¿Trabajas en un equipo tóxico?: estos son los antídotos

En una investigación realizada por Google en la que analizaron el comportamiento de más de 180 equipos, realizaron más de 200 entrevistas y analizaron más de 250 atributos, descubrieron que el factor más determinante en el éxito de sus equipos era la seguridad afectiva.

De una forma u otra todos formamos parte de algún equipo y no siempre estos funcionan de una manera efectiva. En ocasiones, las relaciones se enturbian. Si somos capaces de identificar cuáles son los comportamientos tóxicos y qué antídotos utilizar para que no aparezcan, nuestra vida, a nivel personal y profesional, puede ser mucho más satisfactoria.

Existe numerosa investigación empírica acerca de que altos niveles de positividad y bajos niveles de toxicidad en los equipos, mejora la integración y el alineamiento del equipo. Cuando contamos con este ingrediente, los equipos crean una cultura más empática para su desarrollo, gozan de una mayor inteligencia emocional y social, son más constructivos y la rotación es menor, aumentando de esta manera, su rendimiento. Por esto es importante disminuir la carga tóxica que tiene los equipos en sus comunicaciones y comportamientos.

 

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  • Programas para desarrollar más de 30 competencias profesionales.
  • Los expertos de mayor reconocimiento y experiencia en el mercado comprometidos con compartir lo mejor que han podido acumular a lo largo de su carrera.
  • Interacción directa con estos expertos en streaming para que los participantes podáis aprovechar al máximo su conocimiento y experiencia.
  • Sesión de mentoring para facilitar la transferencia de los aprendizajes a la actividad profesional del día a día.

 

 

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Reskilling y upskilling: nuevos paradigmas frente a la automatización

Más allá de lo que pueda depararnos el futuro económico a corto plazo, a juicio de todos los expertos, dos de las tareas pendientes de cualquier responsable de RR.HH. para afrontar los retos empresariales de la próxima década son el reskilling y el upskilling. Esto es, el incremento de las capacidades de las personas dentro las organizaciones, aprovechando el talento existente para reeducarlo y reconvertirlo en otros ámbitos. Algo que abarca desde el CEO al último de los empleados que desee sobrevivir al impacto de la robotización. Lo mismo que el fomentar el desarrollo de los distintos equipos para llevar a cabo actividades en las que es aún difícil encontrar capital humano formado, pero que resultan claves para cualquier futuro reto tecnológico.

Un conocido estudio de PwC habla del teórico «robo» de puestos de trabajo por parte de los robots. Se calcula que, en los próximos tres años, más de 120 millones de trabajadores de todo el mundo necesitarán capacitación específca debido al impacto de la inteligencia artificial en el mundo laboral. Y alrededor de 120.000 empleos pueden quedar sin cubrir por la falta de personas cualificadas para desempeñarlos. En este contexto de transformación es preciso adaptar las competencias de las personas a nuevos modelos de trabajo; al uso de tecnologías y requerimientos. …

No solo necesitamos adaptación al cambio, sino una adaptación al cambio constante, con visión y permanente y en perpetuo estado de alarma.

Este artículo cuenta con participación de Francisco Giménez Plano, Fundador de Augere; Fernando Botella, CEO de Think&Action; Pilar Llácer, profesora e investigadora en EAE Business School; Pilar Trucios y Mónica Pérez Hurtado, cofundadoras de Experience Ahead; Ana Delgado, Chief Education Officer en The Valley; Irene Martín, manager en Opinno y Luis Díaz Gutiérrez, Managing Director en Accenture.

 

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Webinar MadridNetwork: Desarrollar los 6 pilares de la resiliencia

Encontrar sentido y propósito fortalece nuestra motivación

Cómo ser resilientes y técnicas para mejorar nuestra resiliencia, fue el tema del webinar que organizó Madrid Network en colaboración con la Fundación Zaballos y de la consultora Augere.

Por parte de Madrid Network, Gema Sanz, directora de Relaciones Institucionales fue la encargada de presentar y moderar el evento, destacando la resiliencia como una capacidad que puede ayudar a las personas y empresas a afrontar de manera firme y anclada la realidad y los cambios que se avecinan.

Emilia Zaballos, presidenta de la Fundación, explicó las últimas iniciativas de la fundación respecto al COVID 19 y fue la encargada de introducir al ponente.

Francisco Giménez, fundador de Augere, recientemente galardonada con el Premio Mejor Empresa de Servicios de Coaching, comenzó explicando que el  término resiliencia se comenzó a emplear en el ámbito de las humanidades, para describir una cualidad del ser humano, que le hace capaz de superar la adversidad con eficacia.

Posteriormente expuso los seis pilares que nos sirven para explicar por qué unas personas afrontan con mayor eficacia que otras, los retos y adversidades.

  1. Construir relaciones de calidad y largo plazo: las conexiones afectivas que se generan desde nuestra infancia, son la base sobre la que se construye nuestra capacidad de relación, así nuestra autoestima y la seguridad personal fundamentales para desarrollar nuestra capacidad de resiliencia.
  2. El poder de la autogestión y la introspección es la capacidad de entender nuestros pensamientos, emociones y nuestra manera de interactuar con el mundo.
  3. Permiso para todo y responsabilidad sobre el impacto, consiste en la comprensión de que el centro de control y respuesta frente a los acontecimientos que vivimos, no está fuera, sino en nosotros mismos.
  4. Autoestima: pensamiento y emociones, la autoestima comienza a desarrollarse en el primer año y medio de vida. Dependiendo de la valoración que hagamos, de nuestros pensamientos y emociones, configuraremos un sentido de autoestima más o menos positivo. Cuando la opinión que tengamos de nosotros mismos sea favorable, la capacidad de resiliencia se fortalecerá.
  5. El efecto del optimismo y la positividad, los optimistas buscan más información acerca de un suceso, encuentran mejores respuestas. Será determinante la manera en que vivimos esas circunstancias y nuestra forma de responder ante ellas.
  6. Encontrar sentido y propósito, es fundamental manifestar un propósito en la vida, ya que la búsqueda de un sentido es lo que da razón de ser y de vivir al ser humano, algo por lo que luchar y algo por lo que vivir que evoluciona a lo largo del tiempo. Encontrar ese sentido fortalece nuestra motivación para afrontar cualquier tipo de adversidad.

 

Aquí tienes el enlace para visionar la grabación:

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Manteniendo la calma y el enfoque en los tiempos del Corona

Por Alexandra Montgomery, Executive and Team Coach

La crisis del Coronavirus nos pone a todos a prueba. Tenemos que ajustarnos rápidamente a las nuevas condiciones de trabajo y de vida, muchos de nosotros nos enfrentamos a un estrés adicional y a pérdidas reales. Estamos inundados de noticias (y fake news). La sensación de desorientación, impotencia e incertidumbre es debilitante para muchas personas.

Tal vez ayude pensar que esta no es la primera crisis (de salud) que los humanos hemos tenido que enfrentar, y no será la última. En los últimos 200.000 años, nos hemos convertido en una especie altamente resiliente, con capacidades inherentes para enfrentar los peligros, aventurarnos en lo desconocido, reinventarnos.

El miedo – un antiguo mecanismo de protección

Aunque los humanos hemos evolucionado en muchos niveles, algunas partes antiguas de nuestro cerebro hacen que reaccionemos de la misma manera que nuestros antepasados hace miles de años. Nuestros antiguos sesgos escanean el peligro y, habitualmente, el estrés provoca en nosotros una reacción de lucha, huida o parálisis. Luchamos con palabras y acciones, nos desprendemos o evitamos las confrontaciones, negamos la situación o nos agitamos por el miedo.

El miedo, una emoción básica antigua, al igual que la ira, la tristeza, la felicidad, el asco y la sorpresa, es una parte integral de nuestra experiencia humana. Un nivel saludable de miedo en este momento asegura que tomemos medidas preventivas y evitemos riesgos innecesarios. El miedo se convierte en acción prudente. Sin embargo, cuando el miedo se apodera de ti, puedes sentir obsesión y ansiedad, sentirte menos capaz de resolver problemas. El miedo se convierte en parálisis.

A continuación, encontrarás algunas pautas prácticas para navegar tus emociones y mantener la calma en esta crisis. Ten en cuenta que estos consejos están dirigidos a las personas que no están en tratamiento para la ansiedad o problemas de salud mental o que han recibido tratamiento de salud mental en el pasado. En esos casos, por favor consulta con tu médico, quien te indicará las opciones adecuadas.

S.T.O.P.

Ser consciente de lo que estás pensando y sintiendo es el primer paso. Mientras nuestras emociones y pensamientos sean desconocidos para nosotros, estamos a merced de nuestros hábitos inconscientes y mecanismos automáticos. La próxima vez que tu mente se acelere con preocupaciones o pensamientos negativos, o notes un dolor en los hombros o un nudo en el estómago, prueba la herramienta de atención plena S.T.O.P.:

S – Stop. Para con lo que estás haciendo.

T – Toma un respiro. Respira hondo unas cuantas veces para adentrarte plenamente en el momento presente.

O – Observa tus pensamientos, sentimientos y sensaciones corporales. No juzgue ni interprete. No sigas los pensamientos, simplemente observa, como en una película. Lleva tu atención a diferentes partes de tu cuerpo y escucha. ¿Dónde sientes la respiración? ¿Hay áreas que se sienten más pesadas, más ligeras, contraídas o suaves? Sin interpretar, quédate con lo que estás notando, por unos momentos. Observar sin evaluar invita a la aceptación, lo que a su vez ayuda a integrar tu experiencia.

P – Procede con algo que te apoye en el momento. Sea tomar un poco de aire fresco, hablar con un amigo o masajearse los hombros, o continuar con lo que estabas haciendo antes, pero hazlo conscientemente. Si te resulta útil, apunta lo que has observado en un cuaderno.

 

Cuidado con los comportamientos evasivos 

«Lo que se resiste, persiste» dijo el famoso psicólogo suizo Carl Gustav Jung. Cuanto más intentemos alejarnos de algo, más nos perseguirá. Todos tenemos comportamientos particulares que indican que no estamos aceptando la situación tal como es – estos «comportamientos evasivos» tienen como objetivo encubrir pensamientos y sentimientos incómodos. Algunas personas comen en exceso o en defecto, beben más alcohol, navegan por internet, chatean todo el día, trabajan o hacen ejercicio en exceso o están demasiado en Netflix.

  • Conoce tus comportamientos evasivos personales, puede que tengas más de uno. Obsérvate a ti mismo a lo largo del día – ¿cuál parece ser tu mecanismo para escapar de sentimientos incómodos? Pídeles a tus amigos o seres queridos que compartan lo que están viendo – sólo observando, sin juzgar o interpretar.
  • Califica lo que es razonable y saludable para ti y establece límites claros. Por ejemplo: «Veré 5 horas de la serie xyz durante el fin de semana». O» tendré una botella de vino durante todo el fin de semana.» Pídele a un amigo o familiar que te señale cuando parezca que estás rompiendo tus propios límites. Una de mis estrategias personales evasivas es hacer (y beber) café. Es un ritual y me encanta el olor y el sabor de la substancia. Pero sé que demasiado no es saludable, así que limito mi consumo.
  • Fomenta tu tolerancia de «estar incómodx» – cuando notes un pensamiento, sentimiento o sensación corporal desagradable, quédate con él un poco más de tiempo antes de que cambies tu cuerpo, replantees tus pensamientos o hagas cualquier otra cosa para que desaparezca. Respira conscientemente, luego encuentra una posición corporal confortable y simplemente quédate contigo mismx por unos minutos.
  • Escribir tus observaciones en un diario todos los días es un método eficaz para acompañar tu propia experiencia. Si lo deseas, compártelas con una persona de confianza.

 

Manejar la conexión y los límites

Los humanos son seres sociales, lo cual se evidencia especialmente en tiempos de crisis. Sin embargo, no es la cantidad de contacto lo que cuenta sino la calidad. Probablemente te beneficiarás más de tener una conversación sincera y significativa a la semana que de estar en los medios sociales todos los días.

  • Acércate a tus amigos, familia, compañeros de trabajo para evitar el aislamiento social. Las videollamadas son geniales para mantenerse en contacto. Échales una mano a las personas que no están acostumbradas a las interacciones digitales – ayudar a los demás nos produce hormonas de bienestar.
  • Por difícil que parezca, si un contacto social te inunda constantemente con malas noticias y pensamientos negativos, díselo, por ejemplo, «ahora mismo necesito permanecer en un lugar positivo, así que, por favor, hablemos de cómo podemos apoyarnos mutuamente».
  • Hay una gran cantidad de ofertas de apoyo online, incluyendo terapia individual, coaching y formaciones de todo tipo, como el desarrollo personal o profesional, además de comunidades virtuales.
  • ¡Límites! Si compartes tu espacio vital con otras personas, puede que tengas que (re)negociar tus rutinas, compartir las responsabilidades del cuidado de los niños, las tareas domésticas y el tiempo para ti mismx. La comunicación ahora es aún más importante: prueba la Comunicación No Violenta, una forma de comunicación basada en la compasión, respetando tus necesidades y las de los demás.
  • Mantente informado, pero limita la cantidad de «corona news» a unos 30 minutos al día. Evita a toda costa empezar el día mirando las noticias. Asegúrate de que tu fuente de información sea fiable y no de «fake news”. Si te preocupas por las noticias, detente unos días o busca activamente información positiva.

 

Enfócate en lo que PUEDES controlar 

Mientras que el mundo exterior es caótico, perturbador y tumultuoso, podemos centrar la atención en nuestra esfera de influencia – nuestras rutinas diarias, nuestro mundo interior.

  • Aprovecha este tiempo para cristalizar lo que es realmente importante para ti y cómo te gustaría vivir tu vida después de que este tiempo haya pasado. Los tiempos de disrupción nos dan una gran oportunidad para detenernos y evaluar cómo llevamos nuestras vidas, con quién queremos compartirla, cómo tratamos al planeta en el que vivimos, qué es lo que realmente necesitamos.
  • Mantén o comienza una práctica reflexiva o consciente, como la meditación, el yoga, el tai chi o el qi gong. Todos estos métodos se centran en la respiración y han demostrado ser efectivos en la regulación emocional, la reducción del estrés y el aumento de la claridad y la concentración.
  • Alternativamente, dedica unos minutos cada mañana a contemplar: escribe libremente en un cuaderno (sin editar tus pensamientos), camina lenta y deliberadamente en tu jardín (o en la naturaleza si puedes) o simplemente siéntate con ambos pies en el suelo y la columna recta, con los ojos cerrados.
  • Cuida de ti mismx físicamente. Un poco de ejercicio físico, la exposición diaria a la luz, un espacio verde (si es posible), una alimentación sana y suficiente sueño te ayudarán a mantenerte centrado y más tranquilo.
  • Por último, adapta tu rutina diaria a las nuevas circunstancias. Los humanos necesitamos un cierto sentido de estabilidad y estructura, así que haz de tu espacio vital un santuario de calma, mantenlo ordenado y organizado. Esto permite que tu mente perciba cierta sensación de control, al menos dentro de tu casa.

 

Pruébalo – simples técnicas de respiración de un minuto

El yoga tiene algunas técnicas simples de respiración («Pranayama«) que funcionan con tu sistema nervioso autónomo. Los siguientes dos ejercicios son rápidos y fáciles:

  • Energizante: siéntate en posición vertical, cierra la fosa nasal izquierda con el dedo medio/índice de tu mano izquierda. Mantén los dedos restantes apuntando hacia arriba de forma relajada.  Cierra los ojos o mira suavemente hacia la pared o el suelo. Respira larga y profundamente a través de la fosa nasal DERECHA. Inhala derecha, exhala derecha, 1 min.
  • Relajante: siéntate en posición vertical, cierra la fosa nasal derecha con el dedo medio/índice de tu mano derecha. Mantén los dedos restantes apuntando hacia arriba de forma relajada.  Cierra los ojos o mira suavemente hacia la pared o el suelo. Respira larga y profundamente a través de la fosa nasal IZQUIERDA. Inhala izquierda, exhala izquierda, 1 min. Alargar la exhalación relaja aún más.

Cada crisis conlleva la oportunidad de superarla, decimos en el Kundalini Yoga. Aunque indudablemente es un reto, este tiempo de cocooning puede ayudarnos a ir más despacio, a estar quietos y a crear un nuevo mundo desde un lugar más consciente y humano. Las decisiones que estamos tomando ahora, como individuos y como colectivo, repercutirán en las décadas venideras. Permanezcamos despiertos y no desperdiciemos este tiempo.

Los 6 pilares de la Resiliencia

Por Francisco Giménez Plano, fundador de Augere

En términos físicos, la resiliencia es la capacidad que un objeto tiene de volver a su estado inicial después de aplicar una fuerza externa que lo modifica. Es lo que sucede, por ejemplo, cuando apretamos en nuestra mano una pelota de goma y, de repente, dejamos de hacerlo.

En los años 50 del siglo pasado, el término resiliencia se comenzó a emplear en el ámbito de las humanidades, para describir una cualidad propia del ser humano, que le hace capaz de superar la adversidad con eficacia. Hoy sabemos, que dicha cualidad se componen de elementos biológicos, psicológicos y sociales.

 

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¿Existen sesgos inconscientes en la promoción del talento femenino?

Por Francisco Giménez Plano, fundador de Augere

El talento femenino se abre paso en las organizaciones para avanzar, con mayor lentitud de lo que debería, hacia las posiciones de alta dirección en las compañías de nuestro país. Pero, ¿realmente se está rompiendo el techo de cristal que la mujer siempre ha encontrado para progresar en el mundo económico?

Las empresas que cuentan con políticas más avanzadas en materia de integración de la diversidad y de promoción del talento femenino, están llevando a cabo una discriminación que trata de favorecer de forma positiva la promoción de la mujer. No pensemos que esto es un regalo ni que por ello se discrimina al hombre. Simplemente significa que en un proceso de selección o de promoción interna, entre una mujer y un hombre en igualdad de condiciones y con un historial profesional equiparable, se elige a una mujer para el puesto.

 

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Talento Senior y Gestión Intergeneracional

Por Tomás Pereda, HR Senior Advisor

Talento Senior en su Encrucijada

De manera especial, la sociedad española se enfrenta a una encrucijada social, económica y empresarialmente inquietante, que aconseja tomar conciencia ante una situación que impulse a la acción. Dado que representa una “verdad incómoda” para el mundo institucional (de hecho, ningún partido político lo ha sacado en el debate electoral), es probable que corresponda a la sociedad civil abanderar tanto su debate como iniciativas de transformación. Tal como expresa el profesor Rafael Puyol, “la demografía es ciencia de luces largas y los políticos personas de actuaciones de corto plazo”.

España ya es una sociedad envejecida, como consecuencia de que cada vez tenemos menos niños y vivimos más años. En números concretos, nuestra tasa de fecundidad se sitúa en 1,25 hijos por mujer, cuando la tasa de reemplazo generacional es de 2,1, y nuestra longevidad llega a los 83 años, alargándose 6 minutos cada hora que pasa.

Mientras que el descenso de nacimientos no es una buena noticia, nuestra mayor longevidad sí que lo es, situándonos actualmente detrás de Japón, país al que adelantaremos en 2040, situándonos como el país con la mayor longevidad mundial. Hoy uno de cada 4 españoles tiene más de 65 años, y en 2050 casi la mitad, el 43%, tendrá más de esa edad.

Es una buena noticia, pero nos exige ver la realidad con otras gafas. Sobre todo, si consideramos que, por una parte, a fecha de hoy nos jubilamos con 62 años, y por otra hay una salida masiva del mercado a partir de los 55 años, a pesar de que ello convive con un aumento de población ocupada de mayores de 55 años.

Es decir, el talento senior sigue creciendo cuantitativamente, pero cualitativamente es evanescente. Los estereotipos y prejuicios siguen afectando negativamente a su aprovechamiento, alimentando una profecía auto cumplida entre el mercado laboral y el profesional senior. Dicha profecía es la respuesta psicológica a las expectativas sesgadas por falsas creencias generadas a lo largo del siglo XX, por las que se piensa que a partir de los 50 no se aprende, no se es flexible, que no se tienen aspiraciones de crecimiento profesional… y así todas las que ya sabemos.

 

Hoy uno de cada 4 españoles tiene más de 65 años, y en 2050 casi la mitad, el 43%, tendrá más de esa edad.

 

La discriminación por razón de la edad es el gran ausente de los programas sobre gestión de la diversidad, condición personal que afecta paradójicamente al 100% de la población, en el mejor de los casos.

Pero la realidad demográfica se impone, y cada vez habrá menos de esos JASP de los 90 –“jóvenes aunque sobradamente preparados”- y más SASP –“seniors aunque sobradamente preparados”- para aprender y cubrir las necesidades de la 4ª Revolución Industrial, dispuestos muchos de ellos para alargar su vida laboral, hasta los 70 y más allá.

Según recientes datos, la esperanza de vida saludable alcanza los 74,5 años para los hombres y 73,9 para las mujeres. La edad de jubilación de los 65 años se estableció en 1919 cuando 3 de cada 10 personas no alcanzaban esa edad, y para el que llegaba a duras penas, la sociedad decidió echarle una mano con una pensión pública. Esa fue su razón de ser.

 

Existe un dividendo demográfico, formado por reservistas seniors, cuyo valor profesional ya fue demostrado en el combate tecnológico y que es probable que sea llamado de nuevo a filas.

 

Dividendo Demográfico Senior: Reservistas para la 4ª Revolución Industrial

En un mercado escaso de talento cualificado (el pasado año 2018 se dejaron 200.000 posiciones sin cubrir por no encontrar talento digital cualificado) y con un modelo de bienestar financieramente inviable, el alargamiento de la vida laboral es la respuesta para todos aquellos que lo deseen.

La llamada 4ª Revolución Industrial va a requerir de cientos de miles de nuevos puestos de contenido digital para los que no habrá demográficamente gente joven suficiente para cubrir toda la demanda necesaria, lo cual puede representar una amenaza para el desarrollo de nuestras empresas, crecimiento económico y creación de empleo.  Existe un dividendo demográfico, formado por reservistas seniors, cuyo valor profesional ya fue demostrado en el combate tecnológico (es la generación que pasó de la época previa de los ordenadores personales a la inteligencia artificial), y que es probable que sea llamado de nuevo a filas.

El primer prejuicio a derribar es la falsa incompatibilidad entre edad y tecnología. No hay ninguna evidencia científica que demuestre mayor dificultad de los seniors para aprender y posicionarse profesionalmente en el corazón de la transformación tecnológica. Es cierto que, igual que cualquier profesional o colectivo, necesitará del aprendizaje necesario, tanto en conocimientos, como en habilidades y actitudes.

 

No hay ninguna evidencia científica que demuestre mayor dificultad de los seniors para aprender y posicionarse profesionalmente en el corazón de la transformación tecnológica.

 

Retos a afrontar

El contexto descrito sugiere un proceso de transformación que considere los siguientes puntos:

  1. Cambio del paradigma sobre la percepción de la edad en el trabajo, fuertemente condicionada por potentes prejuicios y estereotipos generados a lo largo de un siglo.
    • Por un lado, las organizaciones deberán diagnosticar cuáles son sus creencias más profundas (cultura) sobre la edad en el trabajo, que representa una preocupante limitación, y gestionar un proceso de cambio que considere la edad como una oportunidad y no como un problema. Se necesitará desactivar el efecto de la “profecía auto-cumplida”, que provoca que los profesionales senior se comporten condicionados por las expectativas generadas bajo el paradigma tradicional sobre la edad en el trabajo.
    • Por parte de los profesionales senior deberán seguir un proceso de cambio personal similar. Tomar conciencia de sus amenazas, oportunidades, debilidades y fortalezas en el marco de este nuevo contexto, y decidir si quieren ser parte del futuro o aparcarse definitivamente en la cuneta.
  1. “Resucitación” del talento senior interno recuperable, para cubrir las necesidades de talento presentes y futuras. Reactivación del talento senior existente en el mercado.
  2. Profundo reciclaje y reposicionamiento del talento senior para cubrir posiciones “core”, incluso digitales: reskilling & upskilling. Toma de conciencia de la enorme oportunidad que ofrece el aprendizaje de un nuevo conocimiento para aquellos que aspiren a alargar una vida laboral gratificante.
  3. Transformación personal del talento senior para poder integrarse y trabajar eficazmente en equipos intergeneracionales, cambiando actitudes y apertura mental para aprender y trabajar, en algunos casos, bajo la supervisión de generaciones mucho más jóvenes.

Aprendizaje y demografía, junto a la desigualdad social y tecnológica, son los grandes retos que necesitaremos resolver de cara a una transformación digital y científica que deberá incorporar esa mirada humana necesaria que ponga todo su progreso al servicio de la humanidad.

 

 


PROGRAMA ONLINE AUGERE DE CERTIFICACIÓN EN MENTORING

Pon en valor toda tu experiencia y conocimientos que has acumulado a lo largo de tu trayectoria profesional y acompaña el crecimiento de otros y el desarrollo de sus negocios convirtiéndote en su mentor.

Si quieres formarte como mentor, te presentamos nuestro Programa de Augere de Certificación en Mentoring, es un programa on line, formado por 14 sesiones de trabajo estructuradas en 4 bloques con temáticas diferentes, introducción al mentoring, estructura de los procesos de mentoring, herramientas y desarrollo de habilidades para el ejercicio del mentoring y el código ético de un buen mentor. En cada sesión se incluyen diferentes piezas a través de las que acceder a vídeos, lecturas y ejercicios que conforman el contenido del programa.

En Augere seguimos comprometidos con los mayores estándares de calidad, por lo que el programa está acreditado por la International Coach Federation como horas de educación continua en coaching, con 12 créditos, de los cuáles 7,25 son unidades de competencias clave y 4,75 unidades en el área de desarrollo.

El contenido del programa pone al servicio de los futuros mentores, todo el conocimiento que como expertos en mentoring, coaching y consultoría, hemos ido acumulando en Augere durante los últimos 20 años. También, hemos incluido la participación de profesionales del mundo de las organizaciones como Nury Rector, Clotilde Tesón o Pol Bremon para completar la mirada del mentoring dentro de las organizaciones.

 

Si tienes interés en formarte como mentor, puedes acceder a la información completa del programa a través de este enlace:

 

MÁS INFORMACIÓN Y REGISTRO

 

 

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También puedes ver La aplicación del mentoring en las organizaciones

 

 

Directivos que lideran la transformación digital

El 71% de los CEOs globales, 66% en el caso de los españoles, se manifiestan convencidos de que “el crecimiento de su compañía dependerá de su capacidad y habilidad para desafiar y cuestionar cualquier supuesto dogma empresarial” y de que se tienen que poner al frente de la transformación, para liderarla.

El rol del principal ejecutivo en un proceso de transformación es clave para alcanzar su éxito. A pesar de ello, algunos estudios revelan que el 58% de los líderes empresariales no tienen claro cuál es su papel a la hora de afrontarlo.

Este rol directivo se compone de diversas contribuciones. Si quieres conocer las más relevantes, lee el artículo completo que publica CEPYME NEWS, a través de este enlace:

 

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Te invitamos a que cumplimentes tu cuestionario de autoevaluación sobre las capacidades para liderar los procesos de transformación y cambio en tu organización y conoce en qué medida cuantas con ellas y aquello que necesitas desarrollar. Recibirás un informe personalizado con tus resultados y acceso a un resumen de los resultados del colectivo que participe en dicha evaluación.

 

Realiza tu autoevaluación sobre competencias para liderar el cambio

 

 

 

Mentoring e integración generacional

Por Francisco Giménez Plano y Alessandra Izzo

En diversos artículos hemos hablado en profundidad del mentoring tradicional y del mentoring inverso. A estas alturas, creemos que queda patente que el mentoring es una herramienta innovadora, económica y eficaz de desarrollo personal y profesional interno que, entre otros muchos beneficios, resulta una de las prácticas más efectivas para la gestión de la diversidad en una compañía y, en este sentido, incide en la integración entre las personas de diferentes generaciones que conviven en una organización.

Desde esta perspectiva, podríamos hablar de estrategia de “edge management” o “gestión de colectivos diversos por razón de edad”. En el caso del mentoring inverso, encontramos una óptima herramienta para enseñar a los miembros de la generación de los baby boomers y de la generación X, tanto conocimientos tecnológicos en la era de la transformación digital de las organizaciones, como también para favorecer una nueva visión cross-generacional que les permita conocer las perspectivas con las que los jóvenes millennials y, en un futuro inmediato los miembros de la generación Z, llegan a las organizaciones. “El mentoring inverso me ayuda a obtener una visión de la siguiente generación, quiénes son, qué valoran y cómo comunicarse con ellos. Nunca he experimentado nada igual en mi carrera antes”, explica Michael Jacobs, director general de Microsoft Noruega.

Asimismo, el mentoring tradicional ofrece a la generación de los millennials la oportunidad de comprender el funcionamiento del negocio y las dinámicas de la organización y sus directivos, los diferentes roles profesionales y responsabilidades y las perspectivas de desarrollo carrera. Facilita además el acceso a información relevante, amplía su capacidad de resolución de problemas y de toma de decisiones y aumenta, en general, su estima, satisfacción y desarrollo personal. Así nos lo explica Cecilia Boned, presidenta en España de BNP Paribas, compañía en la que las personas de diferentes generaciones en la organización manifiestan la necesidad de compartir las diferentes perspectivas, visiones y experiencias.

Recopilando algunas de las ideas que se repiten en diferentes estudios relacionados con los perfiles generacionales, los rasgos que caracterizarían a cada una de ellas podrían ser los siguientes. Será importante tenerlo en cuenta en nuestras compañías para facilitar esta integración de cada colectivo, responder a las necesidades, expectativas y a los valores de cada uno de ellos. De alguna manera, una organización es el reflejo sociológico de la sociedad en la que se encuentra.

 

Los baby boomers y la generación X y los millennials serían los grupos generacionales representados de forma mayoritaria en el mundo del trabajo en la actualidad y cuya relación o intercambio intergeneracional pudiera, potencialmente, comportar los mayores desafíos.

 

Baby boomers

La generación de los baby boomers estaría compuesta por aquellos que nacieron entre 1946 y 1964, por tanto, se trataría del colectivo que en las organizaciones estaría representado por aquellos que están, aproximadamente, por encima de los 50 años.

Nacieron en los años caracterizados por el incremento de las tasas de natalidad en los países occidentales. Vivieron un cambio significativo en el modelo tradicional, marcado por la incorporación de la mujer al mundo del trabajo. El trabajo tiene una importancia relevante en sus vidas, y con él se identifican y se sienten comprometidos. Suelen haber trabajado en la misma empresa durante largo tiempo. Se orientan a la colaboración en equipo. Valoran positivamente las aportaciones que los millennials les pueden hacer y los ven como una fuente de aprendizaje y de creatividad.

Generación X

La generación X se compondría por los nacidos entre 1965 y 1978, por lo que actualmente estarían entre los 40 y los 50 años, aproximádamente.

Por lo general se trata de profesionales con capacidad de trabajar bien en equipo, fomentan las relaciones de confianza en el entorno laboral. Suelen estar orientados a resultados, valoran el desarrollo profesional en el marco de la empresa y son cautos a la hora de realizar cambios en sus trayectorias profesionales. Les tocó vivir la llegada de internet y de los desarrollos tecnológicos que se han extendido a todos los ámbitos de la vida. Se trata de una generación con una alta capacidad para adaptarse al cambio.

Generación Y o millennial

Compuesta por los nacidos entre 1979 y 1996, tendrían hoy en día entre los 24 y los 40 años, aproximadamente.

Se trata de una generación en la que la mujer no renuncia a su carrera profesional, como pudieron hacerlo algunas de ellas pertenecientes a generaciones anteriores, sobre todo por razones vinculadas a la maternidad. Tanto en el caso de los hombres como de las mujeres, se amplía el plazo de soltería y se retarda la edad en la que tener hijos. Son emprendedores y se orientan al aprendizaje. Les gusta tomar decisiones y tienden a rechazar las jerarquías. No les asusta cambiar de trabajo, tienen deseo de progresar profesionalmente para ganar en reconocimiento y capacidad de toma de decisiones. para ellos la vida no se puede concebir sin tecnología y valoran las empresas que son activas en las redes sociales. Se adaptan con facilidad al cambio, a la vez que presentan una alta tolerancia al fracaso.

Generación Z

La generación Z la forman aquellos nacidos a partir de 1995, es la que actualmente se está incorporando al mercado laboral o lo hará en los próximos años.

Tendremos que tener en cuenta que esta generación desea, en su mayoría, tener su propia empresa y que sus aficiones se conviertan en su fuente de ingresos. Son creativos, buscan flexibilidad laboral, trabajos a distancia y encontrar un equilibrio que les permita realizar varias actividades a la vez. Su vida gira en torno a la tecnología, estudian y leen en el entorno digital y recurren a las fuentes de carácter audiovisual en la internet para formarse o darse soporte en su formación. Les encanta usar las redes sociales, si bien se alejan de aquellas que pueden ser usadas por sus progenitores. Es difícil captar su atención, tienen preocupación por el medio ambiente y por los demás.

 

El mentoring saca a la luz las diferencias, pero también las semejanzas generacionales, favoreciendo que de esta manera se puedan reconocer y valorar.

 

Un puente intergeneracional

Como venimos señalando, por un lado, los baby boomers y fundamentalmente la generación X y, por otro, los millennials serían los grupos generacionales representados de forma mayoritaria en el mundo del trabajo en la actualidad y cuya relación o intercambio intergeneracional pudiera, potencialmente, comportar los mayores desafíos de gestión por parte de las áreas de gestión de recursos humanos en las organizaciones.

El mentoring saca a la luz las diferencias, pero también las semejanzas generacionales, favoreciendo que de esta manera se puedan reconocer y valorar. No podemos obviar que numerosas investigaciones han revelado los elementos de discrepancia existentes entre diferentes grupos generacionales, como hemos visto, en lo que se refiere a los valores asociados al trabajo, los comportamientos en el ambiente profesional, la personalidad y la memoria colectiva. En cualquier caso, el mentoring será una herramienta útil para revelar al sistema organizacional que es lo que está pasando en su seno y cuál o cuáles son los perfiles sociológicos que en éste habitan y cómo gestionarlos de manera eficaz de acuerdo con las estrategias de la compañía.

Además, la relación uno-a-uno que surge de los procesos de mentoring es capaz de reducir los estereotipos negativos relacionados con la edad y de subrayar los puntos fuertes de cada uno y las intersecciones que pueden encontrarse entre ellos para favorecer la convivencia efectiva y productiva para la compañía. Como señala Ricardo Bacchini, HR director de Volkswagen Group España Distribución, el intercambio abierto y transparente entre personas de distintas generaciones, construido sobre el apoyo mutuo, supone un enriquecimiento de los participantes que va más allá de los propios objetivos de transformación de la compañía.

La relación de mentoring por lo general está caracterizada por una desigualdad de status entre el mentor y el mentee. Mientras que en el mentoring tradicional el mentor es un senior de la organización y el mentee un junior, en el caso del mentoring inverso es al revés. En cualquier caso, el resultado de una relación de mentoring es un mutuo aprendizaje e intercambio de objetivos de soporte y ayuda, fundamental en una iniciativa de gestión de colectivos diversos por razón de edad.

 


Si quieres formarte como mentor, te presentamos nuestro Programa de Augere de Certificación en Mentoring, es un programa on line, formado por 14 sesiones de trabajo estructuradas en 4 bloques con temáticas diferentes, introducción al mentoring, estructura de los procesos de mentoring, herramientas y desarrollo de habilidades para el ejercicio del mentoring y el código ético de un buen mentor. En cada sesión se incluyen diferentes piezas a través de las que acceder a vídeos, lecturas y ejercicios que conforman el contenido del programa.

En Augere seguimos comprometidos con los mayores estándares de calidad, por lo que el programa está acreditado por la International Coach Federation como horas de educación continua en coaching, con 12 créditos, de los cuáles 7,25 son unidades de competencias clave y 4,75 unidades en el área de desarrollo.

El contenido del programa pone al servicio de los futuros mentores, todo el conocimiento que como expertos en mentoring, coaching y consultoría, hemos ido acumulando en Augere durante los últimos 20 años. También, hemos incluido la participación de profesionales del mundo de las organizaciones como Nury Rector, Clotilde Tesón o Pol Bremon para completar la mirada del mentoring dentro de las organizaciones.

 

Si tienes interés en formarte como mentor, puedes acceder a la información completa del programa a través de este enlace:

 

MÁS INFORMACIÓN Y REGISTRO

 

 

Si quieres desarrollar el mentoring dentro de tu organización contacta con nosotros

También puedes ver La aplicación del mentoring en las organizaciones

 

 

¿Qué se espera de un mentor de impacto y qué debe evitar?

Francisco Giménez Plano, fundador de Augere

El mentor tiene el magnífico objetivo de acompañar a su mentee en su desarrollo, en el marco de la organización de la que forma parte y de iluminar el camino de su crecimiento compartiendo con él o con ella su experiencia y conocimiento. Este solo hecho, supone, en palabras de los propios mentores, una extraordinaria fuente de satisfacción.

El mentor comparte su visión, con lo que ayuda al mentee a ampliar la suya, hasta contar con una visión más amplia y global del negocio de la compañía. Transmite la cultura y el estilo de liderazgo y  asesora al mentee en el diseño de nuevas perspectivas para sus planes de desarrollo.

El mentor ayuda al mentee a superar obstáculos organizativos o técnicos a través de su red de contactos y ofrece un espacio seguro y valiente para que los mentees expresen sus propios aprendizajes, dificultades o aspiraciones. Busca impulsar al mentee más allá de su zona de confort, apoyando su desarrollo sin dejar de proponer metas exigentes ni impedir su crecimiento autónomo y responsable.

 

“DURANTE MIS 25 AÑOS DE EXPERIENCIA PROFESIONAL EN COMPAÑÍAS INTERNACIONALES COMO AMERICAN EXPRESS O ROYAL BANK OF SCOTLAND, LAS MEJORES HISTORIAS DE ÉXITO ESTÁN INDUDABLEMENTE CONECTADAS CON EL PROGRAMA DE MENTORING”

 

Para cumplir este papel de forma efectiva, destacamos quince claves que harán que un mentor destaque por desempeñar su rol de manera excelente. Así el mentor deberá:

  1. Otorgar al proceso la prioridad necesaria, dedicarle el tiempo que requiere y preparar previamente sus sesiones con el mentee.
  2. Guardar absoluta confidencialidad sobre los temas tratados.
  3. Crear un ambiente de plenas posibilidades para el mentee a la vez que le hace consciente de su responsabilidad sobre el impacto de las decisiones que tome este tome.
  4. Dar su opinión honesta y clara sobre los temas que le son consultados.
  5. Aportar su visión acerca del negocio, de la empresa, o del contexto en el que se sitúe.
  6. Transmitir los valores de la organización a la que pertenece y servir de correa de transmisión de la cultura que se quiere desarrollar y los valores que son clave para el desempeño.
  7. Ser ejemplo y compartir el estilo de liderazgo de la compañía, haciendo consciente al mentee de aquellos aspectos que este tiene que desarrollar para alinearse con el modelo así como de las fortalezas que ya muestre.
  8. Compartir su experiencia, contándole al mentee las situaciones que pueden ser de interés o utilidad para extraer aprendizajes y ayudarle a contextualizarlo en su situación particular.
  9. Ayudar al mentee a anticiparse a posibles situaciones, sobre todo en el caso de aquellos que asumen nuevas funciones y responsabilidades, un nuevo equipo en el que integrarse o un nuevo equipo o negocio que liderar.
  10. Compartir los aprendizajes que haya obtenido a lo largo de su vida profesional de aquellas experiencias adversas o de fracaso, y no solo hablar de sus triunfos.
  11. Contribuir a enriquecer la visión del mentee aportándole todas las perspectivas posibles.
  12. Contrastar visiones u opiniones para ampliar opciones, alternativas y posibilidades, que permitan ampliar el mapa mental del mentee y adoptar mejores decisiones y acciones.
  13. Proporcionar acceso a la red de contactos que pudiera ser útil para el desarrollo del mentee y la aplicación de sus estrategias.
  14. Dar y pedir feedback regular a su mentee enfocado a obtener un aprendizaje sobre lo que ha funcionado y no ha funcionado.
  15. Dar reconocimiento al mentee, poniendo en valor la singularidad de la persona que se sienta enfrente, sus valores e impacto en su entorno.

 

“TU VIDA NO SE HACE MEJOR POR FORTUNA, SE HACE MEJOR POR EL CAMBIO. UN PROGRAMA DE MENTORING ES LA CLAVE DEL ÉXITO PARA UN VIAJE DE TRANSFORMACIÓN Y CRECIMIENTO”

 

Para Françoise Alonso, «la mayor satisfacción que se puede tener es vivir la fabulosa experiencia de ser mentee para, a continuación, convertirte en mentora. “Siempre he compartido esta cita de Jim Rohn como mi lema con mis mentees: Your life does not get better by chance, it gets better by change (Tu vida no se hace mejor por fortuna, se hace mejor por el cambio). Un programa de mentoring es la clave del éxito para un viaje de transformación y crecimiento”, señala.

Y continúa, “ser mentora me ayudó a ampliar constantemente muchas capacidades profesionales como la comunicación, la adaptabilidad, la flexibilidad, la creatividad y la tolerancia. Todos somos individuos únicos con diferentes objetivos y preferencias, independientemente del tamaño de la empresa a la que pertenecemos. Hay que dominar la comprensión de esta diversidad para poder conseguir que la persona se conecte plenamente y, de esa forma, el mentor podrá construir el espacio de confianza que le ayudará a conseguir los objetivos”.

Igual que el mentor tendrá que poner foco en llevar a cabo de manera excelente las acciones que más arriba se proponen, deberá evitar:

  1. Evitar hacer juicios de valor sobre el mentee, sobre su situación o sobre las personas que en esta estén involucradas.
  2. Ayudar demasiado, en lugar de alentar al mentee a que encuentre sus propias alternativas y soluciones.
  3. Adoptar una posición directiva y decidir de qué temas hablar y cuándo. El mentor debe adaptarse a la agenda y prioridades del mentee y apoyarse en “la pregunta” para indagar sobre estas y ayudando a que emerjan.
  4. Hablar durante la mayor parte del tiempo y convertirse en el centro y protagonista del proceso.
  5. Centrarse únicamente en éxitos, logros y puntos fuertes. Dialogar sobre los errores cometidos y áreas de mejora ayudará al aprendizaje del mentee.

 

“SER MENTORA ME AYUDÓ A AMPLIAR CONSTANTEMENTE MUCHAS CAPACIDADES PROFESIONALES COMO LA COMUNICACIÓN, LA ADAPTABILIDAD, LA FLEXIBILIDAD, LA CREATIVIDAD Y LA TOLERANCIA”

 

Si los mentores obtienen significativa satisfacción por el solo hecho de compartir su conocimiento y experiencias con el mentee, no es menor el aprendizaje obtenido sobre nuevas formas de acompañar en el desarrollo a otros miembros de la organización. Este soporte al crecimiento de otros colaboradores, supone una extraordinaria oportunidad para tonificar un músculo que poder ejercitar después en su día a día con sus colaboradores y equipos. En definitiva, el mentoring ayuda a los mentores a desarrollar su perfil directivo como líderes y coaches, tan necesitado en estos momentos en las compañías y alineados con lo que las personas reclaman de sus superiores.

 


Después de varios meses trabajando en el diseño del Programa de Augere de Certificación en Mentoring, por fin lo lanzamos el próximo mes de Junio.

El programa de Augere de Certificación en Mentoring, es un programa on line, formado por 14 sesiones de trabajo estructuradas en 4 bloques con temáticas diferentes, introducción al mentoring, estructura de los procesos de mentoring, herramientas y desarrollo de habilidades para el ejercicio del mentoring y el código ético de un buen mentor. En cada sesión se incluyen diferentes piezas a través de las que acceder a vídeos, lecturas y ejercicios que conforman el contenido del programa.

En Augere seguimos comprometidos con los mayores estándares de calidad, por lo que el programa está acreditado por la International Coach Federation como horas de educación continua en coaching, con 12 créditos, de los cuáles 7,25 son unidades de competencias clave y 4,75 unidades en el área de desarrollo.

El contenido del programa pone al servicio de los futuros mentores, todo el conocimiento que como expertos en mentoring, coaching y consultoría, hemos ido acumulando en Augere durante los últimos 20 años. También, hemos incluido la participación de profesionales del mundo de las organizaciones como Nury Rector, Clotilde Tesón o Pol Bremon para completar la mirada del mentoring dentro de las organizaciones.

 

Si tienes interés en formarte como mentor, puedes acceder a la información completa del programa a través de este enlace:

 

MÁS INFORMACIÓN Y REGISTRO

 

 

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También puedes ver La aplicación del mentoring en las organziaciones

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