Las tensiones de la actual economía están forzando a las organizaciones a manejarse en un entorno altamente competitivo, hasta niveles nunca antes conocidos. Para hacer frente a estos retos, se requieren organizaciones flexibles y con una alta rapidez de respuesta.
Por ello, muchas organizaciones están reemplazando sus estructuras piramidales por estructuras matriciales más horizontales, con dependencias múltiples y organizadas alrededor de grupos de trabajo, en palabras de Jeff Bezos, fundador de Amazon, “un equipo es demasiado grande si no puede comer con dos pizzas”. Asimismo, con un componente de virtualidad creciente, muy orientadas al logro de exigentes objetivos de negocio, que actúan en un nuevo marco de digitalización que está modificando la manera tradicional de relacionarnos.
Estos cambios incrementan la necesidad de construir nuevos modelos de relaciones de calidad sobre las que se sustente la interdependencia entre los miembros que la forman y la consecución de resultados de éxito sostenible a largo plazo.
Liderazgo
Para ser más efectivos en este nuevo contexto, los directivos necesitan adaptar su estilo de liderazgo, enfrentándose al reto de liderar equipos de trabajo más amplios, distribuidos geográficamente y diversos culturalmente. El líder es a su vez coach, se centra en desarrollar a sus colaboradores, en proveerles de las habilidades y conocimientos necesarios para funcionar con eficiencia y de forma coordinada dentro de sus equipos. Este nuevo estilo de liderazgo es fundamental para la competitividad y supervivencia de las organizaciones de hoy en día.
Por tanto, los líderes hoy ya no son “jefes”, como se entendía tradicionalmente; más bien, en palabras de Robert Dilts, son personas comprometidas en “crear un mundo al que las personas quieran pertenecer” y, añadiríamos, “en el que deseen permanecer”, como reflejamos en nuestro libro “Construir Comunidad”. Este compromiso demanda un conjunto especial de modelos y habilidades para manifestar de forma efectiva y ecológica las visiones que guían a éstos y los comprometen hacia el cambio. Más que poder, el verdadero liderazgo es el resultado de la influencia, congruencia e integridad. Implica el manejo de relaciones, interactuar y comunicar dentro de una organización, red o sistema social para movilizar a sus miembros hacia una visión de un futuro con recompensa.
Desde esta perspectiva, el liderazgo puede definirse como la capacidad de conocerse a sí mismo, expresar una visión, influenciar a otras personas para que tengan el deseo y la voluntad de alcanzar determinados resultados, apoyar la cooperación de equipos y ser ejemplo.
Definido de esta forma, el liderazgo está directamente relacionado con cuatro objetivos organizacionales: la consecución de resultados de negocio, la promoción de procesos de transformación en las organizaciones, la visualización de los valores en la acción y la construcción de un espacio para el desarrollo de las personas.
La investigación de Augere
Para comprender su evolución, Augere puso en marcha, a través de su Fundación, el primer observatorio permanente sobre liderazgo en España. El estudio pretende profundizar en el concepto de liderazgo presentado, analizando los estilos y conductas del líder, las creencias y valores, la identidad y rol directivo, la filosofía y espíritu de liderazgo y las relaciones entre cada uno de estos elementos y su influencia en el desempeño exitoso del directivo. Asimismo, conocer cómo evoluciona su relación con la ética en la empresa y la responsabilidad social corporativa, la gestión de la diversidad, el equilibrio ecológico y la sostenibilidad en su más amplia concepción, social, geográfica, etc.
Instrumento de investigación
La investigación se ha basado en el suministro de un cuestionario a los participantes en la misma. Dicho instrumento es el denominado Análisis del Perfil Directivo (APD) o Programa de Estimación de Potencial (PEP), desarrollado por la consultora Suiza IMDE, que ha colaborado intensamente en todo momento en las diferentes fases del proceso de investigación.
El cuestionario empleado ha sido creado a lo largo de la última década para la evaluación de miles de directivos, y ha llegado a constituir un Modelo de Éxito (Mastermodel) contra el que se contrastan los directivos que responden al cuestionario, en las diferentes categorías posibles y en función de su experiencia como directivos.
Los directivos que forman parte de ese Mastermodel o Modelo de Éxito son directivos que, además de obtener excelentes resultados en sus respectivos negocios, están bien valorados en 360o por sus colaboradores, colegas, superiores y otros stateholders externos a la compañía, por crear relaciones de calidad y a largo plazo con estos.
Periódicamente, las universidades de Berna y de Zúrich supervisan la validez del instrumento de assessment.
Correlación entre liderazgo y coaching
Resulta de gran interés establecer una correlación entre los resultados de la investigación realizada por Augere Foundation sobre liderazgo en España y Latinoamérica en la que han participado casi 1.000 directivos, y los contextos en los que se articula el modelo de coaching, descrito en la obra que lleva por título el mismo nombre.
Me permito destacar los tres aspectos fundamentales en correlación entre liderazgo y coaching:
1. Comprensión del rol directivo como líder & coach.
Yo era un buen gestor, pero ¿qué es ser un buen directivo? y ¿qué es ser un buen líder?
El primero de ellos hace referencia a la comprensión de nuestro rol en la organización. El directivo ha de ser capaz de conocerse a sí mismo, expresar una visión, influenciar a otras personas para que quieran conseguir resultados, apoyar la cooperación entre equipos y ser ejemplo. A este directivo lo llamamos líder & coach, una manera de entender el rol del directivo que demuestra su éxito al poner su foco en una doble perspectiva: conseguir buenos resultados de negocio y desarrollar a sus colaboradores.
Esta comprensión del rol directivo está fundamentada en un profundo conocimiento de uno mismo, del propósito que hay detrás de nuestros actos y de los valores que los están sustentando.
En definitiva, se trata de establecer la necesaria conexión con nuestro ser, nuestra esencia, para actuar desde ahí de forma alineada con nuestros valores y tener el impacto que deseamos en el entorno a través de nuestras acciones. Ser y hacer, unidos por los valores que sirven de guía.
2. Comprensión de las estrategias de ganancia desde las que establecemos relaciones y operamos
Si ves el mundo como una competición, puedes ganar, pero también puedes perder. ¿Actúas buscando beneficio para todos de manera que se sientan incluidos?
El segundo de ellos hace referencia a la forma que tenemos de ver el mundo y la manera de relacionarnos con éste. Reflejan el fin último qué perseguimos, aportándonos mayor o menor efectividad en dichas relaciones y mayor o menor éxito en ese objetivo de vincular a las personas al proyecto empresarial. Las interacciones “ganar-ganar” presuponen que hay potencialmente suficientes recursos para satisfacer la necesidad de todas las partes, facilitan que todo el mundo se beneficie y favorecen la evolución y el crecimiento del sistema.
El coaching un contexto en el que comprender en profundidad qué está pasando en un preciso momento; identificar cuáles son las necesidades, las aspiraciones, los miedos o las inseguridades, cuales son las claves emocionales que en un determinado sistema se pueden estar viviendo. Desde esa comprensión profunda podremos establecer estrategias y tomar decisiones en las que todos los implicados sientan reconocimiento a sus necesidades y, desde ahí, llevar adelante acciones que supongan un beneficio para el conjunto del sistema, en nuestros términos, para toda la comunidad.
3. Comprensión de las diferentes posiciones perceptivas desde las que analizar la realidad
Tu punto de vista no es el único ni el más válido. ¿Tienes en cuenta otros puntos de vista y el impacto de tus acciones y decisiones?
Buena parte de nuestro éxito como directivos viene dado por la riqueza de nuestro “mapa mental”. Disponer de ese mapa más amplio, pasa por ser capaces de ponernos en el lugar de los demás y comprender su punto de vista; por adoptar la posición de un hipotético observador imparcial de la situación, que nos de la perspectiva necesaria para no estar apegados a nuestros patrones y presuposiciones; por asumir la posición del conjunto, ya sea el equipo, departamento u organización y entender qué es bueno para éste, integrando las diferentes perspectivas; y por ser capaces de predecir el impacto en el futuro.
En este sentido, resulta fundamental tener una profunda comprensión de lo que sucede a nuestro alrededor, de las personas que forman parte de nuestro entorno, equipo a un nivel organizacional, familia a un nivel más personal, de tal manera que seamos capaces de escuchar y tomar decisiones para pasar a la acción, en la que éstos se sientan involucrados. El engagement del que tanto hablamos en las organizaciones; sin reconocimiento no hay vínculo.
El coaching nos pone en la situación de abordar las decisiones que tenemos que tomar para pasar a la acción, desde la exploración creativa de las alternativas que tenemos, considerando los diferentes factores que en esas decisiones están implicados, entre ellos las personas de nuestro entorno y, de manera consciente saber a qué decimos sí y a qué renunciamos en esas decisiones. En definitiva, decisiones conscientes y efectivas en tanto que tienen en cuenta una visión amplia en la que integramos las diferentes perspectivas.
En definitiva, el desarrollo de las habilidades de coaching por parte de un directivo parece fundamental para liderar equipos en el contexto actual y de futuro de las organizaciones de gran competencia, en el que una nueva manera ver y construir las relaciones con el entorno es clave para alcanzar resultados exitosos.
Si quieres saber más, solicita tu invitación para participar en el workshop “Habilidades de Coaching para el Liderazgo de Equipos”, exclusivo para directivos, que tendrá lugar en Madrid, el 24 de Septiembre y en Barcelona, 25 de Septiembre, de 2014, de 16:00 h a 19:00 h.
