Equipos tóxicos y antídotos saludables

Por Marta Giménez y Alexandra Montgomery

¿Existe crítica entre los miembros de tu equipo? ¿Se dan reacciones defensivas? ¿Sabe resolver el equipo las situaciones conflictivas desde una comunicación abierta y asertiva?

La investigación empírica muestra que la seguridad psicológica es crucial para el alineamiento e integración del equipo y su enfoque a la productividad y al alto rendimiento. En una investigación realizada por Google, por ejemplo, en la que analizaron el comportamiento de más de 180 equipos, descubrieron que el factor más determinante en el éxito de sus equipos era la seguridad afectiva.

Altos niveles de positividad y bajos niveles de toxicidad crean equipos que se sienten cómodos expresando opiniones aunque estas puedan generar conflicto. Estos equipos están dispuestos a salir de sus zonas de confort y poner a trabajar todos sus talentos. Estos equipos demuestran mayor inteligencia emocional y social, bajo desgaste incluso en situaciones de presión y una cultura fuertemente consolidada.

Reconocer los comportamientos tóxicos

Quizás te das cuenta de que tu equipo u organización todavía tiene un largo camino por recorrer hacia un entorno libre de toxicidad. El primer paso consiste en tomar conciencia y reconocer cuáles son los comportamientos tóxicos que se manifiestan en el equipo. Con este fin, el psicólogo americano John Gottman nos ofrece una herramienta útil, “Los cuatro jinetes del apocalipsis” para identificar los comportamientos tóxicos. Son los siguiente: la crítica, estar a la defensiva, el desdén y el amurallamiento.

  • La crítica consiste en echar la culpa o atacar a una persona del equipo. Siempre hay algo de qué quejarse de algún compañero. Pero existe una gran diferencia entre una queja y una crítica. Una queja se dirige a una acción fallida concreta. Una crítica añade palabras negativas sobre el carácter del compañero o su personalidad.
  • Estar a la defensiva: nuestra primera reacción automática cuando recibimos una crítica es defendernos de ella, ya sea ensimismándonos o contraatacando. Esta respuesta no es muy operativa, ponerse a la defensiva es otra manera de culpar. Es habitual que cuando alguien está a la defensiva se sienta como que está por encima del conflicto, cuando en realidad, está contribuyendo al conflicto por igual.
  • El desdén incluye sarcasmo, menosprecio al compañero, cinismo, humillación, burlas y ridiculización, falta de respeto e incluso, en extremos insulto. El desdén es el más venenoso de los comportamientos tóxicos, ya que deriva en disgusto y condescendencia. El desdén aparece cuando no se es capaz de resolver de forma regular las diferencias existentes entre las personas del equipo.
  • El amurallamiento supone cortar toda comunicación, pasividad, falta de cooperación, hacerse el ocupado, distanciamiento o en casos menos severos puede manifestarse al no decir lo que estás pensando. Suele darse también cuando el resto de toxinas llevan presentes bastante tiempo. Una de las consecuencias de este comportamiento es que alimentará el desdén de la otra persona.

 

Altos niveles de positividad y bajos niveles de toxicidad crean equipos que se sienten cómodos expresando opiniones aunque estas puedan generar conflicto.

 

Antídotos para la eficacia del equipo

¿Cuál de estos comportamientos tóxicos experimenta  tu equipo? Seguramente reconoces algunos. Dar la vuelta a este tipo de comportamientos a veces no es nada sencillo. Hay que empezar por darse cuenta de que estos comportamientos tóxicos tienen su raíz en la impotencia o la frustración ante la falta de recursos para desbloquear la situación en la que se encuentran. En nuestra experiencia, resulta sumamente poderoso otorgar al equipo el espacio para que genere sus propios antídotos y establezca un necesario compromiso en torno a ellos. Aunque no existe una solución única para todos los casos, a continuación proponemos algunos antídotos que han funcionado en los equipos con los que hemos trabajado.

Antídotos para la crítica

  • Focalizar el feedback en la acción y no sobre la persona.
  • Preguntar: ¿Estás dispuesto a seguir adelante sin culpar?
  • Transformar las quejas en peticiones, por ejemplo, “No me avisaste con suficiente antelación sobre la reunión, no pude cambiar la agenda para asistir.” La petición sería, ¿podrías avisarme con un mínimo de 24 horas cuando convoques una reunión?
  • Suavizar el la respuesta. No vayas directo a la yugular, comienza con tacto, se claro y describe lo que está sucediendo. No evalúes ni juzgues.

Antídotos para las reacciones defensivas

  • Escucha activamente: pregunta qué y cómo se ha entendido el mensaje que ha provocado que alguien se haya puesto a la defensiva. Es probable que este se haya malinterpretado. “José, ¿qué has oído decir a Manuel?”
  • Regla del 2%: encuentra el “2% de verdad en lo que oyes”. “Es verdad que a menudo no convoco las reuniones con suficiente antelación y puedo entender cómo eso hace que se me pueda considerar poco previsor.”

 

Estos comportamientos tóxicos tienen su raíz en la impotencia o la frustración ante la falta de recursos para desbloquear la situación en la que se encuentran.

 

Antídotos para el desdén

  • Mostrar curiosidad, una disposición abierta para resolverlo e investigar cuál es la intención positiva que hay detrás de lo que se está escuchando.
  • Comprobar si hay un desabordamiento emocional. Respira profundamente y toma una pausa antes de continuar.
  • Evitar el sarcasmo. El decir “es mi sentido del humor” no es una excusa. El sarcasmo daña enormemente las relaciones, a veces, sin posibilidad de retorno.
  • En casos graves, preguntar: ¿está dispuesto a resolver esto sin sarcasmo ni insultos?

Antídotos para el amurallamiento

  • Observar cuáles son las razones que llevan al equipo o a sus miembros a evitar ciertos temas, ¿puede ser miedo? ¿qué tipo de miedo? ¿es real o una interpretación? ¿se trata de un malentendido?
  • Tratar de establecer unas condiciones adecuadas como cuidar el entorno, definir aspectos de confidencialidad, etc.
  • Explicar cuáles son las razones por las que hay distancia, pasividad o falta de cooperación.
  • Si sientes que alguien adopta una actitud de amurallamiento hacia ti, observa qué estás haciendo para que no se sienta seguro para expresarse.
  • Si estás desbordado, encuentra alguna forma de calmarte, por ejemplo, con técnicas de meditación o de visualización.

Para ayudar a tu equipo a actuar de forma más eficaz, te animamos a crear espacios para desarrollar planes de acción a la hora de tratar los conflictos y a que practiquen nuevos comportamientos constructivos, por ejemplo, en programas de formación o coaching. Educar y capacitar a los miembros de tu equipo en el manejo de conflictos es una parte importante para convertirte en un líder desarrollador y orientar al equipo a un alto rendimiento que le permita desplegar todo su potencial.

 

¿Quieres profundizar en el tema?

Entonces participa en el próximo webinar: Equipos tóxicos y antídotos saludables

¿Quieres conocer nuestros programas y servicios para ayudar a tu organización a construir una cultura positiva y de alto rendimiento? 

Entonces mira también: Transformar Equipos Tóxicos en Equipos Efectivos.