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Liderando desde tu interior hacia el exterior

Un verdadero líder, debe primero liderarse internamente y luego así podrá salir a liderar el exterior.
Por Germán Antelo, Executive Coach

Para LIDERAR en los tiempos que transcurren hoy en día en nuestra sociedad, hace falta muchos atributos, además de ciertos conocimientos. Por eso hace tiempo que encuentro muy eficaz e interesante, aquellos que hacen un liderazgo desde su interior primero para luego poder pasar al exterior.

Un líder antes que ponerse delante de un grupo de personas ó su propio entorno, necesita liderarse a él mismo, y para que esto suceda debe conocerse a fondo. Con esto me refiero a la necesidad de conocer perfectamente cuáles son su valores, hacia dónde quiere ir y además saber gestionar sus emociones, como también tener a raya sus creencias limitantes y saboteadores.

Esto que escribo en el párrafo anterior, lo considero esencial, porque como están hoy los escenarios que nos movemos a diario, las personas necesitan tener líderes que inspiren y a su vez motiven, porque sino será muy difícil cumplir los objetivos y propósitos propuestos.

Una persona que se conoce a fondo y sabe lidiar con sus límites, gestiona sus emociones, está en condiciones de liderar a los demás. Un líder necesita inspirar  con una Visión clara, motivadora y realizable, que aporte beneficios a cada persona que se embarque en ella. Debe lograr que cada individuo pueda hacer cosas que no se creía capaz de hacerlas, con lo cual el líder debe crear un entorno de confianza, complicidad y diálogo con las personas que le rodean.

Un punto muy importante para liderar es la comunicación, parece una obviedad lo que digo, pero esta es un gran déficit en grandes profesionales que tienen personas a su cargo, porque la comunicación va más allá de hablar correctamente y con educación.

Un líder que se conoce internamente y es claro en su mensaje, buscará conectar con cada SER humano, mediante una escucha “profunda”. ¿ A qué me refiero con esto?, que prestará atención, estará con sus cinco sentidos pendiente de la persona que tiene enfrente, mirará detalles, modo de cómo le habla y no estará pensando lo que le dirá cuando termine.

Cuando una persona escucha a la otra profundamente, se crea un momento mágico, algo que sucede a menudo entre el Coach y Coachee, porque escuchar de esa manera permite descubrir las necesidades de la otra persona y eso será un elemento muy potente para un líder, porque sabrá hasta donde puede motivar y por donde hacerlo.

Si un líder comunica con convicción, porque lo que dice, lo siente y lo ha experimentado, su mensaje adquiere un poder tremendo, ya que está transmitiendo algo que ha vivido y si a eso le acompaña una Visión que inspire a los demás, el éxito está asegurado.

Un grupo ó equipo está altamente motivadocuando su líder es uno más, pero su presencia es imprescindible, ya que aporta visión, motivación, diálogo, flexibilidad, conocimiento, tranquilidad, pasión, emoción, energía y perseverancia. Todo esto se transmite con una comunicación altamente efectiva, creando espacios para ello y sin la presencia de sus egos personales.

Los tiempos actuales necesitan otra clase de líderes, no solo los del conocimiento sino desde su liderazgo interior, experimental, abierto a las necesidades de sus equipos, con espacios seguros y confidenciales para el diálogo, dando participación a las personas pero inspirándolos con los retos, para poder sacar de esta forma el talento que cada individuo lleva dentro, de manera que pueda aportarlo al beneficio del equipo.

 

 

El coaching y la gestión del cambio en las organizaciones

Por Ricardo Rodríguez Heredia, Executive & Team Coach

Que los procesos de cambio organizativo no suelen acabar “bien”, si entendemos por “bien” alcanzar los resultados que se esperaba de ellos, es una opinión generalizada y respaldada por estudios de prestigiosas consultoras como McKinsey o IBM. Según las  encuestas, entre el 50% y el 80%  de los proyectos de cambio organizativo no consiguieron los resultados esperados.

A nadie se le escapa que la gestión del cambio es un aspecto crucial para la adaptación y supervivencia de las organizaciones. Ya lo decía Heráclito de Efeso: “lo único que permanece es el cambio”. Por tanto, tiene mucho sentido preguntarse cuáles son las causas de este alto nivel de fracaso y qué se puede hacer para modificar el triste destino de tantos y tantos esfuerzos colectivos.

Según algunos estudios, los proyectos de cambio (transformaciones por motivos de rendimiento) que obtuvieron peores resultados fueron aquellos en los que sus líderes no fueron capaces de mantener la “energía de la organización” durante todo el proceso de cambio, con sus correspondientes consecuencias en términos de expectativas de las personas implicadas, su involucración, coordinación, agilidad, etc.

En cambio, las iniciativas de éxito consiguieron movilizar y sostener la energía del cambio, motivar a las personas hacia la materialización de la situación “soñada”. Contagiar el “sueño” a toda la organización y mantenerlo vivo durante todo el proceso, aumentando las emociones positivas (entusiasmo, esperanza, confianza) y reduciendo las negativas (ansiedad, confusión, frustración), parece que fue una de las principales claves del éxito en la gestión de dichos cambios.

Y es aquí donde puede entrar en juego el coaching. Porque el paralelismo entre coaching (especialmente de equipos) y consultoría de gestión del cambio es mayor de lo que algunos podrían pensar. En ambos casos, el fin último que se busca es el cambio en el cliente, bien sea un individuo o un sistema (grupo, equipo, organización, etc.). Si bien es cierto que los caminos por los que se llega a ese mismo destino son muy diferentes en consultoría que en coaching. La pregunta entonces es: ¿podemos importar algo de la “tierra” del coaching que podamos aplicar en el terreno de la consultoría y la gestión de los proyectos de cambio organizativo?

Mi opinión es que sí: sin duda, los coaches podemos favorecer con nuestro enfoque, habilidades y herramientas, la gestión del proceso de cambio en las organizaciones. Especialmente en lo referente al manejo de esa energía, de ese “sueño de cambio”. Por ejemplo, podemos contribuir a la estrategia del cambio mediante la facilitación de dicho “sueño” y consciencia de la identidad  del equipo ejecutivo. En la fase de liderazgo del cambio, podemos fomentar el aprovechamiento de la diversidad de la organización y uso de las habilidades de coaching para formar a los agentes del cambio. Así mismo, también podemos favorecer la adopción del cambio mediante la “democratización” del proceso de implantación y el trabajo de roles con la personas involucradas. Y finalmente, podemos apoyar la consolidación del cambio mediante el coaching de seguimiento y la gestión de los comportamientos tóxicos, entre otras posibilidades.

Estoy seguro que hay muchas más formas de apoyar el cambio organizativo desde el coaching. Y cualquier contribución que ayude a mejorar el destino habitual de los cambios organizativos debería, cuando menos, tenerse muy en cuenta.

 

Mutar en Entornos Turbulentos

Por Daniel Poch, CPCC Coach y ORSCer, Coach de equipos

“En la naturaleza las bacterias son las maestras de la innovación […] cuanto mayor es el grado de incertidumbre, mayor es el ritmo de mutación y cambio.”  Por deformación profesional, a partir de esta idea que brillantemente recoge Eduardo Punset en su libro, Adaptarse a la Marea (primera edición 2004), pienso rápidamente en la capacidad de innovación y adaptación de las organizaciones.

Frente a un entorno turbulento, nuestro cerebro más arcaico nos conduce a la duda, el miedo y la parálisis. Los estados emocionales se transmiten y se propagan provocando que las empresas opten por protegerse y refugiarse en el orden interno, en las reglas y aprendizajes esculpidos en piedra del pasado y en un managment enfocado a evitar riesgos.  ¿Cual es el factor clave para provocar la innovación y la mutación permanente para la adaptación exitosa?

Constato en mi trabajo con empresas, que las que mejor están afrontando las turbulencias actúan de forma decidida en la creación de un ambiente de innovación, iniciativa y liderazgo. Un ambiente basado en la colaboración y no en el individualismo heroico; donde se establecen vínculos sólidos entre las personas; con un liderazgo participativo y compartido. Un ambiente de trabajo aromatizado por fragancias de flexibilidad y miradas de perspectiva múltiple frente al pensamiento único y la intransigencia, y por último, un ambiente que invita y premia la asunción de riesgos como base del aprendizaje y la evolución positiva.

¿Por dónde empezar para crear este tipo de ambientes dinámicos que potencien el cambio y la innovación?  ¿Dónde centrar nuestras prioridades?

Dos vías aparecen como imprescindibles:

•    El desarrollo de un nuevo liderazgo en todos los niveles organizativos. Un liderazgo que emerge de un trabajo interior de descubrimiento y transformación personal. Un liderazgo que todos tenemos y que potenciamos en programas de desarrollo, que van más allá de los cursos de Liderazgo concebidos como un compendio de habilidades y herramientas, y que complementamos con Executive Coaching.

•    Una segunda vía muy potente el Coaching de equipos. Una novedosa forma de trabajar con equipos facilitando la toma de consciencia y el profundo descubrimiento de las fortalezas del equipo, los retos a los que se enfrenta el sistema y las palancas para avanzar y afrontar con garantías el presente turbulento.

Existen metodologías de éxito que facilitan a las organizaciones y a las personas adaptarse al contexto ofreciendo nuevas posibilidades. Cuanto antes nos pongamos en marcha más fácil será nuestra adaptación, mayores las recompensas y menores los costes emocionales y económicos que implica la inadaptación al entorno. Cuanto que aprender de la naturaleza, cuanta más cambio e incertidumbre fuera, más debemos impulsar la innovación en el interior. ¡Es una cuestión de supervivencia!