aporta consciencia acerca de la realidad actual y compromiso que alimenta de energía para poder ejecutar el plan necesario para cambiar esa realidad en otra nueva y mejor.

 

El coaching y la gestión del cambio en las organizaciones

Por Ricardo Rodríguez Heredia, Executive & Team Coach

Que los procesos de cambio organizativo no suelen acabar “bien”, si entendemos por “bien” alcanzar los resultados que se esperaba de ellos, es una opinión generalizada y respaldada por estudios de prestigiosas consultoras como McKinsey o IBM. Según las  encuestas, entre el 50% y el 80%  de los proyectos de cambio organizativo no consiguieron los resultados esperados.

A nadie se le escapa que la gestión del cambio es un aspecto crucial para la adaptación y supervivencia de las organizaciones. Ya lo decía Heráclito de Efeso: “lo único que permanece es el cambio”. Por tanto, tiene mucho sentido preguntarse cuáles son las causas de este alto nivel de fracaso y qué se puede hacer para modificar el triste destino de tantos y tantos esfuerzos colectivos.

Según algunos estudios, los proyectos de cambio (transformaciones por motivos de rendimiento) que obtuvieron peores resultados fueron aquellos en los que sus líderes no fueron capaces de mantener la “energía de la organización” durante todo el proceso de cambio, con sus correspondientes consecuencias en términos de expectativas de las personas implicadas, su involucración, coordinación, agilidad, etc.

En cambio, las iniciativas de éxito consiguieron movilizar y sostener la energía del cambio, motivar a las personas hacia la materialización de la situación “soñada”. Contagiar el “sueño” a toda la organización y mantenerlo vivo durante todo el proceso, aumentando las emociones positivas (entusiasmo, esperanza, confianza) y reduciendo las negativas (ansiedad, confusión, frustración), parece que fue una de las principales claves del éxito en la gestión de dichos cambios.

Y es aquí donde puede entrar en juego el coaching. Porque el paralelismo entre coaching (especialmente de equipos) y consultoría de gestión del cambio es mayor de lo que algunos podrían pensar. En ambos casos, el fin último que se busca es el cambio en el cliente, bien sea un individuo o un sistema (grupo, equipo, organización, etc.). Si bien es cierto que los caminos por los que se llega a ese mismo destino son muy diferentes en consultoría que en coaching. La pregunta entonces es: ¿podemos importar algo de la “tierra” del coaching que podamos aplicar en el terreno de la consultoría y la gestión de los proyectos de cambio organizativo?

Mi opinión es que sí: sin duda, los coaches podemos favorecer con nuestro enfoque, habilidades y herramientas, la gestión del proceso de cambio en las organizaciones. Especialmente en lo referente al manejo de esa energía, de ese “sueño de cambio”. Por ejemplo, podemos contribuir a la estrategia del cambio mediante la facilitación de dicho “sueño” y consciencia de la identidad  del equipo ejecutivo. En la fase de liderazgo del cambio, podemos fomentar el aprovechamiento de la diversidad de la organización y uso de las habilidades de coaching para formar a los agentes del cambio. Así mismo, también podemos favorecer la adopción del cambio mediante la “democratización” del proceso de implantación y el trabajo de roles con la personas involucradas. Y finalmente, podemos apoyar la consolidación del cambio mediante el coaching de seguimiento y la gestión de los comportamientos tóxicos, entre otras posibilidades.

Estoy seguro que hay muchas más formas de apoyar el cambio organizativo desde el coaching. Y cualquier contribución que ayude a mejorar el destino habitual de los cambios organizativos debería, cuando menos, tenerse muy en cuenta.

 

Liderazgo, coaching y el cambio necesario en el mundo de la empresa

Por Eva Hernández, Executive Coach

El otro día un amigo me comentaba sobre su situación laboral.  Tanto en el departamento donde él trabaja como a nivel de presidencia, el estilo de mando en la empresa se basa en los gritos, las descalificaciones personales y las relaciones verticales de poder, derivando en comportamientos que en muchos casos rozan la falta de respeto por parte de los jefes hacia sus subordinados.  En esas condiciones, la vida laboral se ha convertido tanto para él como para muchos de sus compañeros en una lucha constante, que a menudo acaba minando su autoestima e incluso su salud.  Aunque posiblemente sea irrelevante, quisiera aclarar que estoy hablando de una compañía de tamaño considerable y operaciones a nivel internacional y de un profesional bien cualificado y con amplia experiencia.

En base a la conversación que tuvimos, se me ocurren varias preguntas: ¿Qué puede llevar a las personas en el poder, de las cuales se asume su profesionalidad, a este tipo de comportamientos? ¿Qué es lo que lleva a los empleados, también profesionales, a aguantar y callar ante tales faltas de respeto?, y por último, ¿Qué podemos hacer para que este tipo de dinámicas desaparezcan de nuestras empresas? Si bien la situación de mi amigo probablemente sea un caso extremo, en general opino que nuestro tejido empresarial está falto de mayor humanidad y conciencia y que muchos de nuestros directivos necesitan menores cantidades de ego y mayores dosis de verdadero liderazgo.  Un cambio profundo es necesario, lo cual se ha hecho más patente si cabe en el contexto de crisis que estamos viviendo.

Esto me lleva a una idea básica: el cambio sólo puede venir desde dentro y ahí es donde el coaching tiene mucho que aportar.  Nuestros entornos profesionales sólo pueden evolucionar a medida que nosotros evolucionamos como individuos, a medida que vivimos más de acuerdo con nuestros valores y menos regidos por nuestros miedos, que son los que alimentan y perpetúan situaciones como las descritas por mi amigo.  El “ordeno y mando” no sirve cuando se trata con profesionales conscientes de sí mismos y de la aportación que pueden hacer a la empresa y a la sociedad.  De la misma manera, un directivo que ha trabajado en sí mismo, que se ha enfrentado a sus debilidades y saboteadores y que se ha esforzado en mejorar como persona, estará más capacitado para mover a otros a la acción de una manera más humana, consciente y sabia.

Tengo el convencimiento de que se está produciendo un cambio a todos los niveles de nuestra sociedad.  Esto todavía no se ha hecho muy patente en las empresas, que en muchos casos lo que hacen es aprovechar la crisis para excusar comportamientos abusivos con sus empleados.  En nuestra vida, cuando no aprendemos de nuestros errores, las lecciones tienden a hacerse más grandes hasta que las circunstancias adversas nos hacen reaccionar.  Ese símil se puede aplicar al mundo de la empresa y a la llamada al despertar representada por la situación económica actual.  Todos somos responsables, y posiblemente sean las nuevas generaciones las que empujen el cambio necesario.  Si hoy toca aguantar a un jefe que nos respeta poco, recordemos eso en el futuro cuando nosotros mismos estemos en la posición de mando.  Aprendamos de nuestra experiencia, de manera que nos comportemos con otros como nos hubiera gustado que nos trataran a nosotros, y no lo contrario. A todos los niveles, los humanos tendemos a repetir lo que hemos visto hacer a otros.  Como también ocurre individualmente, es sólo nuestra mayor responsabilidad y conciencia la que puede sacarnos de esos círculos viciosos y hacernos evolucionar a nivel colectivo.

Mucho se ha escrito sobre liderazgo y sobre qué define a un verdadero líder.  Para mí, algo imprescindible y que muchas veces se ignora a favor de las cualidades de comunicación o aptitud técnica es la calidad humana.  Es fácil ser jefe y mover a otros a través del miedo, mucho más difícil inspirarles y motivarles para que optimicen sus talentos innatos.  Por tanto, alguien que se esfuerza en mejorar como persona y en ver a los demás en su humanidad, no como objetos para lograr un resultado, tiene mucho ganado en la difícil profesión de ser líder.  En nuestra sociedad, la autoridad basada en los galones va perdiendo valor frente a la autoridad moral, aquella que se impone a otros en base al respeto y la admiración.  Y que mejor manera de fomentar éstos últimos que ofrecer respeto y confianza, que creer en la capacidad de nuestros colaboradores (definición que prefiero a la de subordinados) para sacar lo mejor de sí mismos.  Es de este modo como se crea la excelencia empresarial y se alimentan la visión de futuro y el disfrute en el trabajo.

Hablar de pasarlo bien en el trabajo puede parecer frívolo en el contexto actual, cuando simplemente tener un empleo es algo para considerarse afortunado.  En mi opinión, no se trata de frivolidad sino de todo lo contrario.  En muchas instancias, traer el disfrute, la emoción y la pasión a la empresa puede ser el antídoto que asegure la supervivencia.  Pienso que la crisis que vivimos es, antes que una crisis económica, una crisis de valores y de liderazgo.  A medida de que más de nosotros vivamos y trabajemos de acuerdo con nuestros valores más elevados, aumenta la posibilidad de que la sociedad en conjunto siga la misma evolución, máxime si nuestros líderes, con su poder de acción, experimentan también un crecimiento en su conciencia.  En este cambio que se está produciendo, la empresa, dado su poder económico y su enorme influencia en la sociedad, tiene un papel fundamental.  Esto es una enorme responsabilidad y a la vez una gran oportunidad para sus dirigentes.

 

A hacer puñetas con los lamentos

Por Jordi Vilà, Executive Coach

Ha llegado un momento en que me pregunto si sabemos hacer algo más que no sea quejarnos, en este país nuestro, aunque imagino que hay una minoría que sí, en tanto en cuanto están funcionando bien, buscando formulas creativas que unas veces funcionan y otras no y, cuando no, buscan otras, y otras, y otras, y así hasta que encuentran alguna que funciona.

Me recuerda un cuento que me contaban de pequeño, la de un niño que iba a por leche, se le rompía la botella llena y se quedaba llorando junto a ella, sin saber que hacer. El problema es que esto ocurre con adultos y no es un cuento o una leyenda urbana, si no la triste realidad.

Es cierto que las cosas están complicadas, es cierto que tenemos, no solo España, si no gran parte del mundo en general, una clase política que da….digamos que un cierto repelús, es cierto que muchos de los causantes de esta debacle deberían estar en la cárcel y todos sabemos que no la pisarán en su vida.

Dicho esto, ¿qué sacamos con llorar junto a la botella rota?, porque eso es lo que estamos haciendo en gran parte, atenazados por el miedo, un miedo que nos paraliza, que nos bloquea, que nos anula, y aquí es cuando llega el momento de reaccionar, de ir a por otra botella a la tienda y, si no tenemos dinero para pagarla, para buscar otra cosa con la que alimentarnos o para buscar otra forma en que compensar al tendero.

Hemos sido capaces de inventar el fuego, la rueda, la máquina de vapor, hemos descubierto parte del funcionamiento del cerebro, somos capaces de llegar a la luna, e incluso a Marte, de hacer una paella para chuparse los dedos y, por el contrario, parece que seamos incapaces de reaccionar, de cambiar nuestros hábitos, nuestras formas de pensar.

Me van a perdonar pero, en la primera estación de la Vida en la que pare mi tren, yo me bajo y ya continuarán ustedes solos; he fletado un autobús haciéndole un trueque a su propietario y hay sitio para todo el que quiera subir. Solo hay una condición, prohibidos los lamentos y bienvenidos los errores por intentar cosas diferentes, ¿vienes?

 

El coaching como filosofía de vida

Por Germán Antelo, Executive Coach

Hoy en día se está escuchando y escribiendo mucho sobre el Coaching, aparece por muchos lados y a su vez muchos se declaran que son Coach, hay cientos de talleres, seminarios sobre el coaching y parece la profesión del momento y futuro.

Durante mi formación como Coach Co-Activo, en el cual he pasado un proceso de profunda transformación en mi vida, es decir, quité el personaje que me había creado durante años, fruto de los paradigmas y creencias de la sociedad, para dar paso a mi esencia y mi SER.

El Coaching para mi, es más que un conjunto de potentes herramientas, lo tomo como una filosofía de vida, porque gracias a ser Coach, exploré cuales eran mis valores, elementos que nos hacen Auténticos tales como la libertad, creatividad, respeto, etc., y a partir de esto definí mi Visión y Misión de Vida.

Todo esto que cuento fue muy revelador para mi, descubrí que mi estado de insatisfacción, frustración y broncas, se originaban porque no honraba adecuadamente a mis valores, ya que con mis actividades diarias los vivía pisando como mis zapatos al suelo, además al carecer de una Visión de donde vas y para que has venido al mundo (Misión), es normal que viviera en ese estado.

Una vez que entendí, sentí y definí lo que cuento, la vida dio un giro total, es como que la habitación estaba totalmente oscura y de pronto se hizo la luz, increíble la sensación y claridad para tomar decisiones.

Además si incorporas el SER Coach Co-Activo a todos los aspectos de tu vida, aprenderás a ver las cosas desde diferentes perspectivas, darás paso a tu intuición, un poderoso don que llevamos dentro pero el cual no utilizamos, ya que a nuestro estado racional no le conviene.

También el coaching te permite SER más tolerante, más curioso, te interesa más lo que es la persona y no tanto lo que hace, además cuentas con un profundo conocimiento propio, lo cual te permite saber cuando no te encuentras bien ó molesto por donde viene ese malestar, es decir, que valores propios no estás honrando.

Por eso es importantísimo que cuando una persona decida hacer un proceso de Coaching, elija un Coach, que desde un primer momento irradie pasión e ilusión por lo que hace, que se tenga la sensación de que es una persona como cualquiera, pero que es alguien que ha probado sus herramientas, que confíe en ellas, que sepa autogestionarse  y sobretodo que confíe en el cliente, porque una de las características principales que debe tener un Coach, que crea en las personas ciegamente que son capaces de encontrar a su verdadero SER y todos sus talentos.

El Coach es el perfecto compañero de viaje hacia el interior de las personas, les ayuda a través de sus preguntas, herramientas y vivencias, a que vayan más allá de los límites fijados por el coachee, a que sea mejor y viva en plenitud.

Por eso me convenzo cada día más, que cuando el coaching se convierte en una filosofía de vida, el camino hacia la plenitud está asegurado.

 

La vocación y el hábito hacen al monje

Por Víctor Vallejo, Executive Coach

“El liderazgo es la capacidad de trasladar la visión a la realidad.” Warren Benis

Dice el refrán que “el hábito hace al monje” y hay, por desgracia, muchos monjes, directivos, gerentes y empleados, madres y padres, estudiantes y becarios cuyas acciones no resultan para nada inspiradoras. Es una pena que se haya reducido el ámbito de aplicación de la palabra ‘vocación’. O se tiene vocación religiosa, de la que ya queda muy poca, o se tiene vocación de torero, maestro o médico, por citar tres profesiones para las que se requiere mucha vocación.

¿Y qué pasa con el resto? ¿Hago lo que hago por vocación o por dinero? Tan verdad es que necesitamos comer, sueldo, como que necesitamos sentido, el desarrollo de nuestro verdadero y único potencial. Y es que sin vocación, sin un llamado o propósito, ningún trabajo o actividad resulta auto-motivadora y conviene recordar que la auto-motivación es uno de los rasgos de las personas emocionalmente inteligentes.

El Coaching ayuda a que las personas recuperen su visión y se liberen de la sumisión que coarta su potencial. Todos nacemos con una misión que cumplir y con un don propio que ha de convertirse en actividad (una actividad remunerada, para vivir, y una actividad no remunerada, para re-vivir).

Stephen Covey, en su magnífico libro “El 8º hábito”, nos plantea cuatro preguntas que nos ayudarán a encontrar nuestra voz (lo que estamos llamados a ser) en los distintos roles de nuestra vida (familia, trabajo, contribución social…):

  1. ¿De qué necesidad soy consciente?
  2. ¿Poseo un verdadero talento que, si se disciplina y se aplica, puede paliar esa necesidad?
  3. ¿La oportunidad de paliar esa necesidad alimenta mi pasión?
  4. ¿Me inspira mi conciencia para que me comprometa y pase a la acción? ¿Está de acuerdo con mi verdadera escala de valores?

Si encuentro una necesidad y respondo afirmativamente a las tres restantes preguntas, ya tengo una visión inspiradora y una misión que desarrollar en la vida. El Coaching posee unas herramientas estupendas para que las personas encuentren su propósito de vida  y, además, las alienta para que  pasen a la acción; asuman riesgos, tomen decisiones y mantengan sus compromisos a lo largo del tiempo. Porque, como dice el refrán, “la vocación y el hábito hacen al monje”.

 

El Coaching como Antídoto del Despido Interior

Por Víctor Vallejo, Executive Coach

“El camino hacia la innovación y hacia una mejor competividad se hace a partir de las personas.” Lofti EL-Ghandouri

Hemos entrado en el siglo XXI  y con él en el paradigma empresarial que tiene en cuenta las necesidades de realización de la persona. De forma imparable, se va imponiendo una nueva visión del management que reconoce que el camino hacia la innovación y hacia una mejor competitividad se hace a partir de las personas. Sólo desde aquí tiene sentido invertir recursos y en estrategias, como implementar procesos de Executive Coaching, para prevenir y ayudar a las personas a salir de lo que Lofti EL-Ghandouri llama el Despido Interior.

Lofti EL-Ghandouri, autor del brillante libro “El Despido Interior”, parte de la premisa de que, como seres humanos, todos necesitamos que nuestro trabajo satisfaga tres necesidades universales: la necesidad de realización (participar en proyectos que nutran nuestra autoconfianza y autoestima), la necesidad de reconocimiento (ser valorados y apoyados por otros) y la necesidad de contribución (contribuir a un colectivo, vernos conectados con algo más grande que aporta un beneficio al mundo del tal forma que sintamos plenitud). Cuando estas tres necesidades no se ven satisfechas, el trabajador entra en una espiral de decepción, desilusión, enfado y tristeza que puede llevarle al Despido Interior.

¿Qué es el Despido Interior? ¿Qué tiene que ver conmigo o con mis empleados? ¿Me afecta de alguna manera? Para responder a estas preguntas basta leer las siguiente palabras de EL-Ghandouri: “Si estás en Despido Interior internamente, en lo profundo de tu alma, te has rendido porque no ves soluciones a tu desmotivación, frustración y malestar laboral causados por un conflicto con un compañero, porque te sientes defraudado por tu jefe, porque tus responsabilidades te aburren, porque no disfrutas de tu trabajo.”

El Despido Interior, en definitiva, es el último escalón de una cadena de desencuentros y desencantos que sume al trabajador en un estado de resignación y desilusión que consigue que su productividad, proactividad y creatividad bajen a un nivel cero. Uno permanece en la empresa, porque no le despiden, pero él mismo  considera que está fuera de juego, que nada puede hacer para que las cosas cambien y se instala en un desasosegador Despido Interior, del que no sale por miedo. Lo que está claro es que esta situación ni es beneficiosa para el trabajador que la sufre o ni para la empresa que la padece.

Sólo se puede evitar la caída en el Despido Interior cuando el que sufre un cúmulo de desilusiones decide comunicar con la persona interesada el motivo de su desacuerdo y entre ambos se resuelve el asunto con un reajuste de las expectativas por ambas partes.

Es aquí donde Augere considera que el executive coaching se convierte en un antídoto contra el Despido Interior. El Co-active Coaching, desde la premisa que todo líder o trabajador es por naturaleza completa, creativa y llena de recursos, atiende las necesidades no satisfechas que causan dolor, rebeldía y frustración por parte del que empieza a sufrir los síntomas del Despido Interior y lo empodera para que, de forma responsable y proactiva, comunique su insatisfacción a quien corresponda o cambie su perspectiva de resignación por otra que le capacite para volver a encontrar una manera de estar y trabajar en una empresa honrando esos valores personales que lo hacen único.

 

Mutar en Entornos Turbulentos

Por Daniel Poch, CPCC Coach y ORSCer, Coach de equipos

“En la naturaleza las bacterias son las maestras de la innovación […] cuanto mayor es el grado de incertidumbre, mayor es el ritmo de mutación y cambio.”  Por deformación profesional, a partir de esta idea que brillantemente recoge Eduardo Punset en su libro, Adaptarse a la Marea (primera edición 2004), pienso rápidamente en la capacidad de innovación y adaptación de las organizaciones.

Frente a un entorno turbulento, nuestro cerebro más arcaico nos conduce a la duda, el miedo y la parálisis. Los estados emocionales se transmiten y se propagan provocando que las empresas opten por protegerse y refugiarse en el orden interno, en las reglas y aprendizajes esculpidos en piedra del pasado y en un managment enfocado a evitar riesgos.  ¿Cual es el factor clave para provocar la innovación y la mutación permanente para la adaptación exitosa?

Constato en mi trabajo con empresas, que las que mejor están afrontando las turbulencias actúan de forma decidida en la creación de un ambiente de innovación, iniciativa y liderazgo. Un ambiente basado en la colaboración y no en el individualismo heroico; donde se establecen vínculos sólidos entre las personas; con un liderazgo participativo y compartido. Un ambiente de trabajo aromatizado por fragancias de flexibilidad y miradas de perspectiva múltiple frente al pensamiento único y la intransigencia, y por último, un ambiente que invita y premia la asunción de riesgos como base del aprendizaje y la evolución positiva.

¿Por dónde empezar para crear este tipo de ambientes dinámicos que potencien el cambio y la innovación?  ¿Dónde centrar nuestras prioridades?

Dos vías aparecen como imprescindibles:

•    El desarrollo de un nuevo liderazgo en todos los niveles organizativos. Un liderazgo que emerge de un trabajo interior de descubrimiento y transformación personal. Un liderazgo que todos tenemos y que potenciamos en programas de desarrollo, que van más allá de los cursos de Liderazgo concebidos como un compendio de habilidades y herramientas, y que complementamos con Executive Coaching.

•    Una segunda vía muy potente el Coaching de equipos. Una novedosa forma de trabajar con equipos facilitando la toma de consciencia y el profundo descubrimiento de las fortalezas del equipo, los retos a los que se enfrenta el sistema y las palancas para avanzar y afrontar con garantías el presente turbulento.

Existen metodologías de éxito que facilitan a las organizaciones y a las personas adaptarse al contexto ofreciendo nuevas posibilidades. Cuanto antes nos pongamos en marcha más fácil será nuestra adaptación, mayores las recompensas y menores los costes emocionales y económicos que implica la inadaptación al entorno. Cuanto que aprender de la naturaleza, cuanta más cambio e incertidumbre fuera, más debemos impulsar la innovación en el interior. ¡Es una cuestión de supervivencia!

 

Ídolos y gigantes con pies de barro. Beneficios de la incertidumbre

Por Jordi Vilà, Executive Coach

En la labor diaria que desarrollo como Consultor y como Coach, estoy en contacto continuado con personas que desarrollan diversas actividades, desde los estudiantes de universidades o escuelas de negocios, hasta los empleados públicos o privados, altos directivos o profesionales liberales; todos ellos tienen algo en común: son personas, aunque a veces sea difícil reconocerlos como tales, por los enormes esfuerzos que hacen para ocultarlo.

Del mismo modo, las organizaciones, grandes o pequeñas, públicas o privadas, mercantiles o con finalidades sociales, comparten diversos factores comunes, de entre los que destaca el estar realizando su misión con personas, algo que, a menudo, y más en estas épocas, parecen olvidar. Organizaciones que, apenas hace un par de años anunciaban a bombo y platillo ambiciosos planes RSE, de conciliación o ambos, o enumeraban su alta implicación con el bienestar de las personas, sufren de una profunda amnesia que les lleva a una peligrosa ley del péndulo. Algunas de ellas, incluso llegaron, antaño, a ser premiadas por estos motivos….sobre el papel

A diario oímos hablar de antiguos ídolos personales, personas a las que sus alumnos/colaboradores/compañeros/jefes, habían ascendido a los altares, que han caído en profundas simas, algo a todas luces injusto, con los ídolos y con sus creadores ya que las personas no somos más que eso: personas, aunque a más de uno le cueste creérselo y devenga en una especie de reyezuelo de república bananera con ínfulas de Capitán General.

Todo y así, debemos ser conscientes de que esos ídolos caídos, tienen buena parte de culpa de su caída al crecerse ante el halago, al ser ellos mismos los grandes propagadores de historias banales convertidas en grandes gestas, procurando ensombrecer esos pequeños matices que tan grandes hacen a las personas y tanto ayudan a las organizaciones.

Veo y oigo decisiones guiadas por la más enorme de las soberbias; personajillos de tebeo cuya mayor cualidad ha sido estar en el sitio adecuado en el momento oportuno, utilizando el temor como moneda de cambio y a quien todo se le perdona porque “el/ella es así”.

Cuando vemos organizaciones en las que la salida de personas es un continuo goteo; cuando, además, esas personas son personas que han demostrado sobradamente su valor y cuentan con ideas frescas para el futuro, ímpetu, empuje, optimismo y alegría ajada por la cultura organizacional, empecemos a pensar que esas personas no dejan la Organización; ¡huyen de ella y de sus jefes! Y, lo que es más curioso, vemos como esos mismos jefes, denostan a esas personas. Suelen ser estructuras con muy poca capacidad de autocrítica, soberbia a borbotones y gestores que no concilian ni tan siquiera con ellos mismos.

Bendita crisis, bendita incertidumbre que hace aflorar hogaño esas miserias. Aunque pueda parecer injusticia o crisis personal, es una espléndida oportunidad para renacer y valorar en su justa medida la vida cotidiana, nuestro sueños e ilusiones y, sobre todo, para alinearnos con nosotros mismos y aquello que anhelamos; lejos del hedonismo y próximo a nuestro interior; un momento en el que llega a verse la satisfacción de echar una mano sin esperar nada a cambio, de contribuir a la recuperación de unos valores que, no olvidemos, siguen ahí esperando a que vayamos a buscarlos. Por fin, bendita incertidumbre.

 

Cómo convertir los puntos débiles en fortalezas

Por Leire García Galardi, Executive Coach

Como coach, uno de los aspectos con los que tengo el lujo de trabajar con mis clientes son sus puntos fuertes. ¿Qué hacen bien de forma natural? ¿Cuáles son sus fortalezas? ¿Qué características de su personalidad brillan con luz propia?

Centrarse en esa parte no es tarea fácil, ya que la mayoría de los clientes vienen al coaching con un montón de ideas de lo que “deberían mejorar”. Trabajar los puntos fuertes, creer en el propio potencial, y vivir lo que cada uno es, me parece esencial para empezar a construir algo nuevo desde ahí. Se trata de que el cliente no  juzgue lo que interpreta como negativo y evitar que, a la primera de cambio, retire de su mapa una aparente debilidad. Los clientes pueden aprender no sólo a reconocer sus fortalezas y a usarlas sino ir un poco más allá y convertir sus supuestas debilidades en poderosas armas.

Me explico con un ejemplo en el mundo del deporte. Me encanta el baloncesto, he jugado durante muchos años y estoy vinculada a este deporte personalmente desde casi siempre. Un día, en un partido de una Universidad americana de la N.C.A.A, analizamos el caso de un entrenador que hace exactamente lo que nos ocupa hoy: convertir una aparente debilidad, en la más potente de sus fortalezas. Es sabido que en el baloncesto, la altura es un factor muy importante. Brad Stevens, entrenador de la Universidad de Butler, se encontraba cada temporada que no podía reclutar a los mejores jugadores altos. Elegía a los mejores jugadores que podía, intentando que fueran lo más altos posible. Al final, conseguía un equipo de nivel medio, en relación a las mejores universidades del país. Un día decidió darle la vuelta al asunto. Dejó de considerar la ventaja de la altura como un factor decisivo y se centró en fichar a los mejores jugadores que podía conseguir, sin importar los centímetros. Consiguió tener un equipo muy bajo con jugadores que él valoraba y que tenían otras características muy valiosas para él (velocidad, versatilidad, compromiso, fortaleza, defensa, motivación, etc.) y así se convirtieron en uno de los equipos más potentes.

Algunas claves para conseguirlo:

•    No juzgar una característica propia, sea cual sea, como negativa
•    Ser creativo
•    No dar nada por supuesto
•    Huir de las “verdades absolutas”
•    Luchar por la autenticidad
•    Buscar “la diferencia” como base de la identidad personal o grupal
•    Creer en uno mismo

¿Qué se puede hacer para que una persona convierta el “soy demasiado sentimental” o “soy desordenado” o “soy tímido” en una fortaleza?

Algunas preguntas abiertas para la exploración con los clientes:

•    ¿Cómo puede ser “demasiado sentimental” una ventaja?
•    ¿Qué me aporta “ser desordenado”?
•    ¿Si no rechazo “soy tímido”, qué posibilidades se abren?

“Ser bajito” también era una aparente debilidad y el equipo de la Universidad de Butler consiguió alcanzar la Final Universitaria  (donde participan más de 300 equipos) siendo la sensación del año. ¡Brad Stevens consiguió renovar su contrato hasta el 2022!