Propósito Evolutivo y Valores en las Organizaciones

Alexandra Montgomery

¿Crees que las empresas se impulsan hacia un propósito o hacia el beneficio, pero, no puede ser ambas cosas? Si preguntaras a los miembros de tu equipo, ¿qué dirían sobre cómo se viven los valores en la organización? ¿Son los procesos internos congruentes con lo que la organización pretende representar?

Se acabaron los días en que las empresas podían centrarse únicamente en “maximizar el valor para los accionistas”. Según Simon Sinek, autor del bestseller “Start with Why” el beneficio por sí solo no es un propósito, es un resultado del propósito. De hecho, esta idea está también respaldada por los profesores de la Harvard Business School John Kotter y James Heskett en su libro “Corporate Culture and Performance“, que muestra que, en un período de 10 años, las empresas con propósito y valores sostenibles superarán considerablemente a su competencia en el precio de las acciones.

Esto no sorprende a las organizaciones que están luchando por el engagement de los empleados o la pérdida de talento. Los empleados que se identifican con su trabajo reportan casi el doble de satisfacción y tienen tres veces más propensión a permanecer en su organización. El 88% de los millennials quieren trabajar para una empresa cuyos valores reflejen los suyos propios, según la encuesta Workforce of the Future de PWC. Dado que, dentro de 10 años, las tres cuartas partes de la fuerza de trabajo mundial serán millennials, parece imprescindible que lo tomemos en serio o nos enfrentaremos a graves desventajas competitivas. Incluso la Generación X, que en las décadas de 1980 y 1990 todavía buscaba construir una carrera y un estatus financiero “sólidos”, ahora está buscando más conciencia, sostenibilidad y experiencia significativa en su vida laboral.

El Humano: un ser en busca de sentido. Platón

 

El propósito es más cautivador que la promesa

Cada vez más, tanto a los empleados como a los clientes no les satisface “que se les prometa” algo, sea un lugar de trabajo genial o la conciencia tranquila cuando compran “comercio justo”. Las tendencias apuntan a que ya no será suficiente simplemente con sentirse bien con el propósito de la organización. Un cambio notable está ocurriendo desde el pasivo ¿qué puedes hacer por mí? hasta el proactivo ¿qué podemos hacer juntos? Las personas no sólo buscan sentido, sino que también quieren contribuir y sentirse vivos al hacerlo. Quieren pertenecer a algo más grande, influir y comprometerse. Quieren co-crear y estar en comunidad con personas y organizaciones de ideas afines. Empleados, clientes y cada vez más inversores, quieren compartir su propósito y alinearse con valores similares.

Compañías vanguardistas impulsadas por valores sostenibles son conscientes de ello. Una de ellas es Patagonia, una compañía de indumentaria para actividades al aire libre. El año pasado, Patagonia lanzó una nueva plataforma digital “Patagonia Action Works” que conecta a los clientes con el activismo de base. El objetivo es animar a la gente a aprender más sobre los temas ambientales locales y participar en eventos, peticiones, recaudación de fondos y voluntariado en su área. Dice Rose Marcario, CEO de Patagonia: “La mayor pregunta que recibo de nuestra comunidad y de nuestros clientes es: ¿Qué puedo hacer para salvar el planeta? Esta plataforma facilita la conexión con las organizaciones de su vecindario, que trabajan todos los días en temas locales. Tenemos décadas de experiencia con estos grupos y nuestras acciones colectivas de base pueden contribuir al cambio que necesitamos para hacer un mundo mejor. Con las amenazas a las que nos enfrentamos, necesitamos a todos en esta lucha”.

El ejemplo de Patagonia también ilustra que el propósito no es estático, sino que evoluciona con el tiempo, escuchando las necesidades de un ecosistema organizacional más amplio: empleados, clientes, stakeholders (incluyendo el medio ambiente). Patagonia está cumpliendo con su potencial creativo, utilizando los negocios para conectar con el medio ambiente y protegerlo, a la vez honrando la iniciativa original de su fundador, el alpinista Yvon Chouinard. Esta es la noción de propósito evolutivo.

 

Los valores son los pilares de la cultura organizacional

Mientras que el propósito es “la razón de ser” o el “por qué”, los valores son como una brújula de comportamiento para las personas en una organización, guiando “cómo” cumplir el propósito. Los valores pueden ayudar a dar forma a la cultura de manera intencional y a reducir el paradigma de “mando y control”. Junto con el propósito se convierten en principios rectores para el crecimiento y la innovación en la organización. Un ejemplo de ello es el compromiso de Volvo con la electrificación de sus vehículos. El anuncio de Volvo de que todos los modelos a partir de 2019 tendrán un motor eléctrico o híbrido parece una evolución natural, congruente con los valores fundamentales de la empresa: seguridad, calidad y cuidado del medio ambiente.

Otro ejemplo de cómo los valores pueden impulsar la toma de decisiones es Levi Strauss & Co. Se considera que la industria de la tela vaquera tiene una de las peores huellas ambientales y éticas dentro de la industria textil. En la década de 1990, Levi’s desarrolló el primer conjunto mundial de normas integrales para la fabricación regulando los salarios, las horas y condiciones laborales, la ética y el gobierno. Recientemente Levi’s ha lanzado una línea de vaqueros más sostenible que utiliza mucha menos agua durante el proceso de acabado. La compañía también está trabajando para cambiar el comportamiento de los consumidores. En un esfuerzo por crear nuevos productos a partir de vaqueros viejos, han puesto en sus tiendas contenedores de reciclaje de tela vaquera. Estas iniciativas nacen de los valores fundamentales de la empresa: empatía – ponerse en los pies de otras personas, originalidad – ser auténtico e innovador, integridad – hacer lo correcto y valentía – defender lo que creemos.

 

Dar vida al propósito y a los valores

Sin embargo, para hacer realidad los valores, muchas empresas se enfrentan a retos serios, a menudo costosos: por ejemplo, en la estructura organizacional, la toma de decisiones, el aprovisionamiento de materias primas, en la producción y en la interacción con empleados y clientes. No es de extrañar que en muchas organizaciones los valores sigan siendo nobles ideales que nunca se ponen en práctica. Seguidamente, presentamos algunas formas de transmitir el propósito y los valores en las organizaciones.

Hacer que los valores sean destacados

Los empleados deben ser conscientes de los valores y de cómo son relevantes en su día a día. Recientemente hemos trabajado con una organización sin ánimo de lucro en un programa de formación de mentores. Una de las primeras cosas que hicimos fue invitar a los participantes a reflexionar sobre cómo el mentoring podía fortalecer los valores de la organización. El uso de valores en la comunicación diaria es clave. Pueden vincularse nuevos proyectos explícitamente al propósito y los valores de la organización y se pueden tomar decisiones clave utilizando la lente de valores como criterio de selección. El propósito y los valores suelen anclarse visualmente a través de ilustraciones en salas de conferencias, oficinas y comedores.

Convertir valores en comportamientos específicos

Se recomienda dedicar algún tiempo a plasmar valores en comportamientos observables. Mientras que la intención general detrás del valor debe ser honrada, los comportamientos específicos pueden variar según los individuos, los equipos o las regiones geográficas. Las preguntas clave podrían ser: “¿Qué significa el valor xy para mi vida laboral diaria?” y “¿Cómo se puede sentir el beneficio de este valor?” En Zappos, el minorista de calzado y ropa online, “Deliver WOW through service” (“ofrece un servicio impactante”) se traduce en estas preguntas para los empleados: ¿Qué cosas puedes mejorar en tu trabajo o actitud para fascinar a más gente? y ¿Has asombrado al menos a una persona hoy? En los equipos de proyecto, las hojas de ruta o team charters son útiles para acordar y visualizar principios explícitos de colaboración, toma de decisiones, comunicación transparente y resolución de conflictos.

Compartir historias que reflejen el propósito y los valores

A los humanos nos encantan las historias, nos conectan y acceden a partes más profundas de nuestra psique. Muchas empresas utilizan sus orígenes para contar una historia, con un efecto poderoso. Por ejemplo, en Kellogg’s, el fabricante original de cereales, la dedicación del fundador a las personas y su bienestar se refleja en los valores y la comunicación de la empresa.  Promueve que las historias de clientes y empleados sean compartidas en toda la organización. Inclúyelas durante las reuniones, en los blogs y en los retiros. Crea un “bazar de historias” cooperando con clientes y proveedores, utilizando videos y testimonios de impacto. De esta manera, los empleados pueden conectarse con el propósito de su trabajo y el impacto que producen en el cliente.

Modelar los valores

Si una organización valora el aprendizaje o la innovación, por ejemplo, debe animar a los miembros del equipo a disentir en las discusiones sin temor a repercusiones negativas. Tiene que haber espacio para la reflexión y el intercambio de experiencias entre las diferentes partes de la empresa. Los líderes y managers deben ser conscientes de sus propios prejuicios en relación con los valores. ¿Cuál es su propia actitud ante el fracaso, el riesgo y el aprendizaje? ¿Hasta qué punto dan espacio a sus equipos para experimentar? ¿Qué hacen a diario para promover en sus equipos un comportamiento basado en valores?

Reclutar, recompensar y promover un comportamiento basado en valores

Cuando contrates a personas ten en cuenta cómo encajan en los valores que deseas promover. Por ejemplo, si uno de los valores organizacionales es “emprender”, compruebe a fondo que el candidato tenga esta actitud y capacidad acreditada. Asegúrate de que los procesos de recompensa y promoción sean congruentes con los valores. Por ejemplo, es contraproducente tener un valor relacionado con el trabajo en equipo cuando todos sus procesos de remuneración se centran en el esfuerzo individual y no en el trabajo en equipo. Algunas organizaciones hacen que sus empleados voten por equipos o individuos que han demostrado comportamientos impulsados por valores durante el mes.

Hemos visto que muchas empresas declaran propósito y valores para resonar con los valores intrínsecos y el propósito de las personas, así como para aumentar la lealtad y el margen de beneficio. A fin de convertirse en algo más que una mera declaración de intenciones, el propósito y los valores deben ser compartidos, demostrados y sentidos en todo el ecosistema de la organización. Esto es sin duda un reto para las organizaciones que requiere inversión y tiempo. Parece que la elección no es “si o no” sino “cuándo”.

 


¿Cuenta tu equipo con un propósito compartido? ¿Comparte tu equipo unos valores y comportamientos explícitos que se ven en su día a día? ¿Existe un espíritu de equipo que guía su manera de actuar? ¿Podría definirse en una frase respecto a lo que es como equipo?

Los equipos de alto rendimiento tienen un propósito, una misión y unos valores comunes. Para sus miembros son claros, resultan relevantes para entender su lugar y rol en la organización y guían sus interacciones cotidianas. Además, visión, misión y valores configuran el elemento inspirador que define su identidad como equipo u organización. Esto no sucede automáticamente, por lo que debe establecerse explícitamente con una “Hoja de Ruta del Equipo”.

En este Módulo de 4 horas, tu equipo se alineará en torno a un propósito compartido, clarificará su sentido de misión y de dirección y acordará los valores y comportamientos que desean ver en sus relaciones cotidianas. Co-crearán una “Hoja de ruta del Equipo” visual o escrita que corresponsabilice al equipo y le sirva de marco de referencia para sus actuaciones. El módulo, forma parte de un programa más amplio que lleva por título: “Liderando las claves para la integración y alineamiento de Equipos. Transformando la Cultura de tu Organización”.

 

Beneficios del programa y competencias a desarrollar

  • Construir un equipo comprometido y alineado que se centre en lo que es verdaderamente importante.
  • Clarificar las necesidades y expectativas entre los miembros del equipo y para el conjunto en su contexto organizativo.
  • Desarrollar un marco de colaboración que incluya principios de toma de decisiones, comunicación transparente y resolución de conflictos.
  • Acordar valores y comportamientos asociados que ayuden al equipo a alcanzar sus objetivos.
  • Manejar las incoherencias, la polaridad de expectativas y los puntos de tensión, estableciendo límites claros y acuerdos en el equipo.
  • Sentar las bases para la confianza, la motivación y la corresponsabilidad en el equipo.

 

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Este contenido forma parte de un programa modular más amplio que presentamos en formatos de 3 a 4 horas de duración y que pueden ser personalizados de acuerdo con las necesidades del cliente. Estos módulos son:

  • Definir la “Hoja de Ruta del Equipo”: propósito común, misión y valores.
  • Construir conversaciones poderosas: feedforward y feedback.
  • Comunicación no violenta en el entorno trabajo.
  • Comunicación intercultural en el equipo y en la organización.
  • Superar los silos y construir una cultura de colaboración en el equipo y en la organización.
  • Clarificar los roles y la dinámica interna de equipo.
  • Transformar equipos tóxicos en equipos efectivos.
  • Transformar los saboteadores internos del equipo en oportunidades.

Los módulos han sido llevados a la práctica en diferentes formatos, han sido refinados y han resultado ser impactantes para equipos directivos y equipos de gestión en procesos de transformación cultural y de cambio, así como para la integración de equipos técnicos de proyecto.

Asimismo, se han implantado en diferentes culturas y países como UK, Francia, España, Portugal, Polonia, Rumanía, Turquía, México, Estados Unidos, Brasil, India o China.

 

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