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Teletrabajo y Experiencia Empleado. Lo que el coronavirus ha traído (II.)

por: Flor Cid
con la participación de:
María Carrasco Pérez, directora de Talento y Experiencia de Empleado en Verisure Securitas Direct
Katia Muñoz Caballero, responsable de Gestión del Conocimiento y Experiencia de Empleado en T&D de Indra
Anja Weisbach, directora de Estrategia de Employee Experience de Qualtrics en Iberia

 

Publicado en Capital Humano, Nº 366

 

Durante esta crisis provocada por la pandemia del Coronavirus, la cultura y el propósito de las compañías se han puesto a examen más que nunca. Portavoces de Securitas Direct, Indra y Qualtrics exponen sus reflexiones en la materia, teniendo en cuenta que la escucha activa a los empleados es tenida en cuenta cada vez en más empresas.

 

 

«Un entorno cien por cien digital tiene retos asociados a la generación de cultura, a la creación de una red informal de apoyo en la compañía, y al incremento del compromiso, sobre todo en las nuevas incorporaciones»

Katia Muñoz Caballero, Responsable de Gestión del Conocimiento y Experiencia de Empleado en T&D de Indra

 

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¿Quieres conocer nuestros programas y servicios para ayudar a tu organización a construir una cultura positiva y de alto rendimiento?

Descárgate el brochure del programa modular titulado «Liderando Las Claves Para La Integración Y Alineamiento De Equipos», que presentamos en formatos de 3 a 4 horas de duración y que pueden ser personalizados de acuerdo con las necesidades del cliente. Estos módulos son:

  • Definir la “Hoja de Ruta del Equipo”: propósito común, misión y valores.
  • Construir conversaciones poderosas: feedforward y feedback.
  • Comunicación no violenta en el entorno trabajo.
  • Comunicación intercultural en el equipo y en la organización.
  • Superar los silos y construir una cultura de colaboración en el equipo y en la organización.
  • Clarificar los roles y la dinámica interna de equipo.
  • Transformar equipos tóxicos en equipos efectivos.
  • Transformar los saboteadores internos del equipo en oportunidades.

Los módulos han sido llevados a la práctica en diferentes formatos, han sido refinados y han resultado ser impactantes para equipos directivos y equipos de gestión en procesos de transformación cultural y de cambio, así como para la integración de equipos técnicos de proyecto.

Asimismo, se han implantado en diferentes culturas y países como UK, Francia, España, Portugal, Polonia, Rumanía, Turquía, México, Estados Unidos, Brasil, India o China.

 

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«El programa ha respondido a todas las necesidades con las que empecé. Ahora toca aplicarlo!»

Beatriz Rubio Redondo, técnico de recursos humanos en Avizor Eye Care Solutions

 

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Teletrabajo y Experiencia Empleado. Lo que el coronavirus ha traído (I.)

por: Flor Cid
con la participación de:
Francisco Giménez Plano, Fundador y CEO de Augere
Marta Giménez, cofundadora y CEO de Growpath
Esther Poza Campos, gerente de Experiencia de Empleado y Employer Branding de Repsol

 

Publicado en Capital Humano, Nº 365

 

La irrupción de la pandemia ha terminado con gran parte de los paradigmas establecidos en la cultura empresarial de muchas organizaciones en materia de modelos de trabajo, relación y cooperación. Augere, Growpath y Repsol ofrecen su visión sobre estos cambios y el nuevo rumbo que están tomando muchas empresas para hacerles frente con las mejores garantías.

 

 

«En estos momentos hay una reflexión abierta de cómo evolucionan los modelos de trabajo a entornos más colaborativos, productivos e innovadores, dentro del contexto que la pandemia nos ha brindado»

Esther Poza Campos, gerente de Experiencia de Empleado y Employer Branding de Repsol

 

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Programa Agentes de transformación:

En un entorno cada vez más volátil e incierto, que cada miembro de la organización aporte valor en el desarrollo de la estrategia y consecución de los objetivos pasa a ser clave para alcanzar el éxito. Solo las organizaciones con equipos integrados alrededor de una visión y propósito compartidos serán capaces de conseguir resultados extraordinarios y anticiparse al futuro que trata de emerger.

El programa Agentes de transformación proporciona las claves para crear el entorno propicio para la integración y el alineamiento de equipos en una organización y abordar el proceso de cambio que esta necesita desde la responsabilidad individual y una visión sistémica.

A través de metodologías de coaching individual, de coaching sistémico y de mentoring se desarrolla un itinerario de desarrollo con alto impacto en el alineamiento de las personas y equipos, cultura y estrategia de negocio de la compañía.

El programa consta de 8 sesiones webinar de formación en streaming.

 

«El programa ha respondido a todas las necesidades con las que empecé. Ahora toca aplicarlo!»

Beatriz Rubio Redondo, técnico de recursos humanos en Avizor Eye Care Solutions

 

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Chus Barroso, Directora Región Oeste de Selena Group – Excelencia: un valor vital

En esta conversación, Chus Barroso nos habla de valores que la acompañaron en la vida, de sus fracasos y éxitos y cómo los celebra. También comparte con nosotros lo importante que es para ella disfrutar de todo aquello que hacemos, tanto en la vida personal como en la profesional y seguir aprendiendo, lo que forma parte de la búsqueda de la excelencia como un valor vital.

Chus Barroso es directora de la región oeste (Europa Occidental, América y Africa) del Grupo Selena, asume la dirección general de Selena Iberia, la filial española del grupo multinacional Selena en 2019.

Chus cuenta con más de 20 años de trayectoria profesional en empresas internacionales. Posee amplia experiencia en la dirección de divisiones de negocio definiendo la estrategia y su implementación, coordinando de forma exitosa la operativa diaria, gestionando grandes presupuestos, diseñando procesos de mejora y aplicando acciones de innovación en los procesos, productos y servicios. Experta en el liderazgo y motivación de equipos orientados a la consecución de los objetivos corporativos. Tiene un extenso bagaje en el liderazgo de grandes proyectos, en la elaboración de planes de negocio y con gran adaptabilidad a nuevos entornos. Ha demostrado un excelente desempeño en la implementación de nuevos modelos de negocio generando importantes incrementos de venta y la máxima rentabilidad. Ha tenido una participación destacada en procesos de expansión y consolidación gestionando la reestructuración organizativa de la compañía.

 

El Grupo Selena, es un fabricante y distribuidor mundial de una amplia gama de productos químicos para profesionales de la construcción.

El Grupo está compuesto por 30 empresas filiales dedicadas a la fabricación de espumas de poliuretano, selladores, adhesivos, componentes ETICS y materiales de impermeabilización. Fundada en 1992, Selena fue una de las pioneras en ofrecer productos químicos de construcción modernos en el mercado de Polonia.

Hoy, el Grupo Selena emplea a más de 1.700 personas y está entre los tres principales fabricantes de espuma de poliuretano del mundo. Su efectiva red de distribución cubre Europa, Asia, Norte y Sur América llegando a 42.000 clientes y millones de consumidores en todo el mundo. Cuenta con laboratorios de Investigación y Desarrollo en Polonia, España, Turquía y China, donde Selena invierte en conseguir soluciones que mejoran la forma de construir y amplía continuamente su cartera de productos.

La experiencia global adquirida en los diversos mercados locales permite al Grupo Selena desarrollarse rápidamente y crear soluciones adaptadas a las necesidades de los usuarios. Las plantas de fabricación ubicadas en Polonia, España, China, Corea del Sur, Brasil, Turquía, Rumanía y Kazajstán responden a la creciente demanda de productos Selena.

 


¡Conviértete en un agente de transformación!

En un entorno cada vez más volátil e incierto, que cada miembro de la organización aporte valor en el desarrollo de la estrategia y consecución de los objetivos pasa a ser clave para alcanzar el éxito. Solo las organizaciones con equipos integrados alrededor de una visión y propósito compartidos serán capaces de conseguir resultados extraordinarios y anticiparse al futuro que trata de emerger.

El programa Agentes de transformación proporciona las claves para crear el entorno propicio para la integración y el alineamiento de equipos en una organización y abordar el proceso de cambio que esta necesita desde la responsabilidad individual y una visión sistémica.

A través de metodologías de coaching individual, de coaching sistémico y de mentoring se desarrolla un itinerario de desarrollo con alto impacto en el alineamiento de las personas y equipos, cultura y estrategia de negocio de la compañía.

El programa consta de 8 sesiones webinar de formación en streaming.

 

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Beatriz Rubio Redondo, técnico de recursos humanos en Avizor Eye Care Solutions

 

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4 pilares para la transformación empresarial

Por Francisco Giménez Plano, Fundador y CEO de Augere

La pandemia ha contribuido a romper paradigmas establecidos en la cultura de muchas organizaciones respecto a los modelos de trabajo, relación y cooperación. El distanciamiento físico al que nos hemos obligado ha impulsado el teletrabajo y el uso de herramientas colaborativas que han facilitado la comunicación y cooperación de los diferentes stakeholders, han permitido mantener las operaciones en marcha e, incluso, han contribuido a incrementar la productividad.

Las empresas han sabido reaccionar de manera positiva a los acontecimientos, afrontando esta situación de adversidad con resiliencia y demostrando que es posible evolucionar y transformarse cuando lo necesitan. Seguramente, como consecuencia de ello el proceso de digitalización de nuestra sociedad y de nuestras empresas habrá recorrido el camino que, en unas condiciones de normalidad, hubiera hecho en una década. Pero ya nada volverá a ser como antes de la pandemia. No hay posibilidad de regresar a la anterior normalidad. El mundo ha cambiado para siempre y, ahora, las organizaciones tienen la oportunidad de dar forma al futuro que desean, de manera proactiva y sin reaccionar a las circunstancias, en lugar de simplemente gestionar el futuro que viene.

Francisco Giménez Plano, fundador y CEO de Augere comparte su visión en este extenso artículo que publica la revista ORH en su número 163, de Enero de 2021. En él, nos presenta cuatro pilares sobre los que fundamentar la transformación que muchas empresas necesitan. No se puede cambiar uno sin hacer cambios en el otro. No se puede evolucionar en uno sin evolucionar en el otro. La complejidad a la que hoy nos enfrentamos en las organizaciones nos obliga a mirar la realidad desde una perspectiva sistémica. Solo la combinación en equilibrio de estos cuatro elementos permitirá garantizar el éxito en la transformación de nuestros negocios.

 

 

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Programa Agentes de transformación:

En un entorno cada vez más volátil e incierto, que cada miembro de la organización aporte valor en el desarrollo de la estrategia y consecución de los objetivos pasa a ser clave para alcanzar el éxito. Solo las organizaciones con equipos integrados alrededor de una visión y propósito compartidos serán capaces de conseguir resultados extraordinarios y anticiparse al futuro que trata de emerger.

El programa Agentes de transformación proporciona las claves para crear el entorno propicio para la integración y el alineamiento de equipos en una organización y abordar el proceso de cambio que esta necesita desde la responsabilidad individual y una visión sistémica.

A través de metodologías de coaching individual, de coaching sistémico y de mentoring se desarrolla un itinerario de desarrollo con alto impacto en el alineamiento de las personas y equipos, cultura y estrategia de negocio de la compañía.

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Las 10 competencias clave en 2025

Por Francisco Giménez Plano, Fundador y CEO de Augere

La evolución del trabajo, cada vez más ligado a la tecnología y la automatización, significa un cambio en las competencias que se requieran en los próximos cinco años. El último Informe Sobre el Futuro del Empleo 2020 del Foro Económico Mundial estima que aquellos que permanezcan en sus actuales posiciones necesitarán evolucionar el 40% de las competencias que hoy desempeñan. A su vez, el 50% de todas las personas empleadas necesitarán desarrollar competencias transversales, aquellas que consideraríamos propias del ser humano. Ese famoso reskilling del que tanto hablamos.

Entre las competencias que aparecen como clave, el pensamiento crítico y la resolución de problemas encabezan la lista de habilidades cuya demanda las empresas manifiestan que crecerá en los próximos cinco años. Sumado a esto, el contexto hace aparecer nuevos requerimientos relacionados con la capacidad de autogestión, como son el aprendizaje ágil o la resiliencia, gestión del estrés y flexibilidad. A estas competencias se añaden las propias del entorno digital, como son el marketing de productos, marketing digital e interacción persona-computadora.

 

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publicado en revista Revista Observatorio de RRHH-ORH en su número 162, de diciembre.


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Qué encontrarás en Growpath:

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Ricardo Bacchini, Director de RRHH y Organización en VW Group España Distribución: Emprendimiento interno para fomentar la colaboración

Cada vez más, las empresas promueven nuevas formas de trabajar y de relacionarse entre sus empleados. Un ejemplo de este proceso de adaptación y transformación nos lo cuenta Ricardo Bacchini. En Volkswagen, se están aplicando iniciativas como el candiadte journey, para mejorar la relación con los candidatos con el propósito de transmitir consistencia en los valores corporativos. También implementan nuevas metodologías de gestión de proyectos, como agile o scrum, y promueven nuevas formas de colaboración a través de proyectos como iLab Accelerator internalizando orgánicamente la innovación en toda la compañía.

En esta entrevista, Ricardo nos cuenta el resultado de estas iniciativas.

 

 


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Tomás Pereda, HR Senior Advisor: Sin el ejemplo no hay cambio cultural

El cambio cultural en la organización pasa por un cambio de creencias, sobre todo de las inconscientes, así como de un cambio de hábitos necesario en las personas que forman parte de la alta dirección, que muestre y sirva de ejemplo para el resto de la organización. En este fragmento de la entrevista que mantuvimos con Tomás Pereda, y que viene reforzado por la investigación, se mencionan los aspectos que hay que tener en cuenta en un proceso de transformación cultural.

Hablamos con Tomás Pereda, profesional de la Dirección de RRHH durante los último 35 años en empresas como Merck, IKEA, Iberdrola o Grupo Leche Pascual, entre otras. Actualmente está construyendo su proyecto personal para los siguientes 35 años.

Conversamos con él dentro del marco de la investigación de What’s Next

 


Ponte al día y desarrolla nuevas competencias!

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Los silos entre departamentos: cómo romperlos

Por Francisco Giménez Plano, Fundador y CEO de Augere

Las organizaciones son complejas y no todo el mundo rema en la misma dirección. A menudo intereses e, incluso, objetivos contrapuestos tienen que convivir. Equipos y departamentos se enfocan en el logro de unos resultados que, a la postre, cada uno considera beneficiosos para la compañía. ¿Pero qué sería posible si estos trabajaran en torno a una visión compartida, de forma alineada y por los mismos objetivos?

La Mentalidad de Silo tal como se define en el Diccionario de Negocios es una actitud presente cuando ciertos departamentos no desean compartir información con otros en la misma empresa. Este tipo de mentalidad reducirá la eficiencia en la operación general, reducirá la moral y puede contribuir a la desaparición de una cultura empresarial productiva”.

Esta mentalidad suele estar representada a nivel individual, pero es usual que trascienda a los colaboradores directos y a los equipos y departamentos que estos dirigen. De esta forma, la colaboración interdepartamental se ve afectada de manera negativa o, simplemente, no se produce. Una organización en la que no hay esta colaboración entre departamentos resulta altamente ineficiente…

 

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Asimismo, se han implantado en diferentes culturas y países como UK, Francia, España, Portugal, Polonia, Rumanía, Turquía, México, Estados Unidos, Brasil, India o China.

 

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Wenceslao García, Co-Founder, Head of Culture & CEO, marketgoo: Liderazgo compartido

Continuamos con las conversaciones con CEO’s, en esta ocasión con Wenceslao García, Co-Founder, Head of Culture & CEO, marketgoo. Es una empresa de software con equipo en diferentes partes del mundo y que da servicio internacionalmente a pequeñas compañías para mejorar su posicionamiento en google.

El proyecto de marketgoo pretende ser el vehículo para conseguir los ideales de cada persona que forma parte de la compañía, ayudándoles a evolucionar a través de un plan de carrera que también les permita desarrollar su talento. El propósito final es alinear los intereses individuales, personales y profesionales, con los objetivos corporativos. Wenceslao, comparte alguna de las experiencias de cómo están gestionando este reto en la compañía.

 

 

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Te puede interesar: Wenceslao García, Co-Founder, Head of Culture & CEO, marketgoo: Construir una compañía sobre su cultura

 

 

 


Te invitamos a que cumplimentes tu cuestionario de autoevaluación sobre las capacidades para liderar los procesos de transformación y cambio en tu organización y conoce en qué medida cuantas con ellas y aquello que necesitas desarrollar. Recibirás un informe personalizado con tus resultados y acceso a un resumen de los resultados del colectivo que participe en dicha evaluación.

 

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Los módulos han sido llevados a la práctica en diferentes formatos, han sido refinados y han resultado ser impactantes para equipos directivos y equipos de gestión en procesos de transformación cultural y de cambio, así como para la integración de equipos técnicos de proyecto.

Asimismo, se han implantado en diferentes culturas y países como UK, Francia, España, Portugal, Polonia, Rumanía, Turquía, México, Estados Unidos, Brasil, India o China.

 

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Reinventando el trabajo

Por Francisco Giménez Plano, Fundador y CEO de Augere

La cuarta revolución industrial, esta en la que estamos inmersos y que de manera creciente irá incorporando la inteligencia artificial, la robotización y automatización de todo tipo de procesos en todos los ámbitos de nuestras vidas, viene a poner, también, una cuestión sobre la mesa: ¿cuál es el sentido del trabajo?

El concepto de trabajo va a cambiar sin ninguna duda. Ya lo está haciendo, como hemos visto en estos últimos meses, abrazando nuevas formas de organizarlo y desempeñarlo como nunca antes habíamos visto. El teletrabajo se ha aceptado como una necesidad. “A la fuerza ahorcan” dice el refrán y todas aquellas empresas que sostenían una cultura presencialista se han visto en la necesidad de modificar su forma de trabajar de la noche a la mañana, enviando a sus personas a casa, a teletrabajar.

Sí, la sociedad reclama modelos laborales mucho más acordes con los valores vigentes. Ello supone asumir mayor coresponsabilidad, cuotas de libertad, flexibilidad y conciliación… Por supuesto, no todo es perfecto, y ahora tocará aprender a teletrabajar no solo para ser más productivos, como se ha demostrado, sino también para ser más eficientes. Es decir, incorporar el teletrabajo como un elemento más en nuestras vidas en equilibrio ecológico con el resto de las facetas y roles que desempeñamos en nuestro día a día.

 

El trabajo del futuro se dividirá en dos grandes tipologías: la primera, la de baja cualificación, sistematizable, automatizable y donde será fácil sustituir al ser humano por un algoritmo o por un robot. La segunda, la que requiera de una alta cualificación o de cualidades inherentes al ser humano.

 

Pero el teletrabajo solo es un componente más de un puzle mucho más complejo y que todavía no somos capaces de ver en su conjunto. Incluso se podría considerar como una distorsión en el debate de fondo, mucho más importante, sobre cómo será el trabajo del futuro.

El concepto mismo del trabajo cambiará radicalmente en la próxima década. No habrá trabajo para todos, vayamos haciéndonos a la idea. Al menos no como lo conocemos hoy. Parte de este trabajo vendrá resuelto por algoritmos y realizado automáticamente o ejecutado por robots. Habrá una clara distinción entre aquello que puede automatizarse y aquello que solo podrá ser realizado por el ser humano. Se abre ante nosotros un cambio de época apasionante, como otros a lo largo de la historia que han supuesto un giro radical en el curso de los acontecimientos. Si miramos hacia atrás, en esos cambios disruptivos podemos observar que:

  1. Todo cambio trae un avance positivo para el conjunto de la sociedad, aunque en el momento pueda percibirse como una amenaza sobre las estructuras existentes.
  2. Genera un desequilibrio sobre el statu quo existente en el que se abre una brecha por la que unos salen favorecidos antes que otros, inicialmente perjudicados en apariencia, por lo que se requieren mecanismos de ajuste que permitan cuidar a los más desfavorecidos y cerrar la brecha. Una renovación del contrato social.
  3. Supone redefinir conceptos arraigados para desprenderse de la piel, como hacen algunos animales, para renovarse y adoptar un nuevo tamaño acorde con su nueva situación.

Parece que el trabajo del futuro se dividirá en dos grandes tipologías: la primera, la de baja cualificación, sistematizable, automatizable y donde será fácil sustituir al ser humano por un algoritmo o por un robot. La segunda, la que requiera de una alta cualificación o de cualidades inherentes al ser humano (como la creatividad, el pensamiento crítico o el liderazgo). Una gran brecha que llevará a millones de trabajadores a formarse para realizar trabajos de mayor cualificación o que se desvincularán definitivamente del mundo laboral como hoy lo conocemos.

 

Se abren debates tan importantes como el del salario universal, el nuevo sentido del trabajo o del empleo en nuestra sociedad o la manera de garantizar un estado de bienestar, entre otros.

 

Las preguntas que se nos abren son numerosas:

Hasta ahora, concebimos el trabajo como la forma de sostenimiento vital desde la responsabilidad individual. En el nuevo escenario, ¿cómo garantizará la sociedad el sostenimiento de aquellos, la mayoría, que no dispongan de un trabajo como lo conocemos hoy?

Hasta ahora, una minoría de personas trabajadoras desempleadas, a las que se sumaban aquellas que ya habían superado su etapa laboral, eran mantenidas por los sistemas públicos de protección social y de pensiones, pero ¿cómo podrá mantener su viabilidad el sistema de protección y bienestar con una minoría de personas trabajando?

Hasta ahora, el trabajo era considerado socialmente como una manera, aunque no la única sí muy importante, de realización personal, de crecimiento y desarrollo así como de progresión social. Cuando la mayoría de las personas no dispongan de trabajo, como lo conocemos hoy, ¿en qué resortes sostendrán su realización como seres humanos en sociedad?

Hasta ahora, el trabajo posibilitó desarrollar una clase media con una importante capacidad de consumo, motor de la economía y de la “paz o equilibrio social”. En un escenario cada vez más polarizado entre quienes tengan trabajo y los que no, entre unos cada vez más ricos y otros cada vez más pobres ¿cómo será posible mantener ese equilibrio social y de garantizar la actividad económica a través de la capacidad de consumo de la sociedad?

Es posible que resulte más o menos fácil poner negro sobre blanco algunas de estas preguntas, pero menos parece que lo sea activar las conversaciones serenas y visionarias para abordar un futuro emergente que nos alcanza, si no lo ha hecho ya. Aquí se abren debates tan importantes como el del salario universal, que antes o después se convertirá en el gran debate de la sociedad. O la reflexión profunda sobre el nuevo sentido del trabajo o del empleo en nuestra sociedad. Debates como la manera de garantizar un estado de bienestar que nos ha traído paz y prosperidad desde la Segunda Guerra Mundial y redefinirlo para hacerlo viable en un escenario radicalmente diferente, entre otros.

Abordar estos y otros debates conlleva algo que nos resulta muy difícil a los seres humanos. Supone aparcar nuestro sistema de creencias, nuestra visión limitada, nuestras estructuras mentales cristalizadas en muchos casos. Requiere abrirse a nuevas posibilidades, enfrentarse al folio en blanco desde la premisa de que todo es posible, de que es una gran oportunidad en la que todas las opciones están abiertas y al alcance de la mano… Requiere hacer un reset, para reinventarnos, reinventar el trabajo, tal cual lo entendemos hoy… reinventar nuestra sociedad.

 

 

 


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