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Liderazgo y coaching

Las tensiones de la actual economía están forzando a las organizaciones a manejarse en un entorno altamente competitivo, hasta niveles nunca antes conocidos. Para hacer frente a estos retos, se requieren organizaciones flexibles y con una alta rapidez de respuesta.

Por ello, muchas organizaciones están reemplazando sus estructuras piramidales por estructuras matriciales más horizontales, con dependencias múltiples y organizadas alrededor de grupos de trabajo, en palabras de Jeff Bezos, fundador de Amazon, “un equipo es demasiado grande si no puede comer con dos pizzas”. Asimismo, con un componente de virtualidad creciente, muy orientadas al logro de exigentes objetivos de negocio, que actúan en un nuevo marco de digitalización que está modificando la manera tradicional de relacionarnos.

Estos cambios incrementan la necesidad de construir nuevos modelos de relaciones de calidad sobre las que se sustente la interdependencia entre los miembros que la forman y la consecución de resultados de éxito sostenible a largo plazo.

Liderazgo

Para ser más efectivos en este nuevo contexto, los directivos necesitan adaptar su estilo de liderazgo, enfrentándose al reto de liderar equipos de trabajo más amplios, distribuidos geográficamente y diversos culturalmente. El líder es a su vez coach, se centra en desarrollar a sus colaboradores, en proveerles de las habilidades y conocimientos necesarios para funcionar con eficiencia y de forma coordinada dentro de sus equipos. Este nuevo estilo de liderazgo es fundamental para la competitividad y supervivencia de las organizaciones de hoy en día.

Por tanto, los líderes hoy ya no son “jefes”, como se entendía tradicionalmente; más bien, en palabras de Robert Dilts, son personas comprometidas en “crear un mundo al que las personas quieran pertenecer” y, añadiríamos, “en el que deseen permanecer”, como reflejamos en nuestro libro “Construir Comunidad”. Este compromiso demanda un conjunto especial de modelos y habilidades para manifestar de forma efectiva y ecológica las visiones que guían a éstos y los comprometen hacia el cambio. Más que poder, el verdadero liderazgo es el resultado de la influencia, congruencia e integridad. Implica el manejo de relaciones, interactuar y comunicar dentro de una organización, red o sistema social para movilizar a sus miembros hacia una visión de un futuro con recompensa.

Desde esta perspectiva, el liderazgo puede definirse como la capacidad de conocerse a sí mismo, expresar una visión, influenciar a otras personas para que tengan el deseo y la voluntad de alcanzar determinados resultados, apoyar la cooperación de equipos y ser ejemplo.

Definido de esta forma, el liderazgo está directamente relacionado con cuatro objetivos organizacionales: la consecución de resultados de negocio, la promoción de procesos de transformación en las organizaciones, la visualización de los valores en la acción y la construcción de un espacio para el desarrollo de las personas.

La investigación de Augere

Para comprender su evolución, Augere puso en marcha, a través de su Fundación, el primer observatorio permanente sobre liderazgo en España. El estudio pretende profundizar en el concepto de liderazgo presentado, analizando los estilos y conductas del líder, las creencias y valores, la identidad y rol directivo, la filosofía y espíritu de liderazgo y las relaciones entre cada uno de estos elementos y su influencia en el desempeño exitoso del directivo. Asimismo, conocer cómo evoluciona su relación con la ética en la empresa y la responsabilidad social corporativa, la gestión de la diversidad, el equilibrio ecológico y la sostenibilidad en su más amplia concepción, social, geográfica, etc.

Instrumento de investigación

La investigación se ha basado en el suministro de un cuestionario a los participantes en la misma. Dicho instrumento es el denominado Análisis del Perfil Directivo (APD) o Programa de Estimación de Potencial (PEP), desarrollado por la consultora Suiza IMDE, que ha colaborado intensamente en todo momento en las diferentes fases del proceso de investigación.

El cuestionario empleado ha sido creado a lo largo de la última década para la evaluación de miles de directivos, y ha llegado a constituir un Modelo de Éxito (Mastermodel) contra el que se contrastan los directivos que responden al cuestionario, en las diferentes categorías posibles y en función de su experiencia como directivos.

Los directivos que forman parte de ese Mastermodel o Modelo de Éxito son directivos que, además de obtener excelentes resultados en sus respectivos negocios, están bien valorados en 360o por sus colaboradores, colegas, superiores y otros stateholders externos a la compañía, por crear relaciones de calidad y a largo plazo con estos.

Periódicamente, las universidades de Berna y de Zúrich supervisan la validez del instrumento de assessment.

Correlación entre liderazgo y coaching

Resulta de gran interés establecer una correlación entre los resultados de la investigación realizada por Augere Foundation sobre liderazgo en España y Latinoamérica en la que han participado casi 1.000 directivos, y los contextos en los que se articula el modelo de coaching, descrito en la obra que lleva por título el mismo nombre.

Me permito destacar los tres aspectos fundamentales en correlación entre liderazgo y coaching:

1. Comprensión del rol directivo como líder & coach.

Yo era un buen gestor, pero ¿qué es ser un buen directivo? y ¿qué es ser un buen líder?

El primero de ellos hace referencia a la comprensión de nuestro rol en la organización. El directivo ha de ser capaz de conocerse a sí mismo, expresar una visión, influenciar a otras personas para que quieran conseguir resultados, apoyar la cooperación entre equipos y ser ejemplo. A este directivo lo llamamos líder & coach, una manera de entender el rol del directivo que demuestra su éxito al poner su foco en una doble perspectiva: conseguir buenos resultados de negocio y desarrollar a sus colaboradores.

Esta comprensión del rol directivo está fundamentada en un profundo conocimiento de uno mismo, del propósito que hay detrás de nuestros actos y de los valores que los están sustentando.

En definitiva, se trata de establecer la necesaria conexión con nuestro ser, nuestra esencia, para actuar desde ahí de forma alineada con nuestros valores y tener el impacto que deseamos en el entorno a través de nuestras acciones. Ser y hacer, unidos por los valores que sirven de guía.

2. Comprensión de las estrategias de ganancia desde las que establecemos relaciones y operamos

Si ves el mundo como una competición, puedes ganar, pero también puedes perder. ¿Actúas buscando beneficio para todos de manera que se sientan incluidos?

El segundo de ellos hace referencia a la forma que tenemos de ver el mundo y la manera de relacionarnos con éste. Reflejan el fin último qué perseguimos, aportándonos mayor o menor efectividad en dichas relaciones y mayor o menor éxito en ese objetivo de vincular a las personas al proyecto empresarial. Las interacciones “ganar-ganar” presuponen que hay potencialmente suficientes recursos para satisfacer la necesidad de todas las partes, facilitan que todo el mundo se beneficie y favorecen la evolución y el crecimiento del sistema.

El coaching un contexto en el que comprender en profundidad qué está pasando en un preciso momento; identificar cuáles son las necesidades, las aspiraciones, los miedos o las inseguridades, cuales son las claves emocionales que en un determinado sistema se pueden estar viviendo. Desde esa comprensión profunda podremos establecer estrategias y tomar decisiones en las que todos los implicados sientan reconocimiento a sus necesidades y, desde ahí, llevar adelante acciones que supongan un beneficio para el conjunto del sistema, en nuestros términos, para toda la comunidad.

3. Comprensión de las diferentes posiciones perceptivas desde las que analizar la realidad

Tu punto de vista no es el único ni el más válido. ¿Tienes en cuenta otros puntos de vista y el impacto de tus acciones y decisiones?

Buena parte de nuestro éxito como directivos viene dado por la riqueza de nuestro “mapa mental”. Disponer de ese mapa más amplio, pasa por ser capaces de ponernos en el lugar de los demás y comprender su punto de vista; por adoptar la posición de un hipotético observador imparcial de la situación, que nos de la perspectiva necesaria para no estar apegados a nuestros patrones y presuposiciones; por asumir la posición del conjunto, ya sea el equipo, departamento u organización y entender qué es bueno para éste, integrando las diferentes perspectivas; y por ser capaces de predecir el impacto en el futuro.

En este sentido, resulta fundamental tener una profunda comprensión de lo que sucede a nuestro alrededor, de las personas que forman parte de nuestro entorno, equipo a un nivel organizacional, familia a un nivel más personal, de tal manera que seamos capaces de escuchar y tomar decisiones para pasar a la acción, en la que éstos se sientan involucrados. El engagement del que tanto hablamos en las organizaciones; sin reconocimiento no hay vínculo.

El coaching nos pone en la situación de abordar las decisiones que tenemos que tomar para pasar a la acción, desde la exploración creativa de las alternativas que tenemos, considerando los diferentes factores que en esas decisiones están implicados, entre ellos las personas de nuestro entorno y, de manera consciente saber a qué decimos sí y a qué renunciamos en esas decisiones. En definitiva, decisiones conscientes y efectivas en tanto que tienen en cuenta una visión amplia en la que integramos las diferentes perspectivas.

En definitiva, el desarrollo de las habilidades de coaching por parte de un directivo parece fundamental para liderar equipos en el contexto actual y de futuro de las organizaciones de gran competencia, en el que una nueva manera ver y construir las relaciones con el entorno es clave para alcanzar resultados exitosos.

Si quieres saber más, solicita tu invitación para participar en el workshop “Habilidades de Coaching para el Liderazgo de Equipos”, exclusivo para directivos, que tendrá lugar en Madrid, el 24 de Septiembre y en Barcelona, 25 de Septiembre, de 2014, de 16:00 h a 19:00 h.

Habilidades de coaching para directivos

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Por Luis Ezcurra. Executive Coach y Partner de Augere

Como empresarios, gestores o directivos navegamos a través de una crisis que se ha llevado por delante algunos modelos de negocio convencionales y muchos de los recursos con los que antes se hacían las cosas. Las empresas que ha sobrevivido han aprendido a hacer más con menos o a hacer cosas radicalmente diferentes de las que hacían antes. Quien ha superado esta etapa se enfrentará, en un futuro próximo, a un mercado global completamente diferente y tendrá que asumir nuevos retos.

Superar esta situación no es garantía de éxito futuro. Por eso, más que nunca, es necesario disponer de un estilo de liderazgo capaz de afrontar las transformaciones que se están produciendo. Algunas ya se han iniciado y otras están por venir.

En este contexto, el directivo ha de disponer de las herramientas necesarias para prepararse de cara a todos los retos a los que se enfrenta un líder en general y, en particular, a impulsar la transformación necesaria para poder crear los puentes que permitan a su compañía tener acceso al futuro.

Partimos de una premisa esencial: no es indispensable ser un líder carismático, como lo pueden ser Barak ObamaSteve Jobs o Richard Branson, para poder acceder a las habilidades y capacidades necesarias para ejercer un modelo de liderazgo transformador. De hecho, se puede vivir muy feliz y alcanzar grandes logros personales y profesionales sin necesidad de ser un líder. Pero sólo a través del liderazgo se consigue cambiar las cosas y generar un impacto a nuestro alrededor.

La buena noticia, de hecho es magnífica, es que la esencia del liderazgo está ya en nuestros genes. Sólo hace falta dedicar tiempo, atención y cariño para hacer emerger las capacidades que necesitamos para ejercer el tipo de influencia a nuestro alrededor que nos permitirá acompañar a otros hacia un destino común. Como decía Theodor Roosevelt, “los campeones se forjan en el gimnasio, no en el cuadrilátero”. Así pues, con dedicación y trabajo se puede llegar tan lejos como uno quiera.

¿Qué es el liderazgo?

Lo primero que se ha de preguntar el directivo es qué modelo de liderazgo estará completamente alineado con las necesidades de la empresa actual (pero, claro está, pensando en el futuro).

Partimos de la concepción de que el liderazgo consiste en articular una visión del lugar al que queremos llegar en el futuro, compartir dicha visión con quienes nos van a seguir en el camino y conseguir alcanzar el objetivo gracias al compromiso emocional de todos los que participan en el proceso.

La visión no tiene porqué ser creada o concebida por el líder. De hecho, en muchas ocasiones, la visión es una creación conjunta de todos. A veces, incluso, es creada por otros pero es misión clara del líder articularla para convertirla en un objetivo al que él o ella y sus seguidores aspiren alcanzar. Para poder articular dicha visión y hacerla propia, es necesario que el líder abrace la posibilidad de que las cosas sean diferentes a como son en este momento. Si no es capaz de concebir esta visión alternativa es muy difícil que se produzca una transformación.

Peter Drucker, señalaba, además que “nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas”. Por descontado, no basta con que la visión sea abrazada por el líder. Es imprescindible que sea compartida por su equipo y construida sobre la base de sus fortalezas. Para ello la capacidad del líder de comunicar con su entorno es esencial. Sin embargo, se ha demostrado que los colaboradores no se entregan a la visión, sino al propio líder. Por tanto tiene que haber una capacidad de enganchar emocionalmente que se convierte en la fuerza que empujará al equipo hacia el objetivo común, en el que cada uno puede expresar su propio liderazgo. Para que el líder ejerza dicha fuerza es imprescindible que pueda influir en su entorno y esta influencia sólo es posible si se crea un contexto de confianza y seguridad que apoye el despliegue del potencial de sus colaboradores. La confianza es, a su vez, resultado de la suma de la competencia, la capacidad de conexión y el carácter que muestra el líder.

El líder debe predicar con el ejemplo y debe ser consistente con un esquema de valores claro y conocido. Albert Einstein, decía que “dar ejemplo no es la principal manera de influir sobre los demás; es la única manera”. Es igualmente importante que los valores de todo el equipo estén alineados entre sí y, además, completamente alineados con el propósito que hay tras la propia visión que se quiere alcanzar. Este alineamiento será una de las funciones más importantes que desarrolla el líder en el ejercicio de su misión. Para que sea posible, el líder debe ser capaz de transmitir sus propios valores con transparencia y, al mismo tiempo, de identificar cuáles son los valores de las personas que le rodean, lo que supone construir una relación estrecha e individualizada.

Volviendo al concepto de influencia, ésta se ejerce a través de los sucesivos niveles que rodean al líder. Pero para que el líder sea capaz de influir en el contexto que se sitúa en su proximidad debe demostrar que es capaz de liderarse a sí mismo. Cuando esto se produce, es posible la influencia y el impacto en el círculo próximo al líder y todos ellos, a su vez, influyen e impactan en los sucesivos círculos concéntricos de manera que la influencia del líder puede extenderse tan lejos como sea preciso.

Por último, la misión más importante de un líder es identificar y desarrollar las capacidades de liderazgo de sus seguidores y crear un espacio en el que puedan expresar todo su potencial. Cuando un líder cumple con esta tarea trascendental es capaz de conseguir que su equipo llegue tan lejos como ellos quieran.

El directivo líder & coach

En síntesis, las capacidades de liderazgo que permiten transformar la realidad actual en una visión de futuro son:

  1. Articular la visión y convertirla en objetivos claros y concretos.
  2. Comunicar la visión y los objetivos al equipo.
  3. Establecer un ámbito de confianza.
  4. Alinear los valores de todos los miembros del equipo con los de la organización a la que pertenecen.
  5. Identificar el talento dentro del equipo y apoyar su desarrollo.

Este modelo de liderazgo incorpora elementos muy importantes que aparecen en el coaching como herramienta de desarrollo de un directivo o de una organización: El poder transformador del coaching se utiliza en la empresa como una de las herramientas de desarrollo personal y profesional más eficaz que se conocen.

El líder que conoce y pone en práctica las herramientas de coaching conoce a fondo sus fortalezas y ha identificado los obstáculos que podrían interponerse en el camino hacia el éxito. Gracias a ello, está acostumbrado a diseñar planes de acción específicos que les ayudan a alcanzar los resultados, además de facilitar el desarrollo del potencial de los miembros del equipo individualmente y como colectivo.

La esencia del modelo del coaching es precisamente el establecer un objetivo, conocer y potenciar los recursos disponibles, abordar los posibles frenos u obstáculos y comprometer recursos en un plan de acción. Como consecuencia de la aplicación de este modelo, los directivos se desarrollan como un directivo líder-coach y, con ellos, los resultados de sus equipos y los suyos propios crecen.

El ejercicio del coaching se basa en principios esenciales y el uso de ciertas herramientas que facilitan la creación de un espacio de confianza y seguridad dentro del cual se pueden compartir los objetivos y acordar los planes para alcanzarlos.

El conocimiento de estos principios y el uso de las herramientas de coaching por parte de los directivos facilita la creación de una relación más sólida y fructífera en los equipos de trabajo que es la base para un fuerte enfoque hacia los objetivos.

El modelo del coaching

El cambio está en la esencia del coaching. El objeto del coach es acompañar a su cliente a lo largo del camino que le lleva hacia su objetivo. Si no hay transformación, no hay coaching. El modelo de liderazgo del directivo líder-coach, por tanto, se diferencia de cualquier otro modelo de liderazgo en que está asociado íntimamente a la transformación. Una manera muy sencilla de representar la forma en la que trabaja un coach con su cliente para acompañarle a conseguir su objetivo viene representada por la siguiente figura:

Este modelo nos sirve para ilustrar el proceso de coaching y asociarlo al proceso de liderazgo: en ambos casos se trata de pasar de la situación actual a otra futura en la que la visión se ha convertido en un conjunto de objetivos de cambio y la relación entre las personas implicadas es un elemento esencial a considerar. Hay diversos caminos para alcanzar la nueva situación y, de igual forma que el coach ayuda a su cliente a descubrir cuáles son las fuerzas que le encaminan hacia su objetivo y cuáles son las que le frenan, el líder acompañará a su equipo y entre todos identificarán cuales son los componentes de esas fuerzas y como se puede conseguir que haya un desequilibrio de fuerzas en favor de las que nos empujan hacia nuestros objetivos.

Como Francisco Giménez Plano señala, más allá de convencer desde la lógica, el directivo líder-coach convence desde la emoción y articula un entramado de relaciones de calidad que permiten mover al equipo y a la organización hacia las metas que se han propuesto y han asumido con corresponsabilidad.

¿No desearía que su equipo se mantuviera integrado y perfectamente alineado con las estrategias del negocio? El directivo líder-coach no sólo obtiene buenos resultados de negocio sino que además está bien valorado por construir relaciones de calidad a largo plazo.

Si quieres saber más, solicita tu invitación para participar en el workshop “Habilidades de Coaching para el Liderazgo de Equipos”, exclusivo para directivos, que tendrá lugar en Madrid, el 24 de Septiembre y en Barcelona, 25 de Septiembre, de 2014, de 16:00 h a 19:00 h.

Impacto del coaching ejecutivo en las organizaciones y retorno de la inversión

Por Marta Giménez/ Business Development Director Open Programs

529% de retorno de inversión; 86% incremento de la productividad cuando el coaching complementa los procesos de formación; 22% de impacto en el negocio sobre el incremento en beneficio; 67% de incremento del trabajo en equipo; 32% de incremento en retención de los empleados; 52% de incremento en la reducción del conflicto; son algunos de los grandes datos que más abajo se van a ir señalando en relación al retorno de la inversión del executive coaching.

Según un estudio realizado por Manchester Inc. sobre la estimación del impacto del coaching, se establecía un Retorno de la Inversión de casi seis veces la inversión realizada. Un artículo en la revista Public Personnel Management señalaba un estudio en el que comparaba el impacto de la formación, por sí sola, o combinada con coaching. La formación, sola, contribuía a incrementar la productividad en un 22%, mientras que la formación combinada con coaching incrementaba dicha productividad en un 88%.

Un estudio realizado sobre las compañías del Fortune 500 señaló que entre el 21% y el 40% utilizaban executive coaching; coaching fue empleado como una manera de desarrollar el liderazgo de los altos ejecutivos y del talento de la organización (Hay Group).

Igualmente, un reciente estudio sobre executive coaching en empresas del Fortune 500 resaltó un retorno de la inversión del 529% y un significativo beneficio intangible para el negocio (MetrixGlobal). Además, éstas compañías experimentaron mejoras adicionales:

  • Productividad (reportado por 53% de los  ejecutivos)
  • Calidad (48%)
  • Fortaleza Organizacional (48%)
  • Servicio al Cliente (39%)
  • Reducción de quejas del cliente (34%)
  • Retención de ejecutivos que recibieron coaching (32%)
  • Reducción de costes (23%)
  • Nivel mínimo de rentabilidad (22%)

Según el estudio de Manchester Inc., además los ejecutivos que recibieron coaching mejoraron en:

  • Comunicaciones directas en las relaciones de trabajo (comunicado por el 77% de los ejecutivos)
  • Relaciones con los supervisores inmediatos (71%)
  • Trabajo en equipo (67%)
  • Relaciones con sus iguales (63%)
  • Satisfacción laboral (61%)
  • Reducción de conflictos (52%)
  • Compromiso organizacional (44%)
  • Relaciones con los clientes (37%)

Por qué se ha incrementado de manera significativa el empleo del coaching en los últimos años, para el desarrollo de las personas en las organizaciones

La necesidad de coaches continúa creciendo. La razón de ello es clara, existe una gran necesidad de acelerar el desempeño y la efectividad en las organizaciones para desarrollar a la nueva generación de líderes. Coaching es la herramienta fundamental para cubrir esta necesidad, ya que se convierte en la más próxima, integrada dentro del proceso de sucesión del management y del desarrollo de liderazgo. Además, el coaching encaja perfectamente en la velocidad de los actuales tiempos y en los más diversos retos del management asociados con la globalización de los negocios., de acuerdo con un estudio de 2008 de la American Management Association.

“Es difícil hoy en día pensar que puedes ser excelente en algo sin el acompañamiento de un coach. Pensar que Roger Federer no tuviera varios coaches es prácticamente ridículo. Una de las mejores cosas que me han sucedido ha sido tener un coach “, en palabras de Richard Baker, exCEO de Alianza Boots, compañía farmacéutica.

El coaching se transforma en acción, la acción se transforma en impacto en el negocio. Este impacto puede ser cuantificado y maximizado (Manchester Review).

Chartered Institute of Personnel Development, condujo en 2004 un estudio que respondía a esta cuestión señalando nueve factores clave:

  1. La rápida adaptación al negocio y su entorno
  2. La responsabilidad individual en el desarrollo personal
  3. El coste económico que supone un bajo desempeño
  4. La extensión de las estrategias de desarrollo en las organizaciones
  5. El soporte que el coaching supone respecto a otros procesos de formación
  6. La creciente solicitud de coaching por parte de los empleados
  7. La necesidad de alargar el periodo de desarrollo en el tiempo
  8. La mejora en la toma de decisiones que el coaching supone
  9. El enfoque a desarrollo just-in-time

Otras evidencias intangibles del retorno de la inversión del coaching en las personas y las organizaciones son:

  • Autonomía del líder con respecto a la relación con el coach
  • Incremento del desempeño y de los resultados profesionales
  • Movilización de sus recursos internos
  • Mejora en las relaciones profesionales y familiares
  • Revitalización de energías y satisfacción personal
  • Alineamiento de visión, misión y valores personales con los de la organización
  • Reenfoque de las prioridades del líder y de su rol como líder y coach, integrando nuevas habilidades
  • Integración y equilibrio entre la vida personal y profesional
  • Mejora en la capacidad de reflexión y análisis, introduciendo intuición, emoción y creatividad en equilibrio con lo racional e intelectual
  • Integración de habilidades de coaching que se ponen en práctica con sus colaboradores
  • Creación de un espacio personal para el desarrollo directivo

Resulta difícil para los ejecutivos que participan en procesos de coaching hacer una valoración del retorno de la inversión de su proceso de coaching, pero todos aquellos que aportan algún comentario referente a esta cuestión lo hacen en un sentido positivo.

El último informe de ICF elaborado por PriceWaterhouseCoopers sobre el estado del coaching en el mundo, cita entre las principales oportunidades el mayor conocimiento de los beneficios del coaching (36%) y los datos fidedignos sobre el retorno de la inversión (ROI)/rendimiento de las expectativas (ROE) de las actividades de coaching (28%).

Nuestra aportación a la valoración del ROI, de acuerdo con los comentarios de los propios ejecutivos que han participado en programas de coaching es la siguiente, de forma literal:

  • No sé calcularlo, pero seguro que es positivo.
  • Retorno en una proporción de 2/1.
  • Eficiencia y Productividad. Sacar el mayor provecho
 para el negocio tanto personal como del equipo.
  • Retorno alto.
  • Mejor posición respecto a los clientes.
  • Imposible cuantificar, pero muy positivo.
  • No puedo valorar en términos económicos.
  • En la medida en que me ayuda a ser más eficiente, mejora mis habilidades personales, me ayuda a gestionar mejor, aumenta mi capacidad de generar valor, ayudando al equipo a aumentar la satisfacción de nuestros clientes.
  • Sin duda es una inversión muy rentable para mi desarrollo profesional y para la Compañía.
  • Recuperación inmediata.
  • Mejora de la eficiencia y eficacia.
  • Muy alto.
  • Inmediato.
  • Ayudar a potenciar valores que poseo que me ayuden a gestionar mejor la adversidad y ser capaz
 de afrontarla en épocas de cambio. Poder trasladar estos aprendizajes a mi equipo.
  • Retorno inmediato.
  • Me aporta más desde el punto de vista de mi desempeño a la hora de la obtención de resultados y alcanzar mis objetivos que otro tipo de formación.
  • Mayor eficiencia por enfoque hacia resultados sin pérdida de tiempo en cuestiones secundarias. Difícil de evaluar en términos de ROI.
  • Mayor productividad y eficiencia. Indirectamente he aplicado aprendizajes de las sesiones para conseguir acuerdos de reducción de OPEX (10%).
  • Mejora en capacidades de gestión de equipos, diseño de hojas de ruta de objetivos y motivación.
  • Movilización de equipos de alto rendimiento hacia la consecución rápida y exitosa de objetivos.
  • 100%.
  • Mejora de mi desempeño. Apalancarme en mi implicación natural. Mayor autoconfianza y mayor autocontrol en el impuso de nuevos proyectos.
  • Al resaltar/motivar mis capacidades se está potenciando mi desempeño y compromiso con mis actividades y con mi voluntad de transformar la compañía. Concretamente en términos de mejora de ingresos por nuevos modelos de negocio sobre nuevos productos/servicios.
  • Mejorar el clima y renovar el compromiso del equipo tiene un alto impacto en el desempeño y en 
los resultados.
  • Este tipo de sesiones de coaching creo que son más efectivas que la formación tradicional en habilidades de gestión.
  • Desarrollo oportunidades con clientes.
  • Es bastante complicado valorarlo en términos económicos pero me atrevería a decir que basándome en el enfoque comercial derivado de las iniciativas de eficacia lo valoraría entre 150.000 y 300.000 euros.
  • Incremento de oportunidades de negocio.
  • Incremento de productividad personal y por trasmisión también un incremento de productividad del equipo. El equipo motivado es más productivo. La repercusión a medio plazo vendrá por la reducción del personal externo y la eficiencia en el trabajo del personal propio. La reducción del personal externo la estimo en 3/4 recursos en la Gerencia, dependiendo de la implicación de cada área. Valor entre 150.000/200.000 euros/año.
  • No soy capaz de realizar un cálculo en términos económicos, pero sin duda tiene alta repercusión.
  • Difícil de evaluar, en la medida que me sirva para optimizar mi tiempo y mis tareas y sea más eficiente será positivo.
  • Elevado.
  • Mi crecimiento profesional y personal siempre tiene efectos en el desempeño y por tanto, en la compañía.
  • La mejora de competencias de management de las personas con equipo a su cargo siempre 
supondrán una mejora cualitativa en el desempeño/productividad de la propia unidad, pero establecer una valoración cuantitativa no es sencilla, sobre todo en unidades como la mía donde no existen KPI de productividad fáciles de comparar.
  • Sigo aprendiendo a gestionar los cambios del entorno y sacar partido de esta situación aprovechando valores que forman parte de mi personalidad (creatividad, positivismo, innovación…). Trasladar todos mis nuevos conocimientos de inmersión de valores a mi equipo.
  • No se, ni imagino cómo, trasladar mejoras en actitudes y aptitudes profesionales directamente en un ROI.

Tanto si atendemos a las valoraciones cuantitativas como a las apreciaciones cualitativas de los propios implicados, parece evidente el impacto del coaching en las organizaciones y cómo cada vez más se ha convertido en una herramienta sobre la que apalancar la transformación en las organizaciones.

Impacto del coaching en personas y organizaciones

Por Marta Giménez Plano/ Business Development Director Open Programs

Augere Foundation ha realizado un estudio sobre el impacto del coaching en personas y organizaciones con la participación de directivos de empresas clientes de Augere que han realizado procesos de coaching ejecutivo con Augere en los últimos años.

El estudio, que tiene como objetivo valorar el impacto a nivel personal y profesional y el retorno de la inversión para la organización de los procesos de coaching, se centra en siete aspectos: evaluación de la experiencia ejecutiva en coaching; satisfacción global del proceso de coaching; importancia que los ejecutivos dan a aspectos clave del coaching; satisfacción de los aspectos clave del coaching; impacto del coaching en las competencias profesionales; impacto del coaching en la vida personal; consecución de los objetivos plantados previamente al proceso de coaching.

Evaluación de la experiencia ejecutiva en coaching

Según el estudio sobre el impacto del coaching en las organizaciones de Augere Foundation, la mayoría de los encuestados ha recibido sus sesiones de coaching hace más de 9 meses (44%). De entre esta mayoría destaca que el 20% ha realizado 3 o menos sesiones, el 19% entre 4 y 6 sesiones y el 5% otras frecuencias. Por otro lado, del total de los encuestados, un 54% ha realizado un número de 3 o menos sesiones y un 37% entre 4 y 6 sesiones.

Satisfacción global del proceso de coaching

El estudio determina que la evaluación media del grado de satisfacción del proceso de coaching por parte de los encuestados es de 4,28 en una escala del 1 al 5. Del total de encuestados, el 43,3% se muestra muy satisfecho con el proceso y el 47,4% satisfecho. En palabras de Alberto Llauradó Gerente Arquitectura Tecnológica CRM Telefónica Móviles, “el poder participar en un proceso de Coaching, es una gran oportunidad, tanto a nivel profesional como personal. No puedes desperdiciarlo. Pon el 100% de ti para aprovecharlo!!!”.

Importancia que los ejecutivos dan a aspectos clave del coaching

Otro de los aspectos evaluados en el estudio de Augere sobre el impacto del coaching en personas y organizaciones es la importancia que los ejecutivos dan a aspectos clave del coaching. Los encuestados destacan la “atención recibida del coach”, la cual valoran como muy importante en el 64% de los casos. Seguidamente, los encuestados determinan que el “interés del coach en el seguimiento de mis tareas” es muy importante para el 51% de ellos y la “valentía en las actuaciones del coach” lo es para el 59%.

Satisfacción de los aspectos clave del coaching

De entre todos los aspectos clave del coaching según los ejecutivos, los mejor valorados por los encuestados son la “Atención recibida del coach” en un 61%, el “Respeto hacia mis creencias y valores” en un 60% y la “Accesibilidad del coach” en un 50%. En palabras de uno de los coachees, participante en un programa de coaching ejecutivo en una multinacional del sector de las telecomunicaciones, “me asombra la habilidad de mi coach para hacerme analizar desde una perspectiva objetiva la forma de relacionarme y actuar en el trabajo. Me facilita la autocrítica sin emitir un solo juicio de valor. Adicionalmente genera un clima de confianza, distendido que ayudan a aprovechar al máximo la sesión”.

Impacto del coaching en las competencias profesionales

El estudio de Augere Foundation también pregunta a los participantes en sus procesos de coaching sobre el impacto de éstos en sus competencias profesionales. Uno de los testimonios nos señalaba, “durante esta sesión hemos comentado y concretado un plan de acción para reforzar la competencia de Liderazgo. Hemos usado intensamente la hora y media de trabajo y aún así nos han quedado cosas por trabajar. Como en las otras dos sesiones el trabajo realizado con mi coach me ha resultado útil y constructivo desde el punto de vista profesional y personal. Me gustaría poder seguir con las sesiones de coaching“. El 62,7% de los encuestados destacan el alto impacto del coaching en el liderazgo, el 66,5% valora el alto impacto en la comunicación y el 50,3% en la flexibilidad.

Impacto del coaching en la vida personal

El estudio determina que el 78,1% de los encuestados ha notado un impacto de los procesos de coaching en su vida personal. Entrando en detalles, el coaching ha tenido un mayor impacto en el “conocimiento de uno mismo”, “sentirse mejor con uno mismo”, “ganar en claridad y enfoque” y “tomar conscientemente decisiones”.

Consecución de los objetivos planteados previamente al proceso de coaching

Finalmente, el estudio sobre el impacto del coaching en personas y organizaciones analiza la consecución de los objetivos planteados antes de iniciar el proceso de coaching. La media otorgada por los encuestados es de 7,62 y la mayoría de las valoraciones sobre la consecución de objetivos oscilan entre un 7 y un 8. Se trata de una valoración muy relevante, ya que como determina el mismo estudio, la mayoría de los encuestados finalizó el proceso de coaching hace más de 9 meses (en un 44%).

El liderazgo viene desde dentro

Por Luis Ezcurra, Executive Coach y Partner de Augere

Liderar es hacer que otros te sigan hacia una visión compartida.  Los atributos de un líder son muchos y variados: unos tienen que ver con su esencia  – con lo que es – y otros con su capacidad de ejecución en un contexto,  con lo que hace. Esa cualidad de atraer a otros reside en el interior del ser.  John Maxwell dice que “Antes de coger tu mano, el líder toca tu corazón.” Y para que esto ocurra, el líder debe transmitir lo que es con toda su autenticidad.

Esto sólo es posible cuando alguien se conoce profundamente a sí mismo y es capaz de mostrarse tal y como es. Conocerse implica tener un diálogo interior y aceptar lo que está bien y lo que no. El diálogo interior sirve para conectar con las capacidades desde los valores, sin un juicio crítico. En ese proceso, se identifican las fortalezas y las debilidades y se pueden diseñar planes muy concretos para desarrollar las primeras y gestionar las segundas. Hacer este proceso consciente es esencial para el desarrollo interno del liderazgo. Así, el ejercicio del liderazgo pasa porque el líder sea capaz de liderarse a sí mismo.

Si el liderazgo se basara en la perfección, éste sería un concepto abstracto que representaría una cualidad inexistente. No es conveniente forzar la eliminación de los defectos o debilidades porque el consumo de energía es muy alto y no siempre se aseguran los resultados. Además, mostrarse vulnerable es la parte más importante de mostrarse a sí mismo y genera una conexión muy fuerte con el corazón de los que nos rodean. Se puede ser fuerte y vulnerable al mismo tiempo. De hecho, siempre se consigue mucho más desde la vulnerabilidad aceptada que desde una posición de fortaleza simulada.

La aceptación es la llave que abre la posibilidad de mejora. Cuando se adopta una postura de negación de la realidad de nuestras cualidades, se hace muy difícil trazar planes para mejorar. Para poder cambiar algo es imprescindible conocer a fondo como se es ahora y decidir como se quiere que sea.

En otra ocasión hablaré de la diferencia entre en perfeccionismo y la voluntad de mejorar. Son dos cosas muy diferentes que provocan resultados opuestos.

Todo este proceso de conocimiento de sí mismo, de aceptación y desarrollo es lo que facilita el coaching porque quien quiere visitar su interior lo hace mucho mejor cuando lo hace con un compañero de viaje experto. El coach no indica el camino, ni dice dónde hay que detenerse, pero sabe cuándo se están visitando los lugares relevantes o cuando el camino está dando vueltas alrededor de algo que conviene revelar. La conexión que se produce entre el coach y el líder da la seguridad que es necesaria para que se puedan tomar decisiones valientes.

El trabajo con el coach aporta consciencia acerca de la realidad actual y compromiso que alimenta de energía para poder ejecutar el plan necesario para cambiar esa realidad en otra nueva y mejor.

 

El coaching y la gestión del cambio en las organizaciones

Por Ricardo Rodríguez Heredia, Executive & Team Coach

Que los procesos de cambio organizativo no suelen acabar “bien”, si entendemos por “bien” alcanzar los resultados que se esperaba de ellos, es una opinión generalizada y respaldada por estudios de prestigiosas consultoras como McKinsey o IBM. Según las  encuestas, entre el 50% y el 80%  de los proyectos de cambio organizativo no consiguieron los resultados esperados.

A nadie se le escapa que la gestión del cambio es un aspecto crucial para la adaptación y supervivencia de las organizaciones. Ya lo decía Heráclito de Efeso: “lo único que permanece es el cambio”. Por tanto, tiene mucho sentido preguntarse cuáles son las causas de este alto nivel de fracaso y qué se puede hacer para modificar el triste destino de tantos y tantos esfuerzos colectivos.

Según algunos estudios, los proyectos de cambio (transformaciones por motivos de rendimiento) que obtuvieron peores resultados fueron aquellos en los que sus líderes no fueron capaces de mantener la “energía de la organización” durante todo el proceso de cambio, con sus correspondientes consecuencias en términos de expectativas de las personas implicadas, su involucración, coordinación, agilidad, etc.

En cambio, las iniciativas de éxito consiguieron movilizar y sostener la energía del cambio, motivar a las personas hacia la materialización de la situación “soñada”. Contagiar el “sueño” a toda la organización y mantenerlo vivo durante todo el proceso, aumentando las emociones positivas (entusiasmo, esperanza, confianza) y reduciendo las negativas (ansiedad, confusión, frustración), parece que fue una de las principales claves del éxito en la gestión de dichos cambios.

Y es aquí donde puede entrar en juego el coaching. Porque el paralelismo entre coaching (especialmente de equipos) y consultoría de gestión del cambio es mayor de lo que algunos podrían pensar. En ambos casos, el fin último que se busca es el cambio en el cliente, bien sea un individuo o un sistema (grupo, equipo, organización, etc.). Si bien es cierto que los caminos por los que se llega a ese mismo destino son muy diferentes en consultoría que en coaching. La pregunta entonces es: ¿podemos importar algo de la “tierra” del coaching que podamos aplicar en el terreno de la consultoría y la gestión de los proyectos de cambio organizativo?

Mi opinión es que sí: sin duda, los coaches podemos favorecer con nuestro enfoque, habilidades y herramientas, la gestión del proceso de cambio en las organizaciones. Especialmente en lo referente al manejo de esa energía, de ese “sueño de cambio”. Por ejemplo, podemos contribuir a la estrategia del cambio mediante la facilitación de dicho “sueño” y consciencia de la identidad  del equipo ejecutivo. En la fase de liderazgo del cambio, podemos fomentar el aprovechamiento de la diversidad de la organización y uso de las habilidades de coaching para formar a los agentes del cambio. Así mismo, también podemos favorecer la adopción del cambio mediante la “democratización” del proceso de implantación y el trabajo de roles con la personas involucradas. Y finalmente, podemos apoyar la consolidación del cambio mediante el coaching de seguimiento y la gestión de los comportamientos tóxicos, entre otras posibilidades.

Estoy seguro que hay muchas más formas de apoyar el cambio organizativo desde el coaching. Y cualquier contribución que ayude a mejorar el destino habitual de los cambios organizativos debería, cuando menos, tenerse muy en cuenta.

 

Liderazgo, coaching y el cambio necesario en el mundo de la empresa

Por Eva Hernández, Executive Coach

El otro día un amigo me comentaba sobre su situación laboral.  Tanto en el departamento donde él trabaja como a nivel de presidencia, el estilo de mando en la empresa se basa en los gritos, las descalificaciones personales y las relaciones verticales de poder, derivando en comportamientos que en muchos casos rozan la falta de respeto por parte de los jefes hacia sus subordinados.  En esas condiciones, la vida laboral se ha convertido tanto para él como para muchos de sus compañeros en una lucha constante, que a menudo acaba minando su autoestima e incluso su salud.  Aunque posiblemente sea irrelevante, quisiera aclarar que estoy hablando de una compañía de tamaño considerable y operaciones a nivel internacional y de un profesional bien cualificado y con amplia experiencia.

En base a la conversación que tuvimos, se me ocurren varias preguntas: ¿Qué puede llevar a las personas en el poder, de las cuales se asume su profesionalidad, a este tipo de comportamientos? ¿Qué es lo que lleva a los empleados, también profesionales, a aguantar y callar ante tales faltas de respeto?, y por último, ¿Qué podemos hacer para que este tipo de dinámicas desaparezcan de nuestras empresas? Si bien la situación de mi amigo probablemente sea un caso extremo, en general opino que nuestro tejido empresarial está falto de mayor humanidad y conciencia y que muchos de nuestros directivos necesitan menores cantidades de ego y mayores dosis de verdadero liderazgo.  Un cambio profundo es necesario, lo cual se ha hecho más patente si cabe en el contexto de crisis que estamos viviendo.

Esto me lleva a una idea básica: el cambio sólo puede venir desde dentro y ahí es donde el coaching tiene mucho que aportar.  Nuestros entornos profesionales sólo pueden evolucionar a medida que nosotros evolucionamos como individuos, a medida que vivimos más de acuerdo con nuestros valores y menos regidos por nuestros miedos, que son los que alimentan y perpetúan situaciones como las descritas por mi amigo.  El “ordeno y mando” no sirve cuando se trata con profesionales conscientes de sí mismos y de la aportación que pueden hacer a la empresa y a la sociedad.  De la misma manera, un directivo que ha trabajado en sí mismo, que se ha enfrentado a sus debilidades y saboteadores y que se ha esforzado en mejorar como persona, estará más capacitado para mover a otros a la acción de una manera más humana, consciente y sabia.

Tengo el convencimiento de que se está produciendo un cambio a todos los niveles de nuestra sociedad.  Esto todavía no se ha hecho muy patente en las empresas, que en muchos casos lo que hacen es aprovechar la crisis para excusar comportamientos abusivos con sus empleados.  En nuestra vida, cuando no aprendemos de nuestros errores, las lecciones tienden a hacerse más grandes hasta que las circunstancias adversas nos hacen reaccionar.  Ese símil se puede aplicar al mundo de la empresa y a la llamada al despertar representada por la situación económica actual.  Todos somos responsables, y posiblemente sean las nuevas generaciones las que empujen el cambio necesario.  Si hoy toca aguantar a un jefe que nos respeta poco, recordemos eso en el futuro cuando nosotros mismos estemos en la posición de mando.  Aprendamos de nuestra experiencia, de manera que nos comportemos con otros como nos hubiera gustado que nos trataran a nosotros, y no lo contrario. A todos los niveles, los humanos tendemos a repetir lo que hemos visto hacer a otros.  Como también ocurre individualmente, es sólo nuestra mayor responsabilidad y conciencia la que puede sacarnos de esos círculos viciosos y hacernos evolucionar a nivel colectivo.

Mucho se ha escrito sobre liderazgo y sobre qué define a un verdadero líder.  Para mí, algo imprescindible y que muchas veces se ignora a favor de las cualidades de comunicación o aptitud técnica es la calidad humana.  Es fácil ser jefe y mover a otros a través del miedo, mucho más difícil inspirarles y motivarles para que optimicen sus talentos innatos.  Por tanto, alguien que se esfuerza en mejorar como persona y en ver a los demás en su humanidad, no como objetos para lograr un resultado, tiene mucho ganado en la difícil profesión de ser líder.  En nuestra sociedad, la autoridad basada en los galones va perdiendo valor frente a la autoridad moral, aquella que se impone a otros en base al respeto y la admiración.  Y que mejor manera de fomentar éstos últimos que ofrecer respeto y confianza, que creer en la capacidad de nuestros colaboradores (definición que prefiero a la de subordinados) para sacar lo mejor de sí mismos.  Es de este modo como se crea la excelencia empresarial y se alimentan la visión de futuro y el disfrute en el trabajo.

Hablar de pasarlo bien en el trabajo puede parecer frívolo en el contexto actual, cuando simplemente tener un empleo es algo para considerarse afortunado.  En mi opinión, no se trata de frivolidad sino de todo lo contrario.  En muchas instancias, traer el disfrute, la emoción y la pasión a la empresa puede ser el antídoto que asegure la supervivencia.  Pienso que la crisis que vivimos es, antes que una crisis económica, una crisis de valores y de liderazgo.  A medida de que más de nosotros vivamos y trabajemos de acuerdo con nuestros valores más elevados, aumenta la posibilidad de que la sociedad en conjunto siga la misma evolución, máxime si nuestros líderes, con su poder de acción, experimentan también un crecimiento en su conciencia.  En este cambio que se está produciendo, la empresa, dado su poder económico y su enorme influencia en la sociedad, tiene un papel fundamental.  Esto es una enorme responsabilidad y a la vez una gran oportunidad para sus dirigentes.

 

A hacer puñetas con los lamentos

Por Jordi Vilà, Executive Coach

Ha llegado un momento en que me pregunto si sabemos hacer algo más que no sea quejarnos, en este país nuestro, aunque imagino que hay una minoría que sí, en tanto en cuanto están funcionando bien, buscando formulas creativas que unas veces funcionan y otras no y, cuando no, buscan otras, y otras, y otras, y así hasta que encuentran alguna que funciona.

Me recuerda un cuento que me contaban de pequeño, la de un niño que iba a por leche, se le rompía la botella llena y se quedaba llorando junto a ella, sin saber que hacer. El problema es que esto ocurre con adultos y no es un cuento o una leyenda urbana, si no la triste realidad.

Es cierto que las cosas están complicadas, es cierto que tenemos, no solo España, si no gran parte del mundo en general, una clase política que da….digamos que un cierto repelús, es cierto que muchos de los causantes de esta debacle deberían estar en la cárcel y todos sabemos que no la pisarán en su vida.

Dicho esto, ¿qué sacamos con llorar junto a la botella rota?, porque eso es lo que estamos haciendo en gran parte, atenazados por el miedo, un miedo que nos paraliza, que nos bloquea, que nos anula, y aquí es cuando llega el momento de reaccionar, de ir a por otra botella a la tienda y, si no tenemos dinero para pagarla, para buscar otra cosa con la que alimentarnos o para buscar otra forma en que compensar al tendero.

Hemos sido capaces de inventar el fuego, la rueda, la máquina de vapor, hemos descubierto parte del funcionamiento del cerebro, somos capaces de llegar a la luna, e incluso a Marte, de hacer una paella para chuparse los dedos y, por el contrario, parece que seamos incapaces de reaccionar, de cambiar nuestros hábitos, nuestras formas de pensar.

Me van a perdonar pero, en la primera estación de la Vida en la que pare mi tren, yo me bajo y ya continuarán ustedes solos; he fletado un autobús haciéndole un trueque a su propietario y hay sitio para todo el que quiera subir. Solo hay una condición, prohibidos los lamentos y bienvenidos los errores por intentar cosas diferentes, ¿vienes?

 

El coaching como filosofía de vida

Por Germán Antelo, Executive Coach

Hoy en día se está escuchando y escribiendo mucho sobre el Coaching, aparece por muchos lados y a su vez muchos se declaran que son Coach, hay cientos de talleres, seminarios sobre el coaching y parece la profesión del momento y futuro.

Durante mi formación como Coach Co-Activo, en el cual he pasado un proceso de profunda transformación en mi vida, es decir, quité el personaje que me había creado durante años, fruto de los paradigmas y creencias de la sociedad, para dar paso a mi esencia y mi SER.

El Coaching para mi, es más que un conjunto de potentes herramientas, lo tomo como una filosofía de vida, porque gracias a ser Coach, exploré cuales eran mis valores, elementos que nos hacen Auténticos tales como la libertad, creatividad, respeto, etc., y a partir de esto definí mi Visión y Misión de Vida.

Todo esto que cuento fue muy revelador para mi, descubrí que mi estado de insatisfacción, frustración y broncas, se originaban porque no honraba adecuadamente a mis valores, ya que con mis actividades diarias los vivía pisando como mis zapatos al suelo, además al carecer de una Visión de donde vas y para que has venido al mundo (Misión), es normal que viviera en ese estado.

Una vez que entendí, sentí y definí lo que cuento, la vida dio un giro total, es como que la habitación estaba totalmente oscura y de pronto se hizo la luz, increíble la sensación y claridad para tomar decisiones.

Además si incorporas el SER Coach Co-Activo a todos los aspectos de tu vida, aprenderás a ver las cosas desde diferentes perspectivas, darás paso a tu intuición, un poderoso don que llevamos dentro pero el cual no utilizamos, ya que a nuestro estado racional no le conviene.

También el coaching te permite SER más tolerante, más curioso, te interesa más lo que es la persona y no tanto lo que hace, además cuentas con un profundo conocimiento propio, lo cual te permite saber cuando no te encuentras bien ó molesto por donde viene ese malestar, es decir, que valores propios no estás honrando.

Por eso es importantísimo que cuando una persona decida hacer un proceso de Coaching, elija un Coach, que desde un primer momento irradie pasión e ilusión por lo que hace, que se tenga la sensación de que es una persona como cualquiera, pero que es alguien que ha probado sus herramientas, que confíe en ellas, que sepa autogestionarse  y sobretodo que confíe en el cliente, porque una de las características principales que debe tener un Coach, que crea en las personas ciegamente que son capaces de encontrar a su verdadero SER y todos sus talentos.

El Coach es el perfecto compañero de viaje hacia el interior de las personas, les ayuda a través de sus preguntas, herramientas y vivencias, a que vayan más allá de los límites fijados por el coachee, a que sea mejor y viva en plenitud.

Por eso me convenzo cada día más, que cuando el coaching se convierte en una filosofía de vida, el camino hacia la plenitud está asegurado.

 

La vocación y el hábito hacen al monje

Por Víctor Vallejo, Executive Coach

“El liderazgo es la capacidad de trasladar la visión a la realidad.” Warren Benis

Dice el refrán que “el hábito hace al monje” y hay, por desgracia, muchos monjes, directivos, gerentes y empleados, madres y padres, estudiantes y becarios cuyas acciones no resultan para nada inspiradoras. Es una pena que se haya reducido el ámbito de aplicación de la palabra ‘vocación’. O se tiene vocación religiosa, de la que ya queda muy poca, o se tiene vocación de torero, maestro o médico, por citar tres profesiones para las que se requiere mucha vocación.

¿Y qué pasa con el resto? ¿Hago lo que hago por vocación o por dinero? Tan verdad es que necesitamos comer, sueldo, como que necesitamos sentido, el desarrollo de nuestro verdadero y único potencial. Y es que sin vocación, sin un llamado o propósito, ningún trabajo o actividad resulta auto-motivadora y conviene recordar que la auto-motivación es uno de los rasgos de las personas emocionalmente inteligentes.

El Coaching ayuda a que las personas recuperen su visión y se liberen de la sumisión que coarta su potencial. Todos nacemos con una misión que cumplir y con un don propio que ha de convertirse en actividad (una actividad remunerada, para vivir, y una actividad no remunerada, para re-vivir).

Stephen Covey, en su magnífico libro “El 8º hábito”, nos plantea cuatro preguntas que nos ayudarán a encontrar nuestra voz (lo que estamos llamados a ser) en los distintos roles de nuestra vida (familia, trabajo, contribución social…):

  1. ¿De qué necesidad soy consciente?
  2. ¿Poseo un verdadero talento que, si se disciplina y se aplica, puede paliar esa necesidad?
  3. ¿La oportunidad de paliar esa necesidad alimenta mi pasión?
  4. ¿Me inspira mi conciencia para que me comprometa y pase a la acción? ¿Está de acuerdo con mi verdadera escala de valores?

Si encuentro una necesidad y respondo afirmativamente a las tres restantes preguntas, ya tengo una visión inspiradora y una misión que desarrollar en la vida. El Coaching posee unas herramientas estupendas para que las personas encuentren su propósito de vida  y, además, las alienta para que  pasen a la acción; asuman riesgos, tomen decisiones y mantengan sus compromisos a lo largo del tiempo. Porque, como dice el refrán, “la vocación y el hábito hacen al monje”.